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Rupture conventionnelle : c’est le plus souvent l’indemnité conventionnelle de licenciement qu’il faut verser
On se souvient que l’avenant n° 4 du 18 mai 2009 (avenant à l’ANI du 11 janvier 2008) avait précisé que l’employeur devait verser, en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, une indemnité au moins égale à l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective applicable si celle-ci était supérieure à l’indemnité légale de licenciement.
Cette disposition n’était cependant applicable, depuis le 17 juin 2009, qu’aux entreprises adhérant à l’une des organisations patronales signataires de l’avenant (Medef, CGPME, UPA).
Un arrêté du 26 novembre 2009 portant extension de cet avenant en rend les dispositions obligatoires, à partir du 27 novembre 2009, pour tous les employeurs compris dans le champ d’application de l’accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 (Arr. du 26/11/2009, JO 27/11/2009, p.20529).
En revanche, dans l’attente d’un arrêté d’élargissement, cette disposition n’est toujours pas obligatoire pour les entreprises dont l’activité ne relève pas du champ d’application de l’ANI (professions libérales et agriculture), qui peuvent alors se contenter de verser l’indemnité légale de licenciement.
Le délai pour renoncer à une clause de non concurrence ne peut être prolongé
Il est courant de stipuler dans les clauses de non concurrence, que l’employeur pourra renoncer au jeu de la clause (et en conséquence se libérer de l’obligation de payer la contrepartie financière), à la condition d’en informer le salarié dans un certain délai.
Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation le 14 octobre 2009 (Cass. soc. 14/10/2009, n° 08-44.052), le contrat indiquait que cette renonciation devait intervenir « au plus tard à la date de rupture du contrat de travail ».
L’employeur mettait fin au contrat en cours de période d’essai par un courrier remis au salarié le 11 août 2004, avec effet au 13 suivant. Il renonçait au bénéfice de la clause de non concurrence, non pas dans cette lettre, mais par une autre lettre remise au salarié le 13 août 2004.
Erreur fatale ! Il est condamné à payer au salarié la contrepartie financière de la clause de non concurrence.
L’employeur soutenait que le délai de renonciation à la clause de non concurrence avait été fixé par le contrat à la date de rupture du contrat de travail et non à la date de notification de la rupture. Or, il avait reporté l’effet de la rupture au 13 août.
Mais, lui répond la Cour de cassation, la rupture d’un contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, soit en l’occurrence le 11 août 2004 ; peu importe que l’employeur ait différé lui-même la prise d’effet de la rupture au 13 août.
Conclusion : la renonciation de l’employeur au bénéfice de la clause de non concurrence était tardive.
La priorité de réembauchage ne concerne pas les postes pourvus en interne
Comme on le sait, un salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauchage pendant les 12 mois suivant la rupture de son contrat de travail, s’il en fait la demande.
Dans un tel cas, pendant cette période, l’employeur doit informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.
Quelle est l’étendue exacte de cette obligation ?
Cette obligation joue lorsque l’employeur procède à une embauche, mais elle ne joue pas pour les postes proposés en interne aux salariés de l’entreprise.
C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 22 septembre 2009 (Cass. soc. 22/09/09, n° 08-41.679) :
« La priorité de réembauche ne peut s’exercer que lorsque l’employeur procède à des embauches (…) la cour d’appel a relevé que le poste dont le salarié faisait valoir qu’il aurait dû lui être proposé avait été pourvu par recrutement interne ; elle a par ce seul motif légalement justifié sa décision » de débouter le salarié.
La mise à la retraite d’un salarié protégé ne peut intervenir sans entretien préalable
Comme on le sait, la mise à la retraite d’un salarié protégé doit être soumise à l’autorisation préalable de l’inspection du travail. Celui-ci vérifie que le projet de rupture du contrat n’est pas en rapport avec le mandat exercé et que les conditions légales de mise à la retraite sont remplies.
Allant plus loin dans un arrêt du 17 juin 2009, le Conseil d‘Etat énonce que la demande d’autorisation à l’inspection du travail doit être précédée d’un entretien préalable avec convocation par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre et respect du délai de 5 jours ouvrables (CE 17/06/2009, n°304027).
C’est donc la procédure de licenciement en son entier qui doit être respectée !
Le harcèlement moral est vite arrivé !
Une entreprise adresse à l’un de ses salariés en arrêt maladie, quatre lettres lui reprochant de ne pas avoir prévenu à temps de la prolongation de son arrêt et évoquant de manière explicite une rupture du contrat de travail s’il ne respectait pas à l’avenir ses obligations.
Ces lettres s’avèrent injustifiées, aucun manquement à l’égard du salarié n’étant établi.
Les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, en concluent à l’existence d’un harcèlement moral de la part de l’employeur (Cass. Soc. 07/07/09, n° 08-40.034).
La décision paraît excessive : certes les mises en demeure étaient injustifiées, mais l’envoi de quelques courriers évocateurs d’une rupture du contrat peut-il suffire à établir un harcèlement moral ? Le harcèlement mériterait d’être réservé à des cas plus graves et à des comportements plus condamnables. On peut cependant penser que la situation du salarié dans cette affaire (en arrêt maladie prolongé et donc sans doute fragilisé) a joué dans l’appréciation portée par les juges.
Même en cas de CRP acceptée, l’employeur doit envoyer au salarié une lettre énonçant le motif de la rupture
Lorsqu’un salarié adhère à la CRP (Convention de reclassement personnalisé), le contrat de travail est rompu d’un commun accord. L’employeur doit néanmoins notifier par écrit au salarié le motif économique de la rupture du contrat. A défaut, celle-ci est dépourvue de cause réelle et sérieuse, ce qui ouvre au salarié le droit à dommages et intérêts (Cass. Soc. 27/05/2009, n° 08-43137).
Vigilance donc pour les entreprises : en présence d’une CRP, les règles de motivation des lettres de licenciement doivent être respectées, bien que la loi ne l’impose pas expressément et que la rupture soit alors réputée d’un commun accord.
Cette solution se comprend cependant : dès lors qu’un salarié adhérant à la CRP peut contester le motif économique de la rupture, il faut bien qu’il ait connaissance de celui-ci et de ses conséquences sur son emploi, et qu’un écrit fixe le cadre du litige éventuel.
Les congés payés qui n’ont pu être pris du fait d’un arrêt maladie ne sont pas perdus
Un salarié qui s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés au cours de la période prévue par le Code du travail ou la convention collective, du fait d’un arrêt maladie ne perd pas ses droits à congé : il est en droit d’en solliciter le report postérieurement à la reprise du travail.
De même, en cas de rupture du contrat de travail, le salarié a droit au paiement de l’indemnité compensatrice de congé payé correspondante.
(Cass. Soc. 24/02/2009, n° 07-44488 et 25/03/2009 n° 07-43767)