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Le congé de paternité est réservé au père de l’enfant
Le bénéfice du congé de paternité prévu par les articles L. 331-8 et D.331-4 du Code de la sécurité sociale, n’est pas ouvert à la compagne homosexuelle liée par un pacte civil de solidarité (PACS) à la mère de l’enfant.
Telle est la position prise par la Cour de cassation dans un arrêt du 11 mars 2010 (Civ. 2ème, 11/03/2010, n° 09-65.853).
L’intéressée avait demandé à la caisse primaire d’assurance maladie de Nantes le bénéfice des indemnités journalières due au titre du congé de paternité à l’occasion de la naissance de l’enfant de sa compagne. Cela lui ayant été refusé, elle a saisi la justice en soulignant qu’elle élevait l’enfant aux côtés de la mère dans les mêmes conditions qu’un père et que la décision de la caisse constituait une discrimination fondée sur le sexe et l’orientation sexuelle.
Elle voit son pourvoi rejeté par la Cour de cassation en ces termes :
« Mais attendu qu’il résulte des articles L. 331-8 et D. 331-4 du code de la sécurité sociale, que le bénéfice du congé de paternité est ouvert, à raison de l’existence d’un lien de filiation juridique, au père de l’enfant ; que ces textes excluent toute discrimination selon le sexe ou l’orientation sexuelle, et ne portent pas atteinte au droit à une vie familiale. »
Cette décision est conforme au texte de l’article L.331-8 du Code de la sécurité sociale qui ouvre le droit au bénéfice des indemnités journalières du congé du paternité au père de l’enfant.
La solution aurait donc été la même si la mère de l’enfant avait vécu avec un homme qui n’aurait pas été le père de l’enfant.
Sécurité sociale : assiette forfaitaire des cotisations
Une société de production et de réalisation d’œuvres audiovisuelles avait fait application, pour les cachets perçus par les artistes du spectacle qu’elle avait employés, de l’assiette forfaitaire instaurée par l’arrêté du 24 janvier 1975 dans le cas de périodes d’engagement inférieures à cinq jours.
La société exposait que selon les dispositions de l’article 3 de cet arrêté, pour les périodes d’engagement continu inférieures à cinq jours, tout travail de répétition, d’enregistrement ou de représentation accompli par un artiste du spectacle dans une même journée et pour un même employeur donne lieu au versement des cotisations jusqu’à concurrence d’un plafond égal à douze fois le plafond horaire.
L’URSSAF avait estimé que ce texte ne pouvait s’appliquer aux périodes d’engagement continu inférieures à cinq jours, lorsque l’artiste avait été engagé plusieurs fois durant un même tournage.
Dans un arrêt du 18 février 2010 (Cass. 2ème, 18/02/2010, n° 08-70.212), la Cour de cassation approuve l’analyse de l’URSSAF :
« L’engagement continu au sens de l’article 3 de l’arrêté du 24 janvier 1975 représente la durée d’engagement de l’artiste figurant dans son contrat de travail, quels que soient le nombre et la répartition des jours de travail durant cette période, peu important le nombre de répétitions, d’enregistrements ou de représentations prévus au contrat d’engagement, peu important encore le nombre et la périodicité de cachets versés. »
Ce faisant, la Cour de cassation entend ainsi éviter les pratiques consistant à scinder artificiellement le contrat de l’artiste en différents contrats d’une durée inférieure à cinq jours pour bénéficier du statut particulier et dérogatoire prévu par l’arrêté de 1975 et de l’avantage financier important qui y est attaché, alors même que l’artiste a été engagé pour travailler sur une période supérieure à cinq jours.
Le vote électronique est exclu pour la ratification par référendum d’un accord collectif
Depuis une loi du 21 juin 2004, le vote électronique est autorisé pour les élections professionnelles sous réserve d’un accord d’entreprise ou de groupe.
Cette modalité de vote est-elle utilisable pour le référendum ?
Dans une affaire tranchée le 27 janvier 2010 à propos d’accords collectifs ratifiés par référendum des salariés, la Cour de cassation nous répond par la négative (Cass. soc. 27/01/2010, n° 09-60.240).
Une société signe avec deux syndicats de l’entreprise trois accords d’entreprise, qui sont soumis pour approbation au vote des salariés.
