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Prise d’acte et condamnation du salarié au préavis
Dans un arrêt du 8 juin 2011 (Cass. soc. 8 juin 2011, n° 09-43.208), la Cour de cassation énonce clairement les conséquences sur le préavis d’une prise d’acte requalifiée en démission :
« Attendu que la prise d’acte de la rupture du contrat qui n’est pas justifiée produit les effets d’une démission ; qu’il en résulte que le salarié doit à l’employeur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis résultant de l’application de l’article L. 1237-1 du code du travail. »
Pour obtenir le paiement de cette indemnité, l’employeur n’a pas à justifier d’un préjudice : elle est acquise de droit, du seul fait que la prise d’acte de la rupture par le salarié est jugée injustifiée.
Assurément, les salariés doivent désormais être sûrs de leur fait avant de s’engager dans la prise d’acte de la rupture de leur contrat de travail, ou effectuer leur préavis, ce qui semble admis par la jurisprudence.
Sanction de l’absence de mention des droits au DIF dans la lettre de licenciement
Le Code du travail impose à l’employeur de mentionner dans la lettre de licenciement les droits acquis par le salarié au titre du DIF, sans pour autant prévoir de sanction en cas de manquement à cette obligation.
Dans un arrêt rendu le 17 février 2010 (Cass. soc., 17/02/2010, n° 08-45.382), la Cour de cassation approuve la Cour d’appel d’avoir condamné une société à verser à son ancienne salariée des dommages-intérêts pour non-respect de ces dispositions.
L’employeur se défendait en soulignant que la salariée ne prouvait pas avoir subi un préjudice directement causé par ce manquement.
Argument vain :
« La cour d’appel a justement retenu que le manquement de l’employeur à son obligation d’informer le salarié qu’il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation lui causait nécessairement un préjudice dont elle a apprécié souveraineté le montant. »
L’adverbe « nécessairement » utilisé par la Cour de cassation signifie que le salarié n’a pas à justifier du préjudice subi par l’absence de mention des droits acquis au titre du DIF dans la lettre de rupture. Les juges qui constatent l’omission doivent lui accorder une indemnité et en fixer le montant.
Dans l’affaire en cause, les juges avaient alloué à la salariée à ce titre une somme de 500 €.
Harcèlement : son existence caractérise un manquement d’obligation de sécurité de résultat
Dans deux arrêts du 3 février 2010 (Cass. soc., 03/02/2010, n°08-40.144 et n° 08-44.019), la Cour de cassation rappelle sa position en matière de harcèlement et violences au travail au regard de l’obligation de sécurité de résultat pesant sur l’employeur.
1er arrêt (n° 08-40.144) :
« L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. »
2ème arrêt (08-44.019) :
« L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. »
Les faits relatés dans ces deux arrêts laissent pourtant apparaître la diligence de l’employeur :
Dans la 1ère affaire, à la suite d’un incident survenu le 19 août 2003 avec le directeur de l’établissement, la salariée concernée avait été mutée dans un autre établissement. Elle prenait néanmoins acte de la rupture de son contrat de travail le 3 décembre 2003 en formulant divers griefs à son employeur.
La Cour d’appel ne suivait pas l’argumentation de la salariée et jugeait que la prise d’acte devait en l’espèce produire les effets d’une démission. Elle retenait notamment dans son arrêt : « que l’employeur n’encourt une obligation de sécurité de résultat que dans l’hypothèse où, ne pouvant ignorer le danger auquel était exposé le salarié, il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ; qu’en l’absence de tout précédent de son directeur, l’employeur était dans l’incapacité absolue de prévenir l’altercation du 19 août ; qu’ayant connaissance des faits, à tout le moins de l’emportement du directeur de l’hôtel, qui a toujours contesté les actes de violence, commis en l’absence de tout témoin, la société Les Hôtels de Paris a délivré à ce salarié un avertissement, puis, pour prévenir tout nouvel incident, muté la salariée dans l’établissement Péreire, comme l’autorisait son contrat de travail ; que devant les réserves encore émises par la salariée pour des raisons familiales, elle déplaçait le directeur à la résidence Monceau Etoile ; que dans ces conditions, ayant pris la mesure de la difficulté, la société a adopté l’attitude d’un employeur responsable pour prévenir tout nouveau conflit entre les antagonistes et qu’aucun reproche ne saurait lui être adressé de ce chef. »
Dans la seconde affaire, la salariée engagée en décembre 2002, prenait acte de la rupture de son contrat de travail le 31 mars 2005, reprochant à l’employeur de n’avoir pas pris ses responsabilités pour la protéger de harcèlements moral puis sexuel qu’elle subissait d’un directeur associé.
