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Harcèlement : son existence caractérise un manquement d’obligation de sécurité de résultat
Dans deux arrêts du 3 février 2010 (Cass. soc., 03/02/2010, n°08-40.144 et n° 08-44.019), la Cour de cassation rappelle sa position en matière de harcèlement et violences au travail au regard de l’obligation de sécurité de résultat pesant sur l’employeur.
1er arrêt (n° 08-40.144) :
« L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. »
2ème arrêt (08-44.019) :
« L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. »
Les faits relatés dans ces deux arrêts laissent pourtant apparaître la diligence de l’employeur :
Dans la 1ère affaire, à la suite d’un incident survenu le 19 août 2003 avec le directeur de l’établissement, la salariée concernée avait été mutée dans un autre établissement. Elle prenait néanmoins acte de la rupture de son contrat de travail le 3 décembre 2003 en formulant divers griefs à son employeur.
La Cour d’appel ne suivait pas l’argumentation de la salariée et jugeait que la prise d’acte devait en l’espèce produire les effets d’une démission. Elle retenait notamment dans son arrêt : « que l’employeur n’encourt une obligation de sécurité de résultat que dans l’hypothèse où, ne pouvant ignorer le danger auquel était exposé le salarié, il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ; qu’en l’absence de tout précédent de son directeur, l’employeur était dans l’incapacité absolue de prévenir l’altercation du 19 août ; qu’ayant connaissance des faits, à tout le moins de l’emportement du directeur de l’hôtel, qui a toujours contesté les actes de violence, commis en l’absence de tout témoin, la société Les Hôtels de Paris a délivré à ce salarié un avertissement, puis, pour prévenir tout nouvel incident, muté la salariée dans l’établissement Péreire, comme l’autorisait son contrat de travail ; que devant les réserves encore émises par la salariée pour des raisons familiales, elle déplaçait le directeur à la résidence Monceau Etoile ; que dans ces conditions, ayant pris la mesure de la difficulté, la société a adopté l’attitude d’un employeur responsable pour prévenir tout nouveau conflit entre les antagonistes et qu’aucun reproche ne saurait lui être adressé de ce chef. »
Dans la seconde affaire, la salariée engagée en décembre 2002, prenait acte de la rupture de son contrat de travail le 31 mars 2005, reprochant à l’employeur de n’avoir pas pris ses responsabilités pour la protéger de harcèlements moral puis sexuel qu’elle subissait d’un directeur associé.
Là aussi, la Cour d’appel disait que la rupture devait produire les effets d’une démission, retenant que « dès le moment où l’employeur a eu connaissance de la teneur des écrits adressés par M. Y… à Mme X… et de la « détresse », selon ses propres expressions qui en résultait pour celle-ci, il a mis en œuvre des mesures conservatrices et protectrices destinées à permettre à la salariée de poursuivre son activité professionnelle au sein de la société en toute sérénité et sécurité, que le reproche fait par la salariée à l’employeur de n’avoir pas sanctionné M. Y… au mépris des dispositions de l’article L. 1152-5 du code du travail ne peut être retenu, M. Y… ayant démissionné de lui-même et quitté la société, que les mesures prises par l’employeur étaient adaptées à la situation. »
Las ! Pour la Cour de cassation, le simple fait qu’une situation de violence ou de harcèlement se produise caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat. Elle entend ainsi inciter les employeurs à prévenir plutôt que guérir.
Responsabilité pénale du dirigeant : déléguer ne suffit pas
Lors d’un contrôle effectué sur le chantier de construction d’un centre commercial pour la réalisation duquel la société Bretagne Sud bâtiment procédait à l’édification de murs par coffrage au moyen d’équipements de travail appelés « banches », des fonctionnaires de l’inspection du travail constatent que ces équipements étaient stockés ou utilisés dans des conditions n’assurant pas leur stabilité et que des salariés travaillaient en hauteur sans protection suffisante.
Le dirigeant de la société Bretagne Sud bâtiment, présent lors du contrôle, et cette société, sont cités à comparaître devant la juridiction correctionnelle pour infractions à la sécurité des travailleurs.
Le dirigeant sollicite sa relaxe en invoquant les délégations de pouvoirs consenties en 2001 et 2003 à un chef d’équipe devenu chef de chantier.
En vain : le tribunal retient qu’il n’était pas établi que le préposé concerné, âgé de 21 ans lors de la signature de le première délégation, moins d’une année après son arrivée dans l’entreprise, ait disposé d’une compétence et d’une autorité suffisantes.
