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Articles avec le tag ‘rémunération’

A la qualité de cadre dirigeant, et ne peut donc à ce titre prétendre au paiement d’heures supplémentaires :

« le directeur des ressources humaines d’une entreprise comprenant 2 500 salariés et membre du comité de direction, qui exerce des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son temps de travail, perçoit la rémunération la plus élevée de la société après le directeur général et est habilité à prendre des décisions largement autonomes » (Cass. Soc. 03/06/2009, n° 07-44.293).

Dans l’affaire ainsi tranchée par la Cour de cassation, l’intéressé remplissait en effet les 3 critères légaux posés par l’article L.3111-2 du Code du travail (ancien article L.212-15-1), qui définit le cadre dirigeant.

Très controversée comme on le sait, la loi relative à la création sur Internet ou loi HADOPI (loi n°2009-669 du 12 juin 2009), contient deux dispositions qui intéressent le droit social et plus particulièrement les droits d’auteurs des journalistes de la presse écrite.

• Désormais, l’éditeur n’est pas tenu de demander l’accord du journaliste pour utiliser ses articles sur les différents supports de la publication pour laquelle le journaliste travaille.

• Cependant, passé une période liée à la périodicité du média, l’intéressé doit percevoir une rémunération complémentaire en cas de publication desdits articles.

La mise en œuvre de ces dispositions sera précisée par un accord collectif.

Un salarié dispensé d’exécuter son préavis ne peut être privé du bénéfice des jours de RTT auxquels il aurait eu droit s’il avait travaillé durant le préavis. Il doit donc percevoir à titre d’indemnité compensatrice la rémunération correspondant à ces jours de RTT non pris (Cass. Soc. 08/04/2009, n° 07-44068)

Cette décision est une déclinaison nouvelle de la règle selon laquelle la dispense par l’employeur de l’exécution du préavis n’entraîne pour le salarié aucune diminution des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis.

Employeurs et salariés doivent tenir compte de cette solution dans l’établissement ou la vérification des soldes de tout compte en fin de contrat.

Références du texte cité :
Décret n° 2008-1132 du 4 novembre 2008, JO du 5 novembre

Le décret relatif à la réforme du temps de travail, pris en application de la loi du 20 aout 2008, vient d’être publié.
Ce texte était attendu car il définit un certain nombre de règles applicables en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche :
- le texte maintient à 220 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires, à défaut d’accord d’entreprise ou de branche.
- Il fixe les modalités de la contrepartie obligatoire en repos en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent, en l’absence d’accord collectif. On retrouve ici un certain nombre de règles qui s’appliquaient en matière de repos compensateurs obligatoires : l’employeur doit informer le salarié dans un document annexé au bulletin de paie du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en temps portées à son crédit et, dès que ce nombre atteint 7 heures, de son droit et obligation de prendre le repos dans les 2 mois. Le salarié qui ne demande pas à prendre sa contrepartie en repos ne perd pas son droit, l‘employeur devant alors dans ce cas lui demander de le prendre effectivement dans un délai maximal d’un an. La contrepartie peut être prise par journée entière ou demi-journée, au choix du salarié. Enfin, et bien sûr, la contrepartie en repos est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et donne lieu à une indemnisation, le salarié ne devant subir aucune perte de rémunération par rapport à ce qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.
- En l’absence d’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail, l’employeur peut organiser la durée du travail dans l’entreprise sous forme de périodes de 4 semaines au plus. Dans ce cas, un programme indicatif de la variation de la durée du travail (par exemple alternance de semaines de 37 heures et de 33 heures) doit être soumis pour avis au comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel s’ils existent. La rémunération des salariés est lissée, c’est-à-dire calculée  indépendamment de l’horaire réel, sur la base de 35 heures par semaine.

La Cour de Cassation enfonce le clou !

Dans un arrêt du 18 juin 2008, elle avait affirmé le droit de tout salarié d’obtenir les données servant de base de calcul à sa rémunération variable, et ce nonobstant le caractère confidentiel de ces données (cf. notre vidéo du 5 octobre 2008).

Dans l’arrêt du 24 septembre 2008, elle énonce que lorsque « le calcul de la rémunération variable dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire ».
L’affaire ainsi jugée opposait un employeur à un salarié qui réclamait le paiement d’un complément de salaire au titre d’une prime annuelle sur objectifs dont le contrat disait qu’elle était calculée sur « le résultat net d’exploitation après impôt déduction faite du coût des capitaux investis ».
Aucune pièce comptable n’avait été versée aux débats devant le juge si bien qu’il était impossible pour celui-ci de déterminer si les conditions d’octroi de la prime étaient réunies ou non. Le salarié devait-il alors être débouté faute de preuve ?
Non, dit la Cour de cassation : c’est à l’employeur de prouver. Il ne peut pas s’opposer au paiement d’une rémunération variable sans justifier des éléments de calcul et démontrer ainsi, le cas échéant, qu’elle n’est pas due.
Conclusion : la charge de la preuve incombe à l’employeur. S’il  ne produit aucune pièce probante, il doit payer la prime !
Une décision compréhensible puisque les salariés ne sont normalement pas en possession des pièces comptables de l’entreprise qui les emploie.

Sur le même sujet, visionner cette vidéo.

Cass. Soc. 24 septembre 2008 n° 07-41.383