Là aussi, la Cour d’appel disait que la rupture devait produire les effets d’une démission, retenant que « dès le moment où l’employeur a eu connaissance de la teneur des écrits adressés par M. Y… à Mme X… et de la « détresse », selon ses propres expressions qui en résultait pour celle-ci, il a mis en œuvre des mesures conservatrices et protectrices destinées à permettre à la salariée de poursuivre son activité professionnelle au sein de la société en toute sérénité et sécurité, que le reproche fait par la salariée à l’employeur de n’avoir pas sanctionné M. Y… au mépris des dispositions de l’article L. 1152-5 du code du travail ne peut être retenu, M. Y… ayant démissionné de lui-même et quitté la société, que les mesures prises par l’employeur étaient adaptées à la situation. »
Las ! Pour la Cour de cassation, le simple fait qu’une situation de violence ou de harcèlement se produise caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat. Elle entend ainsi inciter les employeurs à prévenir plutôt que guérir.
Lorsque la transaction n’exclut pas une contestation ultérieure…
Dans l’esprit de ses signataires (tout au moins du côté patronal), la transaction a pour objet de mettre fin à tout litige. Il faut pourtant ne pas oublier que la transaction limite ses effets aux seuls droits et prétentions envisagés au moment de sa signature.
Illustration avec un arrêt du 2 décembre 2009 (Cass. soc., 2/12/2009, n° 08-41.665) :
Un salarié exerçant des fonctions de vendeur est licencié pour motif économique en juillet 2005, et signe au mois de septembre suivant une transaction avec son ancien employeur, transaction prévoyant l’attribution au profit du salarié d’une indemnité transactionnelle et forfaitaire de 5 000 euros à titre de dommages intérêts et comportant la clause suivante : « M. X… accepte la somme ci dessus fixée comme son solde définitif et sans réserve. Il n’a aucune réclamation à formuler à l’encontre de la société, que ce soit à titre de salaire, congés payés, remboursement de frais, primes diverses ou autres sommes ou avantages quelconques consécutifs à l’exécution ou à la résiliation de son contrat de travail, en application de la loi comme de tout accord collectif ».
Ultérieurement, le salarié saisit la juridiction prud’homale d’une demande en paiement d’un complément d’indemnité conventionnelle de licenciement.
L’employeur proteste : pour lui, en signant la transaction, le salarié s’était engagé à ne plus formuler aucune autre réclamation, sommes ou avantages quelconques consécutifs à l’exécution ou à la résiliation de son contrat de travail et il renonçait à toute action, prétention à l’encontre de l’employeur.
Las ! La Cour de cassation confirme la recevabilité de la demande du salarié :
« Il résulte de l’article 2048 du code civil que les transactions se renferment dans leur objet et que la renonciation qui y est faite à tous droits, actions et prétentions, s’entend de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu. La cour d’appel, ayant constaté que la transaction conclue entre les parties avait pour seul objet de fixer le montant du préjudice subi par le salarié résultant de la rupture de son contrat de travail, en a exactement déduit que la demande du salarié portant sur un complément d’indemnité conventionnelle de licenciement était recevable. »
La référence au principe posé à l’article 2048 du Code civil est sans surprise. On pourrait y ajouter un renvoi à l’article 2049 du même code selon lequel « Les transactions ne règlent que les différends qui s’y trouvent compris ». Il n’en demeure pas moins que la décision retient l’attention, car la Cour de cassation n’a pas été arrêtée par les termes pourtant très larges de la transaction en cause et « la phrase-balai » qui y figurait (« Il n’a aucune réclamation à formuler à l’encontre de la société, que ce soit à titre de salaire, congés payés, remboursement de frais, primes diverses ou autres sommes ou avantages quelconques consécutifs à l’exécution ou à la résiliation de son contrat de travail, en application de la loi comme de tout accord collectif ») qui permettait de soutenir que tout avait été envisagé au moment de la signature de la transaction. Mais, la Cour de cassation ne se contente pas d’une telle clause de style.
Pour éviter ce type de désagrément, en ce qui concerne l’indemnité de licenciement, on conseillera de mentionner dans la transaction le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement versée en précisant que cette indemnité est destinée, avec l’indemnité transactionnelle, à réparer le préjudice du salarié. De la sorte, une réclamation ultérieure sur l’indemnité conventionnelle sera exclue, comme l’a jugé la Cour de cassation en février 2009 (Cass.soc., 04/02/2009, n° 07-44.039).
Une mise à pied notifiée par téléphone ne peut justifier l’interdiction faite au salarié d’accéder à son poste
Un salarié d’un aéroclub prend acte de la rupture de son contrat de travail le 10 novembre 2005, reprochant à son employeur de ne pas lui fournir de travail ; celui-ci lui avait en effet notifié une mise à pied par téléphone le 1er novembre précédent et interdit l’accès aux locaux de l’entreprise, sans confirmer cependant la mise à pied par écrit, ni enclencher dans la foulée de procédure disciplinaire.
