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Les journalistes pigistes réguliers n’ont pas de droit au maintien de leur rémunération
Les journalistes pigistes sont soumis à un statut pour le moins spécifique.
Certes, si le pigiste est employé comme collaborateur régulier, l’employeur ne peut cesser de lui fournir du travail, sauf à engager une procédure de licenciement.
Mais de principe, et sauf engagement particulier contraire, il n’est pas tenu de lui fournir un volume de travail constant. Dès lors une baisse des commandes et de la rémunération correspondante ne constitue pas une modification du contrat de travail et ne peut pas être reprochée à l’employeur.
Ainsi en a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 29 septembre 2009 (Cass. Soc. 29/09/2009, n° 08-43.487).
Dans le cas d’espèce, une journaliste pigiste faisait grief à la société Bayard Presse pour laquelle elle travaillait depuis 1995, d’avoir baissé sa rémunération sur l’année 2004. Elle réclamait un rappel de salaire.
A tort, juge la Cour de cassation : la baisse des commandes et de la rémunération intervenue en 2004 ne constituait pas une modification du contrat de travail de l’intéressée. Toutefois, la société Bayard Presse étant couverte par un accord collectif d’entreprise prévoyant pour les journalistes pigistes une rémunération minimale garantie, ainsi que des modalités de dédommagement en cas de baisse de la rémunération, elle était tenue de dédommager la pigiste conformément aux dispositions de l’accord collectif en vigueur. Elle a été condamnée sur ce fondement par les juges du fond à 2 500 € de dommages et intérêts.
Cette décision est respectueuse de la spécificité du métier de pigiste dont la particularité est d’être rémunéré à la commande, ce qui induit une variabilité du travail demandé et de la rémunération correspondante. Aussi, et en résumé : le pigiste ne peut prétendre à une constance de sa rémunération, mais si l’employeur s’est engagé par un contrat ou un accord particulier à garantir un certain niveau de rémunération ou à dédommager le salarié en cas de baisse d’activité, il doit respecter cet engagement.
Un test professionnel se déroule en dehors des conditions normales d’emploi
Comment distinguer le test professionnel, que l’on fait passer à un candidat à un emploi à pourvoir dans l’entreprise, d’une relation de travail salariée ?
Une relation de travail salariée ouvrant droit à rémunération suppose que l’intéressé soit placé dans des conditions normales d’emploi.
Tel n’est pas le cas, nous dit la Cour de cassation (Cass. soc. 16/09/2009, n° 07-45.485), lorsque la candidate à un poste de secrétaire dactylographe tape divers documents dans le cadre d’un test de quelques heures, en dehors des conditions normales d’emploi.
Cet arrêt est à rapprocher d’un arrêt plus ancien, rendu le 26 novembre 2008 (Cass. soc. 26/11/2008, n° 07-42.673), dans lequel la Cour de cassation avait au contraire retenu l’existence d’une relation de travail : en l’occurrence, l’évaluation du candidat avait duré « une journée dans des conditions normales d’emploi pendant laquelle l’intéressé avait participé activement à la livraison des colis avec le véhicule de l’entreprise, en se tenant à la disposition de l’employeur et en écoutant ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses propres affaires sans en tirer les conséquences légales qui s’imposaient. »
L’assiette de calcul de la majoration pour heures supplémentaires inclut les éléments de rémunération variable se rattachant directement à l’activité personnelle du salarié
Les éléments de rémunération variable qui sont directement rattachés à l’activité personnelle du salarié doivent être intégrés dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires. C’est ce qu’énonce la Cour de cassation dans un arrêt du 23 septembre 2009 (Cass. soc. 23/09/2009, n° 08-40.636).
Dans le cas d’espèce, il s’agissait d’une responsable de magasin, percevant un salaire fixe mensuel, une commission sur le chiffre d’affaire réalisé et une prime annuelle en fonction des résultats du magasin dont elle avait la responsabilité. Après son licenciement, elle avait demandé le paiement de rappel d’heures supplémentaires. La Cour d’appel lui avait donné raison sur le principe mais avait considéré que le taux horaire servant de base au calcul de la majoration pour heures supplémentaires ne devait pas comprendre les primes de rendement.
La Cour de cassation censure cette position : la cour d’appel aurait dû rechercher si la commission sur le chiffre d’affaires et la prime annuelle de résultat étaient directement rattachées à l’activité personnelle de la salariée. Et dans l’affirmative, inclure ces éléments de rémunération dans la base de calcul.
La preuve du nombre de jours travaillés en cas de forfait jours incombe aux deux parties
On sait qu’en matière d’heures supplémentaires, la preuve des heures de travail effectuées incombe aux deux parties : le salarié doit fournir au juge des éléments de nature à étayer sa demande et l’employeur doit produire les éléments de nature à justifier les heures effectivement réalisées (Cass. soc. 25/02/2004, n° 01-45.441).
La Cour de cassation ne s’était en revanche pas encore prononcée sur la question, lorsqu’il s’agit de dépassement d’un forfait jours sur l’année.
