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Périmètre de l’obligation de reclassement : des liens de partenariat peuvent suffire
De principe, l’employeur qui envisage de licencier un salarié inapte doit d’abord rechercher les possibilités de reclassement qui existent dans le groupe auquel il appartient, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.
Qu’en est-il lorsque l’employeur entretient des liens de partenariat avec d’autres sociétés mais sans liens financiers avec elles ?
L’obligation de reclassement peut devoir s’y exercer.
Dans l’affaire tranchée par la Cour de Cassation le 24 juin 2009, il s’agissait de sept sociétés indépendantes exploitant des maisons de retraite. Elles n’avaient aucun lien financier, mais elles étaient situées dans la même région et utilisaient le même sigle, elles avaient des outils de communication communs, leur documentation faisait état d’un groupe et une permutation avait été proposée à la salariée concernée dans une maison de retraite similaire.
Les juges ont déduit de ces éléments qu’il existait entre ces sept sociétés une organisation et des relations de partenariat permettant la permutation du personnel et que, par conséquent, les recherches de reclassement auraient dû s’effectuer dans ce périmètre (Cass. Soc. 24/06/2009, n° 07-45.656).
Même en cas de CRP acceptée, l’employeur doit envoyer au salarié une lettre énonçant le motif de la rupture
Lorsqu’un salarié adhère à la CRP (Convention de reclassement personnalisé), le contrat de travail est rompu d’un commun accord. L’employeur doit néanmoins notifier par écrit au salarié le motif économique de la rupture du contrat. A défaut, celle-ci est dépourvue de cause réelle et sérieuse, ce qui ouvre au salarié le droit à dommages et intérêts (Cass. Soc. 27/05/2009, n° 08-43137).
Vigilance donc pour les entreprises : en présence d’une CRP, les règles de motivation des lettres de licenciement doivent être respectées, bien que la loi ne l’impose pas expressément et que la rupture soit alors réputée d’un commun accord.
Cette solution se comprend cependant : dès lors qu’un salarié adhérant à la CRP peut contester le motif économique de la rupture, il faut bien qu’il ait connaissance de celui-ci et de ses conséquences sur son emploi, et qu’un écrit fixe le cadre du litige éventuel.