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Dans un arrêt du 8 juin 2011 (Cass. soc. 8 juin 2011, n° 09-43.208), la Cour de cassation énonce clairement les conséquences sur le préavis d’une prise d’acte requalifiée en démission :

« Attendu que la prise d’acte de la rupture du contrat qui n’est pas justifiée produit les effets d’une démission ; qu’il en résulte que le salarié doit à l’employeur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis résultant de l’application de l’article L. 1237-1 du code du travail. »

Pour obtenir le paiement de cette indemnité, l’employeur n’a pas à justifier d’un préjudice : elle est acquise de droit, du seul fait que la prise d’acte de la rupture par le salarié est jugée injustifiée.

Assurément, les salariés doivent désormais être sûrs de leur fait avant de s’engager dans la prise d’acte de la rupture de leur contrat de travail, ou effectuer leur préavis, ce qui semble admis par la jurisprudence.

Un arrêt rendu par la Cour de cassation le 24 novembre 2010 (Cass. soc., 24/11/2010, n° 09-40.928) rappelle l’importance de l’obligation pour l’employeur de comptabiliser les heures de travail de ses salariés.

Une salariée engagée en septembre 1996 en qualité de veilleuse de nuit dans une maison de retraite pour personnes dépendantes, est licenciée pour faute grave le 12 août 2005. Elle conteste son licenciement et forme des demandes de rappels d’heures complémentaires.

De principe, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

En l’espèce, la salariée versait aux débats un décompte horaire établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire. L’employeur ne produisait pour sa part aucun élément de nature à justifier les horaires réalisés pour les périodes litigieuses.

Les juges du fond rejetaient la demande de la salariée, jugeant qu’elle ne produisait pas d’éléments de nature à étayer sa demande.

Mais l’arrêt de la Cour d’appel est cassé au visa de l’article L. 3171-4 du code du travail :

« En statuant ainsi, alors que la salariée avait produit un décompte des heures qu’elle prétendait avoir réalisées auquel l’employeur pouvait répondre, la cour d’appel a violé le texte susvisé. »

Assurément, les employeurs n’ont pas d’autre choix que de comptabiliser précisément les horaires de travail accomplis par leurs salariés et de s’en ménager la preuve.

Pour le budget de fonctionnement du comité d’entreprise comme celui des activités sociales et culturelles, les contributions de l’employeur sont calculées sur la masse salariale brute de l’entreprise.

L’administration et la jurisprudence s’accordent pour considérer que la masse salariale correspond ici au compte 641 du plan comptable, intitulé « Rémunérations du personnel ».

Quid de la rémunération des salariés intérimaires ? Doit-elle être incluse dans la masse salariale brute servant de base à ces calculs ?

Oui, soutenait le comité d’établissement de la société Valéo matériaux de friction. A l’appui de sa thèse, il faisait valoir que ces salariés sont intégrés à la communauté du personnel de l’entreprise utilisatrice en ce qui concerne la mission du comité d’entreprise, qu’ils bénéficient de ses activités sociales et culturelles et font partie des effectifs au prorata de leur temps de présence.

L’employeur le contestait : la rémunération ne figure pas au compte 641 du plan comptable mais au poste 621 « Personnel extérieur à l’entreprise » et leur rémunération est versée par l’entreprise de travail temporaire et non l’entreprise utilisatrice.

La Cour d’appel de Limoges lui donne raison et se voit approuvée par la Cour de cassation dans un arrêt du 10 mars 2010 (Cass. soc. 10/03/2010, n° 08-21.529) rendu au visa de l’article L.1251-24 du Code du travail :

« Mais attendu qu’aux termes de l’article L. 1251-24 du code du travail les salariés temporaires ont accès, dans l’entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier ces salariés ; que lorsque des dépenses supplémentaires incombent au comité d’entreprise, celles-ci lui sont remboursées suivant des modalités définies au contrat de mise à disposition ; qu’il en résulte que la rémunération versée aux salariés temporaires n’a pas à être incluse dans la masse salariale brute de l’entreprise utilisatrice servant de base au calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles. »

Pour statuer ainsi, la Cour de cassation a donc fondé son raisonnement sur le contenu de l’article L.1251-24 : si ce texte prévoit un remboursement des dépenses supportées par le comité d’entreprise au titre des intérimaires, c’est bien parce que les contributions patronales au budget du CE ne tiennent pas compte en amont de la rémunération de ces salariés spécifiques.