Sans surprise, cette décision est approuvée par la Chambre criminelle dans un arrêt du 8 décembre 2009 (Cass. crim., 08/12/09, n° 09-82.183).
En effet, et la jurisprudence le rappelle de manière constante, il ne suffit pas de déléguer ses pouvoirs pour s’exonérer de sa responsabilité pénale. Encore faut-il que le délégataire soit pourvu de la compétence, du pouvoir, des moyens et de l’autorité nécessaires pour veiller efficacement à l’observation des dispositions relatives à la sécurité des travailleurs. Ces conditions de validité de la délégation sont appréciées in concreto par les juges du fond en fonction de la complexité de la mission confiée au délégataire, de sa situation dans l’entreprise et de ses qualités propres.
Assurément ici, le jeune âge du salarié et son peu d’ancienneté dans l’entreprise ont conduit les juges à considérer qu’il ne disposait pas, selon la formule consacrée, « de la compétence, du pouvoir, des moyens et de l’autorité nécessaires »
Clause de non concurrence : le droit à réparation du salarié en cas de respect d’une clause nulle
Un salarié employé par la Caisse nationale mutualiste de la Fédération nationale des anciens combattants en Algérie en qualité de conseiller mutualiste, est licencié en décembre 2004 pour faute grave. Il conteste son licenciement et demande en outre des dommages et intérêts pour avoir respecté une clause de non concurrence illicite car dépourvue de contrepartie pécuniaire.
Les juges du fond le déboutent de cette dernière demande, au motif qu’il a retrouvé rapidement un emploi auprès d’une société concurrente pour le compte de laquelle il a démarché des clients de son ancien employeur.
Analyse censurée par la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2010 (Cass. soc., 26/01/2010, n° 08-44.106) qui réaffirme sa jurisprudence en la matière :
« Vu le principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle, ensemble les articles 1147 du code civil et L. 1121-1 du code du travail ;
Attendu que pour débouter M. X… de sa demande indemnitaire fondée sur le respect de la clause contractuelle de non-concurrence dépourvue de contrepartie financière, la cour d’appel retient que l’intéressé a rapidement été engagé par une société concurrente pour le compte de laquelle il a démarché des clients de son ancien employeur ;
Qu’en statuant ainsi, alors que le respect par le salarié d’une clause de non-concurrence illicite lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations dont il résultait que le salarié avait respecté la clause de non-concurrence jusqu’à ce qu’il entre au service de son nouvel employeur, a violé le principe et les textes susvisés. »
Le fait que le respect de la clause de non concurrence ait été de courte durée et que le salarié soit rapidement entré au service d’un concurrent n’écarte pas le principe du droit à indemnisation du salarié.
Cotisations sur les stocks options
A la suite d’un contrôle portant sur les années 2002 et 2003, l’URSSAF notifie à la société Schlumberger Systèmes, devenue Axalto puis Gemalto, un redressement résultant de la réintégration dans l’assiette des cotisations des rabais sur la valeur des actions de la société-mère du groupe Schlumberger consentis aux salariés participant au plan d’achat d’actions mis en place dans l’entreprise.
Le plan d’achat d’actions litigieux offrait aux salariés des entreprises du groupe Schlumberger la possibilité d’acquérir à un prix préférentiel des actions de la société-mère (Schlumberger limited). Dans ce cadre, la société employeur versait à une banque gestionnaire d’un compte indivis, sur instruction du salarié, une partie du salaire net de l’intéressé qui bénéficiait ensuite d’un délai de 12 mois pour opter entre retirer les fonds pour son propre usage ou acquérir à l’aide de ces fonds des actions à un prix préférentiel.
Une mise en demeure est délivrée le 17 mars 2005 à la société qui saisit alors la juridiction de sécurité sociale.
Pour contester le redressement, la société fait valoir divers arguments de fond.
1er argument : sont considérées comme rémunérations les sommes versées aux travailleurs, en contrepartie ou à l’occasion du travail, par l’employeur ou pour le compte de l’employeur. Dès lors, le rabais accordé sur ses propres actions par la société-mère Schlumberger Limited ne peut être intégré dans l’assiette des cotisations sociales de la filiale employeur dès lors que cet avantage n’est pas accordé par cette dernière ni pour son compte.