Conformément aux dispositions de l’article D.2232-6 du Code du travail, l’employeur avertit les organisations syndicales des modalités d’organisation de ce référendum, et il opte pour un vote électronique. Le référendum se déroule sans incident. Mais après les résultats, le syndicat FO conteste la régularité du vote, estimant que le vote électronique pour l’adoption d’un accord d’entreprise serait illicite.
En première instance, le Tribunal lui donne tort et déclare que le référendum s’est déroulé de manière régulière.
Mais il est censuré par la Cour de cassation :
« S’il appartient à l’employeur de déterminer les modalités d’organisation du vote, après consultation des organisations syndicales, il ne peut, en organisant un vote électronique, déroger aux dispositions de l’article D. 2232-2, 1°, du code du travail qui imposent un scrutin secret et sous enveloppe. »
En conclusion, en cas de référendum, pas de fantaisie : un scrutin classique, secret et sous enveloppe !
A noter toutefois que cet arrêt est rendu dans le cas d’un accord collectif validé par référendum. La solution ne serait peut-être pas la même pour les accords référendaires portant sur la protection sociale complémentaire conclus en application de l’article L.911-1 du Code de la sécurité sociale.
La question prioritaire de constitutionnalité
La question prioritaire de constitutionnalité est en vigueur depuis le 1er mars 2010.
Elle permet à tout justiciable d’invoquer, au cours d’un contentieux en justice, l’inconstitutionnalité d’une disposition législative déjà promulguée portant atteinte à un droit ou une liberté garantis par la Constitution ou aux engagements internationaux de la France.
Ce dispositif, particulièrement novateur dans le fonctionnement juridictionnel français, a été institué par l’article 61-1 de la loi constitutionnelle du 23 juillet 2008 et se trouve régi par la loi organique du 10 décembre 2009 et deux décrets du 16 février 2010 (loi n° 2009-1523 du 10/12/2009 et D. n° 2010-148 et 2010-149 du 16/02/2010).
La question de constitutionnalité peut être posée devant toute juridiction de l’ordre administratif ou judiciaire, à l’exception de la cour d’assises, en 1ère instance, en appel ou en cassation. Pour être recevable, elle doit faire l’objet d’un mémoire distinct et motivé.
Concrètement, il est procédé en plusieurs étapes :
1ère étape : la juridiction saisie de la question la transmet au Conseil d’Etat ou à la Cour de cassation si les 3 conditions suivantes sont remplies :
- la disposition contestée est applicable au litige ou à la procédure, ou constitue le fondement des poursuites ;
- elle n’a pas déjà été déclarée conforme à la Constitution dans les motifs et le dispositif d’une décision du Conseil constitutionnel, sauf changement des circonstances ;
- la question n’est pas dépourvue de caractère sérieux.
Lorsque la question est transmise, et sauf cas particuliers, la juridiction sursoit à statuer jusqu’à réception de la décision du Conseil d’Etat ou de la Cour de cassation ou, s’il a été saisi, du Conseil constitutionnel, mais elle peut prendre les mesures provisoires ou conservatoires nécessaires.
2ème étape : s’ils sont saisis, le Conseil d’Etat ou la Cour de cassation examine de manière plus approfondie la question et, dans un délai de trois mois à compter de la réception de la transmission de la question, le Conseil d’Etat ou la Cour de cassation se prononce sur le renvoi de la question au Conseil constitutionnel. Il est procédé à ce renvoi dès lors que les trois conditions précitées sont remplies et que la question est nouvelle ou présente un caractère sérieux.
3ème étape : le Conseil constitutionnel s’il est saisi avise immédiatement le Président de la République, le Premier ministre et les présidents de l’Assemblée nationale et du Sénat. Ceux-ci peuvent lui adresser leurs observations sur la question qui lui est soumise.
Le Conseil constitutionnel statue dans un délai de trois mois à compter de sa saisine. Les parties sont mises à même de présenter contradictoirement leurs observations. L’audience est en principe publique.
La décision du Conseil constitutionnel est motivée. Elle est publiée au Journal officiel.
Si le Conseil constitutionnel déclare la disposition litigieuse contraire à la Constitution, cette disposition est abrogée et disparaît de l’ordre juridique français.
On ne peut, sur le principe, que se réjouir d’une telle procédure car il n’est pas acceptable que soient appliquées des lois portant atteinte à des droits et libertés garantis par la Constitution. On peut craindre cependant une certaine insécurité juridique. Il faut espérer aussi que les justiciables en feront un usage raisonnable et sensé, pour qu’il n’en résulte pas un engorgement excessif des juridictions et le rallongement abusif des procédures.