En matière de formation, selon l’article L.6321-1 du Code du travail, « l’’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. »

Le manquement de l’employeur à cette obligation peut le conduire à devoir des dommages et intérêts.
Illustration avec un arrêt du 2 mars 2010 (Cass. soc. 02/03/2010, n° 09-40.914, 09-40.915, 09-40.916, 09-40.917)

Des salariés, employés en qualité de garçons de cuisine depuis plus de 20 ans par la société de la Tour Lafayette venant aux droits de la société des Hôtels Concorde, demandaient des dommages-intérêts pour absence de formation professionnelle et d’évolution de carrière. Ils faisaient valoir que pendant tout leur contrat au sein de la société, aucune formation ne leur avait été proposée notamment pour combattre leur illettrisme du fait de leur origine malienne et qu’ils n’ont donc pu évoluer au sein de l’entreprise.

Déboutés par les juges du fond, ils sont entendus par la Cour de cassation qui statue au visa de l’article L.6321-1 précité :

« le fait que les salariés n’avaient bénéficié d’aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de leur emploi dans l’entreprise établit un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, entraînant pour les intéressés un préjudice qu’il appartient au juge d’évaluer. »

Assurément, l’employeur ne peut pas se désintéresser de l’avenir professionnel de ses salariés, notamment lorsque la durée de la collaboration est longue.

Une salariée employée en qualité de comptable et une société concluent un contrat contenant une clause dite de clientèle qui lui interdit, en cas de cessation du contrat de travail et quelle qu’en soit la cause, « d’entrer en contact directement ou indirectement, sous quelque mode que ce soit, avec des clients de la Société FONCIA GROC et, de manière corollaire, de démarcher lesdits clients et ce même si la salariée fait l’objet de leur part de sollicitations spontanées » et « d’exploiter directement ou indirectement la clientèle concernée, à titre personnel ou par l’intermédiaire de toute société, association ou entité juridique quelconque dont la salariée serait l’associée, le membre, la salariée ou le collaborateur ou pour laquelle elle interviendrait ou serait rémunérée, directement ou indirectement, de quelque manière, à quelque titre, et sous quelque statut que ce soit. »

Saisis par la salariée à la suite de son licenciement, les juges du fond requalifient la clause de clientèle en clause de non-concurrence, la déclarent illicite pour défaut de contrepartie financière et condamnent l’employeur au paiement de 15 000 € de dommages-intérêts sur ce fondement.

L’employeur conteste cette analyse, soutenant que la clause en cause n’interdisait pas à la salariée de rechercher un emploi dans une société concurrente ou de créer elle-même une telle société et ne faisait que contractualiser le contenu du devoir de loyauté pesant sur l’ancien salarié, en lui interdisant de détourner des clients de la société.

La Cour de cassation (Cass. soc. 03/02/2010, n° 08-41.668) n’est pas dupe et confirme une position déjà prise :

« Mais attendu qu’après avoir analysé la clause dite de clientèle et avoir constaté, sans en dénaturer le sens, que cette clause ne se bornait pas à interdire à la salariée de démarcher les clients du site de Cahors au sein duquel elle travaillait mais consistait en une interdiction générale, illimitée dans le temps comme dans l’espace, d’entrer en contact directement ou indirectement avec tous les clients de la société Foncia Groc, dont le siège est situé à Montauban, ou d’exploiter d’une quelconque façon la clientèle de cette société; qu’elle avait donc en réalité pour effet de restreindre considérablement la possibilité pour la salariée d’exercer une activité concurrente, et ce, sans aucune contrepartie financière, la cour d’appel en a déduit à bon droit qu’une telle clause contrevenait au principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle ainsi qu’aux dispositions de l’article L. 1121-1 du code du travail et devait par conséquent être déclarée nulle. »