2ème argument : seuls doivent être intégrés dans l’assiette des cotisations sociales des avantages certains et non pas des avantages seulement potentiels. En l’espèce, au moment du prélèvement mensuel opéré sur le salaire des salariés qui en font la demande, l’avantage consistant dans le bénéfice d’une réduction 12 mois plus tard sur le prix des actions de la société-mère n’est que potentiel puisque les intéressés ont toute liberté pour renoncer à la possibilité d’un achat d’actions et demander le remboursement intégral de leurs fonds.
3ème argument : la somme prélevée sur le « net à payer » du salarié est déjà entièrement soumise à cotisations et ce prélèvement résulte uniquement d’une décision personnelle du salarié de constituer une épargne volontaire en versant la somme sur un compte indivis géré par un organisme bancaire. Ainsi, la somme prélevée est entrée dans le patrimoine du salarié, ce dont il résulte qu’il peut en disposer librement. Les décisions de gestion par le salarié quant à l’usage de fonds entrés dans son patrimoine propre ne peuvent entrer une nouvelle fois dans l’assiette de cotisations en fonction des choix effectués par le salarié.
Tous ces arguments laissent insensibles la Cour de cassation (Cass. civ. 2ème, 28/01/10 n° 08-21.783) :
« La possibilité offerte aux salariés de la société d’acquérir des actions de la société-mère du groupe à un prix préférentiel étant nécessairement liée à leur appartenance à l’entreprise, le tribunal, devant lequel l’évaluation du redressement n’était pas en elle-même discutée, en a exactement déduit que les rabais consentis constituaient des avantages soumis à cotisations ».
Mobilité géographique temporaire : l’information du salarié doit être précise et complète
La jurisprudence relative à la mobilité géographique s’articule en un savant équilibre :
- En l’absence de clause de mobilité, une modification du lieu de travail qui entraîne un changement de secteur géographique constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.
- A l’inverse, si le nouveau lieu de travail est situé dans le même secteur géographique, la mutation constitue un simple changement des conditions de travail que l’employeur est en droit d’imposer au salarié.
- Mais, si les parties ont contractualisé le lieu d’exécution du travail par une clause claire et précise indiquant que le salarié travaillerait exclusivement en un lieu déterminé, ce lieu de travail ne peut alors être unilatéralement modifié, quand bien même la mutation devrait avoir lieu au sein du même secteur géographique.
Qu’en est-il de la mutation temporaire ?
Elle obéit, et on le comprend, à un régime spécifique.
En 2003, la Cour de cassation avait jugé qu’une mutation temporaire peut s’effectuer en dehors du secteur géographique sans constituer une modification du contrat de travail à condition qu’elle soit justifiée par l’intérêt de l’entreprise et que la spécificité des fonctions du salarié implique de sa part une certaine mobilité (Cass. soc., 22/01/2003, n° 00-43.826).
Abandonnant la condition de mobilité inhérente aux fonctions du salarié, la Cour de cassation revisite dans un arrêt du 3 février 2010 (Cass. soc., 3/02/2010, n° 08-41.412) les conditions de la mutation géographique temporaire.
Il s’agissait en l’espèce d’une salariée, employée de cafétéria au sein de la société Casino. L’établissement de Chatou dans lequel elle exerçait ses fonctions est racheté par la société Leader Price qui décide de le fermer le temps d’y effectuer des travaux. La salariée est informée le 29 août 2003 qu’elle doit reprendre son travail à partir du 1er septembre suivant dans l’établissement de Saint-Denis et qu’elle occupera à nouveau son poste de travail à Chatou « dès la fin des travaux ». Ayant refusé cette affectation, la salariée a été licenciée pour faute grave.
Le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.
« Si l’affectation occasionnelle d’un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail, il n’en est ainsi que lorsque cette affectation est motivée par l’intérêt de l’entreprise, qu’elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible. Ayant relevé que la notification brutale à la salariée de son changement d’affectation ne comportait aucune indication quant à la durée de cette affectation, la cour d’appel a, sans encourir aucun des griefs du moyen, légalement justifié sa décision. »
Ainsi donc désormais, une mutation temporaire devra non seulement être annoncée au salarié avec un délai de prévenance raisonnable, mais en outre s’accompagner d’une information précise sur la durée prévisible de celle-ci.
Le reclassement au sein d’un groupe étranger, un exercice difficile
On le sait, l’obligation de reclassement s’exerce dans le groupe.
Est-ce à dire que les sociétés du groupe, qui ne sont pas employeurs mais au sein desquelles des solutions de reclassement doivent être recherchées, sont elles-mêmes débitrices envers les salariés licenciés ?