Le salarié obtient de la juridiction prud’homale des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la rupture de son contrat étant qualifiée d’imputable à l’employeur.
A juste titre estime la Cour de cassation (Cass. soc., 10/11/2009, n° 08-42.769) :
« La cour d’appel a constaté que l’employeur avait interdit au salarié, auquel une mise à pied annoncée par appel téléphonique n’avait pas été notifiée dans les formes légales, d’accéder à son lieu de travail les 8, 9, et 10 novembre 2005 et avait ainsi manqué à son obligation de fournir du travail à son salarié ; elle a ainsi souverainement estimé qu’en la circonstance, le manquement était suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail à ses torts. »
Un employeur ne peut donc pas interdite à son salarié d’accéder à l’entreprise sur la seule base d’une mise à pied verbale. S‘il le fait, il commet une faute qui autorise le salarié à prendre acte de la rupture de son contrat de travail à ses torts.
Rupture conventionnelle : précisions ministérielles sur l’indemnité spécifique minimale
Par instruction du 8 décembre 2009, la Direction Générale du Travail (DGT) précise le régime indemnitaire de la rupture conventionnelle (Instr. DGT n° 2009-05, 8 déc. 2009).
Depuis l’arrêté du 26 novembre 2009, qui a étendu l’avenant n° 4 du 18 mai 2009, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne doit pas être inférieur au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement si celui-ci est supérieur à l’indemnité légale de licenciement. Cet avenant est applicable à tous les employeurs, à compter du 28 novembre 2009, à l’exception des professions agricoles, des professions libérales, du secteur de l’économie sociale, du secteur sanitaire et social et des particuliers employeurs.
La DGT précise la solution à retenir lorsque la convention collective applicable prévoit encore deux types d’indemnités conventionnelles de licenciement, l’une pour motif personnel, l’autre pour motif économique. Dans cette hypothèse, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale :
– soit à l’indemnité légale dans l’hypothèse où au moins une indemnité conventionnelle est inférieure à l’indemnité légale ;
– soit à l’indemnité conventionnelle la plus faible dans l’hypothèse où les indemnités conventionnelles sont toutes supérieures à l’indemnité légale.
L’accord du salarié pour le renouvellement de l’essai doit être exprès
Le principe est posé de longue date : le renouvellement de l’essai n’est possible qu’avec l’accord exprès du salarié.
Mais qu’est-ce qu’un accord exprès ?
Dans l’affaire tranchée par la Cour de cassation le 25 novembre 2009 (Cass. soc. 25/11/2009, n°08-43.008), le contrat de travail prévoyait une période d’essai d’une durée de trois mois « renouvelable une fois ». L’employeur présentait au salarié, avant la fin de la période initiale de trois mois, une lettre ainsi libellée : « Je fais suite à notre entretien de ce jour et je vous confirme que nous avons décidé d’un commun accord et suivant les conditions de votre contrat de travail, de prolonger la période d’essai de trois mois ». Le salarié contresignait cette lettre. Un mois plus tard environ, la société lui notifiait la rupture de son contrat de travail en mettant fin à la période d’essai.
Le salarié contestait la rupture et saisissait la juridiction prud’homale.
L’employeur soutenait que le salarié avait donné son accord au renouvellement : selon lui, le salarié s’était approprié les termes de la lettre de renouvellement de l’essai en y apposant sa signature ; un accord était donc bien intervenu entre les parties, en vue de renouveler la période d’essai.
La Cour d’appel estimait pour sa part que le consentement du salarié ne pouvait résulter de la seule signature du courrier de renouvellement, cette signature restant équivoque et ne manifestant pas clairement une acceptation du renouvellement de la période d’essai provoqué par la société.
La Cour de cassation approuve la Cour d’appel :
« Mais attendu que le renouvellement ou la prolongation de la période d’essai doit résulter d’un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l’employeur ;
Et attendu que la cour d’appel, qui a relevé que le seul contreseing du salarié apposé sur la lettre du 16 mai 2003 que lui a adressée l’employeur restait équivoque et ne manifestait pas clairement son acceptation du renouvellement ou de la prolongation de la période d’essai que la société Costimex entendait provoquer, n’encourt pas les griefs du moyen »
La leçon à tirer est claire : la seule apposition par un salarié de sa signature sur un document établi par l’employeur ne vaut pas accord ; il faut donc un écrit rédigé par les deux parties ou la mention en toutes lettres par le salarié de son accord pour le renouvellement de l’essai.
On conseillera donc de faire porter par le salarié devant sa signature la mention manuscrite « Bon pour accord exprès sur le renouvellement de ma période d’essai » avec la date.