Les juges ne sont pas liés par la qualification donnée par les parties aux stipulations du contrat. Une clause qui présente toutes les caractéristiques d’une clause de non concurrence doit en suivre le régime, quelle que soit l’appellation donnée par les parties.

Selon l’article L. 3121-3 du code du travail, les contreparties au  temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Dans un arrêt du 17 février 2010 (Cass. soc., 17/02/2010, n° 08-44.343), la Cour de cassation rappelle que le bénéfice de ces contreparties est subordonné à la réalisation des deux conditions cumulatives prévues par le  texte, et que tel n’est pas le cas lorsque le salarié exerce librement son choix de revêtir l’uniforme sur le lieu de travail .

Il s’agissait en l’espèce de conducteurs d’autobus d’Intrabus Orly, tenus en vertu de leur contrat de travail au port d’une tenue de travail comportant l’insigne et le logo de l’entreprise sur la chemise et la veste bleu marine. La Cour d’appel avait considéré qu’ils devaient s’habiller dans l’entreprise dès lors que s’ils mettaient leur uniforme à leur domicile, ils auraient été contraint « d’effectuer le trajet sous le regard du public qui reconnaîtra leur appartenance professionnelle et qu’ils sont en droit de préférer circuler anonymement, revêtus de la tenue de leur choix tant qu’ils ne sont pas sous la subordination de leur employeur et donc de pouvoir ne revêtir leur tenue de travail que dans l’enceinte de l’entreprise sans être privés de la contrepartie légale. »

La Cour de cassation censure cette analyse :

« En statuant ainsi, alors qu’il ressortait de ses propres constatations que les salariés, astreints en vertu du contrat de travail au port d’une tenue de service, exerçaient le libre choix de la revêtir et de l’enlever, ou non, sur leur lieu de travail, la cour d’appel a violé le texte susvisé »

On peut parfaitement comprendre que, pour des raisons personnelles, un individu préfère ne pas circuler hors enceinte de l’entreprise dans sa tenue de travail. Cependant, le droit à contrepartie suppose que le salarié soit obligé de s’habiller sur le lieu de travail. Dès lors qu’il lui est laissé une liberté de choix, ce qui était le cas en l’espèce puisque c’étaient des considérations personnelles aux conducteurs qui leur faisaient choisir un habillage dans l’entreprise, la contrepartie n’est pas due.

Le Code du travail impose à l’employeur de mentionner dans la lettre de licenciement les droits acquis par le salarié au titre du DIF, sans pour autant prévoir de sanction en cas de manquement à cette obligation.

Dans un arrêt rendu le 17 février 2010 (Cass. soc., 17/02/2010, n° 08-45.382), la Cour de cassation approuve la Cour d’appel d’avoir condamné une société à verser à son ancienne salariée des dommages-intérêts pour non-respect de ces dispositions.

L’employeur se défendait en soulignant que la salariée ne prouvait pas avoir subi un préjudice directement causé par ce manquement.

Argument vain :

« La cour d’appel a justement retenu que le manquement de l’employeur à son obligation d’informer le salarié qu’il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation lui causait nécessairement un préjudice dont elle a apprécié souveraineté le montant. »

L’adverbe « nécessairement » utilisé par la Cour de cassation signifie que le salarié n’a pas à justifier du préjudice subi par l’absence de mention des droits acquis au titre du DIF dans la lettre de rupture. Les juges qui constatent l’omission doivent lui accorder une indemnité et en fixer le montant.

Dans l’affaire en cause, les juges avaient alloué à la salariée à ce titre une somme de 500 €.