Harcèlement : son existence caractérise un manquement d’obligation de sécurité de résultat
Dans deux arrêts du 3 février 2010 (Cass. soc., 03/02/2010, n°08-40.144 et n° 08-44.019), la Cour de cassation rappelle sa position en matière de harcèlement et violences au travail au regard de l’obligation de sécurité de résultat pesant sur l’employeur.
1er arrêt (n° 08-40.144) :
« L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. »
2ème arrêt (08-44.019) :
« L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. »
Les faits relatés dans ces deux arrêts laissent pourtant apparaître la diligence de l’employeur :
Dans la 1ère affaire, à la suite d’un incident survenu le 19 août 2003 avec le directeur de l’établissement, la salariée concernée avait été mutée dans un autre établissement. Elle prenait néanmoins acte de la rupture de son contrat de travail le 3 décembre 2003 en formulant divers griefs à son employeur.
La Cour d’appel ne suivait pas l’argumentation de la salariée et jugeait que la prise d’acte devait en l’espèce produire les effets d’une démission. Elle retenait notamment dans son arrêt : « que l’employeur n’encourt une obligation de sécurité de résultat que dans l’hypothèse où, ne pouvant ignorer le danger auquel était exposé le salarié, il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ; qu’en l’absence de tout précédent de son directeur, l’employeur était dans l’incapacité absolue de prévenir l’altercation du 19 août ; qu’ayant connaissance des faits, à tout le moins de l’emportement du directeur de l’hôtel, qui a toujours contesté les actes de violence, commis en l’absence de tout témoin, la société Les Hôtels de Paris a délivré à ce salarié un avertissement, puis, pour prévenir tout nouvel incident, muté la salariée dans l’établissement Péreire, comme l’autorisait son contrat de travail ; que devant les réserves encore émises par la salariée pour des raisons familiales, elle déplaçait le directeur à la résidence Monceau Etoile ; que dans ces conditions, ayant pris la mesure de la difficulté, la société a adopté l’attitude d’un employeur responsable pour prévenir tout nouveau conflit entre les antagonistes et qu’aucun reproche ne saurait lui être adressé de ce chef. »
Dans la seconde affaire, la salariée engagée en décembre 2002, prenait acte de la rupture de son contrat de travail le 31 mars 2005, reprochant à l’employeur de n’avoir pas pris ses responsabilités pour la protéger de harcèlements moral puis sexuel qu’elle subissait d’un directeur associé.
Là aussi, la Cour d’appel disait que la rupture devait produire les effets d’une démission, retenant que « dès le moment où l’employeur a eu connaissance de la teneur des écrits adressés par M. Y… à Mme X… et de la « détresse », selon ses propres expressions qui en résultait pour celle-ci, il a mis en œuvre des mesures conservatrices et protectrices destinées à permettre à la salariée de poursuivre son activité professionnelle au sein de la société en toute sérénité et sécurité, que le reproche fait par la salariée à l’employeur de n’avoir pas sanctionné M. Y… au mépris des dispositions de l’article L. 1152-5 du code du travail ne peut être retenu, M. Y… ayant démissionné de lui-même et quitté la société, que les mesures prises par l’employeur étaient adaptées à la situation. »
Las ! Pour la Cour de cassation, le simple fait qu’une situation de violence ou de harcèlement se produise caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat. Elle entend ainsi inciter les employeurs à prévenir plutôt que guérir.
Responsabilité pénale du dirigeant : déléguer ne suffit pas
Lors d’un contrôle effectué sur le chantier de construction d’un centre commercial pour la réalisation duquel la société Bretagne Sud bâtiment procédait à l’édification de murs par coffrage au moyen d’équipements de travail appelés « banches », des fonctionnaires de l’inspection du travail constatent que ces équipements étaient stockés ou utilisés dans des conditions n’assurant pas leur stabilité et que des salariés travaillaient en hauteur sans protection suffisante.
Le dirigeant de la société Bretagne Sud bâtiment, présent lors du contrôle, et cette société, sont cités à comparaître devant la juridiction correctionnelle pour infractions à la sécurité des travailleurs.
Le dirigeant sollicite sa relaxe en invoquant les délégations de pouvoirs consenties en 2001 et 2003 à un chef d’équipe devenu chef de chantier.