Non, répond la Cour de cassation dans un arrêt du 13 janvier 2010 (Cass. soc., 13/01/2010, n° 08-15.776), rendu à propos d’une société en liquidation judiciaire, appartenant à un groupe agroalimentaire italien spécialisé dans la fabrication des chips.
Le liquidateur judiciaire avait établi un plan de sauvegarde de l’emploi que le juge des référés avait déclaré insuffisant. Devant présenter un nouveau plan, le liquidateur avait engagé devant le tribunal de grande instance une action contre des sociétés du groupe pour qu’elles lui fournissent les moyens d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi satisfaisant aux exigences légales. De leur côté, les salariés avaient obtenu la saisie conservatoire de la marque Flodor à l’encontre de l’une des sociétés du groupe, la société San Carlo.
La question posée ici était celle de la validité de la saisie dont la mainlevée était sollicitée.
Sensible à l’impasse dans laquelle se trouvait le liquidateur, contraint de présenter un plan de sauvegarde de l’emploi suffisant avec des solutions de reclassement, mais sans levier de pression sur les sociétés du groupe au sein desquelles devait s’exercer ce reclassement, la Cour d’appel de Paris validait la saisie, estimant que les salariés justifiaient d’une créance indemnitaire paraissant fondée en son principe à l’encontre de la société San Carlo. La Cour d’appel soulignait que « le liquidateur, tenu d’établir et de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi en fonction des moyens du groupe, ne peut mobiliser les moyens du groupe, sur lequel il ne dispose d’aucun pouvoir ». Elle en concluait que chacune des sociétés du groupe était tenue de mobiliser ses propres possibilités de reclassement, et notamment la société San Carlo apparemment la plus à même de répondre aux sollicitations du liquidateur. Par son inertie, elle avait « à l’évidence causé aux salariés licenciés un préjudice qui ne pouvait être évalué pour chacun d’eux à une somme inférieure à 34 000 euros ».
La Cour de cassation censure cette analyse :
« L’obligation de reclasser les salariés dont le licenciement est envisagé et d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi répondant aux moyens du groupe n’incombe qu’à l’employeur ; il en résulte qu’une société relevant du même groupe que l’employeur n’est pas, en cette seule qualité, débitrice envers les salariés qui sont au service de ce dernier d’une obligation de reclassement et qu’elle ne répond pas, à leur égard, des conséquences d’une insuffisance des mesures de reclassement prévues dans un plan de sauvegarde de l’emploi ».
La solution de la Cour de cassation est juridiquement totalement fondée : l’employeur est le seul débiteur des obligations posées par le Code du travail et le groupe n’a pas la personnalité juridique.
Il n’en demeure pas moins que cette affaire révèle la difficulté à assurer l’effectivité de l’obligation de reclassement dans les groupes étrangers. Il est fréquent en effet lorsque la société employeur appartient à un groupe étranger qu’elle se heurte à des difficultés pratiques importantes dans la recherche effective de solutions de reclassement. Et, au final, c’est la société employeur qui se trouvera condamnée pour non respect de l’obligation de reclassement.
Une clause de non concurrence couvrant tout le territoire français n’est pas ipso facto nulle
Le contrat de travail d’un consultant employé par une société de conseil stipulait une clause de non-concurrence pendant une durée de deux années couvrant l’ensemble du territoire français, moyennant le versement d’une contrepartie financière.
Les juges du fond, saisis par le salarié à la suite de son licenciement, déclarent nulle la clause de non-concurrence et condamnent l’employeur à payer à ce titre des dommages-intérêts, au motif que la clause comportait une interdiction de concurrence s’étendant à l’ensemble du territoire français.
Ils sont censurés par la Cour de cassation (Cass. soc., 15/12/2009, n° 08-44.847) en ces termes :
« Vu le principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle ; Attendu, cependant, que la seule extension du champ d’application géographique à l’ensemble du territoire français de la clause ne rendait pas en soi impossible l’exercice par le salarié d’une activité professionnelle et qu’il appartenait donc à la cour d’appel de rechercher si, compte tenu de la limitation de l’interdiction à l’activité de conseil en management rémunérée selon les résultats dégagés et aux clients et fournisseurs de l’employeur, l’intéressé se trouvait dans l’impossibilité d’exercer une activité conforme à sa formation, à ses connaissances et à son expérience professionnelle. »
L’appréciation de la validité d’une clause de non concurrence ne se fait pas in abstracto mais en considération des spécificités de l’emploi du salarié et de sa situation professionnelle (formation, connaissances, expérience).