C’est chose faite avec un arrêt rendu le 23 septembre 2009 (Cass. soc. 23/09/2009, n° 08-41.377), à propos d’un ingénieur commercial qui se plaignait d’avoir travaillé au-delà du forfait jours annuel convenu.
Dans cette affaire, la Cour d’appel de Paris saisie du litige avait fait supporter la charge de la preuve au seul salarié : elle avait estimé que compte tenu de la large autonomie du salarié dans l’organisation de son travail et de la rémunération forfaitaire qu’il percevait, il lui appartenait d’apporter la preuve de ce qu’il avait travaillé au delà du temps prévu.
La Cour de cassation censure cette position et étend au forfait jours la solution applicable aux heures supplémentaires :
« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d’une convention de forfait jours, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié ; au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; ainsi la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l’employeur est tenu de lui fournir »
Au titre des éléments de preuve à produire par l’employeur, on rappellera qu’en vertu de l’article D.3171-10 du Code du travail, la durée du travail d’un salarié en forfait jours doit être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées.
Le statut de VRP suppose que soit fixé un secteur géographique précis ou une catégorie de clientèle
Le bénéfice du statut de VRP est subordonné à un certain nombre de conditions posées à l’article L. 7311-3 du Code du travail.
Notamment, les parties au contrat de travail doivent être liées par des engagements déterminant :
- la nature des prestations de services ou des marchandises offertes à la vente ou à l’achat,
- la région dans laquelle le salarié exerce son activité ou les catégories de clients à visiter
- le taux des rémunérations.
Dans un arrêt du 1er juillet 2009, la Cour de cassation nous rappelle que la zone géographique doit être définie de manière précise, de façon à caractériser un secteur fixe et stable (Cass. soc. 01/07/09, n° 08-40.605) :
« La cour d’appel, qui a relevé que le contrat de travail ne faisait référence à aucun secteur géographique, ni à une catégorie de clientèle, et se bornait à faire état de la « région » où devait s’exercer l’activité du salarié, terme trop imprécis pour caractériser un secteur fixe et stable, en a déduit à bon droit (…) que le salarié ne relevait pas du statut de VRP. »
L’indemnité versée pour démission du conjoint en cas de mutation est une rémunération soumise à cotisations de sécurité sociale
Lorsqu’une entreprise procède à la mutation d’un salarié, il arrive qu’elle lui verse une indemnité financière à titre de compensation. Cette indemnité n’est pas soumise à cotisations de sécurité sociale si elle entre dans la catégorie des frais professionnels ; par exemple si elle a pour objet de financer les premiers frais d’installation dans le nouveau logement.
Qu’en est-il si l’aide financière est versée au conjoint du salarié muté, qui démissionne pour le suivre ?
La Cour de cassation décide dans un arrêt du 17 septembre 2009 (Cass. civ. 2ème, 17/09/09, n° 08-21.005) que cette somme constitue un élément de rémunération, soumis en tant que tel à cotisations de sécurité sociale.
L’entreprise qui l’avait versée en vertu d’un accord collectif, contestait le redressement effectué par l’Urssaf. Elle soulignait que cette aide était versée non aux salariés mutés, mais directement aux conjoints concernés pour indemniser les préjudices résultant de la perte de leur emploi et que ce caractère indemnitaire devait conduire à l’exclure de l’assiette des cotisations.
La Cour de cassation ne l’a pas entendu ainsi :
« les aides forfaitaires versées aux conjoints des salariés, directement dues à ceux-ci en vertu d’un accord collectif, constituaient des avantages en argent alloués en raison de l’appartenance des salariés à l’entreprise et à l’occasion du travail accompli par eux, en sorte que leur versement devait être soumis à cotisations ».
La Cour de cassation manifeste donc peu d’ouverture, en ce domaine tout au moins, à l’imagination des entreprises…
Une permanence téléphonique assurée en dehors du temps de travail depuis le domicile du salarié constitue une astreinte
Le temps d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise ; la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.
En l’espèce, un éducateur spécialisé, contraint de résider à proximité du lieu d’hébergement des jeunes dont il assumait la responsabilité, assurait en dehors de ses heures de travail, une permanence téléphonique afin de répondre aux sollicitations éventuelles de ces jeunes et intervenir en cas de besoin.
Comment qualifier ces périodes de permanences téléphoniques ?
Il s’agit d’astreintes, nous dit la Cour de cassation (Cass. Soc. 01/07/2009 n° 08-41.217).
Conformément au régime des astreintes, l’intéressé aurait donc dû recevoir :
- une indemnité financière ou un temps de repos en contrepartie du temps d’astreinte,
- la rémunération des interventions effectuées pendant le temps d’astreinte auprès des jeunes, ces interventions constituant du temps de travail effectif, rémunéré comme tel sur la base du taux normal, voire d’un taux majoré en cas de dépassement de l’horaire hebdomadaire légal.