En vain : le tribunal retient qu’il n’était pas établi que le préposé concerné, âgé de 21 ans lors de la signature de le première délégation, moins d’une année après son arrivée dans l’entreprise, ait disposé d’une compétence et d’une autorité suffisantes.
Sans surprise, cette décision est approuvée par la Chambre criminelle dans un arrêt du 8 décembre 2009 (Cass. crim., 08/12/09, n° 09-82.183).
En effet, et la jurisprudence le rappelle de manière constante, il ne suffit pas de déléguer ses pouvoirs pour s’exonérer de sa responsabilité pénale. Encore faut-il que le délégataire soit pourvu de la compétence, du pouvoir, des moyens et de l’autorité nécessaires pour veiller efficacement à l’observation des dispositions relatives à la sécurité des travailleurs. Ces conditions de validité de la délégation sont appréciées in concreto par les juges du fond en fonction de la complexité de la mission confiée au délégataire, de sa situation dans l’entreprise et de ses qualités propres.
Assurément ici, le jeune âge du salarié et son peu d’ancienneté dans l’entreprise ont conduit les juges à considérer qu’il ne disposait pas, selon la formule consacrée, « de la compétence, du pouvoir, des moyens et de l’autorité nécessaires »
Cotisations sur les stocks options
A la suite d’un contrôle portant sur les années 2002 et 2003, l’URSSAF notifie à la société Schlumberger Systèmes, devenue Axalto puis Gemalto, un redressement résultant de la réintégration dans l’assiette des cotisations des rabais sur la valeur des actions de la société-mère du groupe Schlumberger consentis aux salariés participant au plan d’achat d’actions mis en place dans l’entreprise.
Le plan d’achat d’actions litigieux offrait aux salariés des entreprises du groupe Schlumberger la possibilité d’acquérir à un prix préférentiel des actions de la société-mère (Schlumberger limited). Dans ce cadre, la société employeur versait à une banque gestionnaire d’un compte indivis, sur instruction du salarié, une partie du salaire net de l’intéressé qui bénéficiait ensuite d’un délai de 12 mois pour opter entre retirer les fonds pour son propre usage ou acquérir à l’aide de ces fonds des actions à un prix préférentiel.
Une mise en demeure est délivrée le 17 mars 2005 à la société qui saisit alors la juridiction de sécurité sociale.
Pour contester le redressement, la société fait valoir divers arguments de fond.
1er argument : sont considérées comme rémunérations les sommes versées aux travailleurs, en contrepartie ou à l’occasion du travail, par l’employeur ou pour le compte de l’employeur. Dès lors, le rabais accordé sur ses propres actions par la société-mère Schlumberger Limited ne peut être intégré dans l’assiette des cotisations sociales de la filiale employeur dès lors que cet avantage n’est pas accordé par cette dernière ni pour son compte.
2ème argument : seuls doivent être intégrés dans l’assiette des cotisations sociales des avantages certains et non pas des avantages seulement potentiels. En l’espèce, au moment du prélèvement mensuel opéré sur le salaire des salariés qui en font la demande, l’avantage consistant dans le bénéfice d’une réduction 12 mois plus tard sur le prix des actions de la société-mère n’est que potentiel puisque les intéressés ont toute liberté pour renoncer à la possibilité d’un achat d’actions et demander le remboursement intégral de leurs fonds.
3ème argument : la somme prélevée sur le « net à payer » du salarié est déjà entièrement soumise à cotisations et ce prélèvement résulte uniquement d’une décision personnelle du salarié de constituer une épargne volontaire en versant la somme sur un compte indivis géré par un organisme bancaire. Ainsi, la somme prélevée est entrée dans le patrimoine du salarié, ce dont il résulte qu’il peut en disposer librement. Les décisions de gestion par le salarié quant à l’usage de fonds entrés dans son patrimoine propre ne peuvent entrer une nouvelle fois dans l’assiette de cotisations en fonction des choix effectués par le salarié.
Tous ces arguments laissent insensibles la Cour de cassation (Cass. civ. 2ème, 28/01/10 n° 08-21.783) :
« La possibilité offerte aux salariés de la société d’acquérir des actions de la société-mère du groupe à un prix préférentiel étant nécessairement liée à leur appartenance à l’entreprise, le tribunal, devant lequel l’évaluation du redressement n’était pas en elle-même discutée, en a exactement déduit que les rabais consentis constituaient des avantages soumis à cotisations ».