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Licenciement d’un salarié protégé : questions de procédure
La mise en œuvre d’une procédure de licenciement d’un salarié protégé soulève parfois de nombreuses questions.
Dans un arrêt concernant une demande d’autorisation de licencier un délégué syndical, le Conseil d’Etat énonce deux règles d’importance (CE 7/10/2009, n° 322581) :
1) Lorsque, dans le délai initial du recours contentieux ouvert à l’encontre d’une décision administrative, sont exercés contre cette décision un recours gracieux et un recours hiérarchique, le délai du recours contentieux, prorogé par l’exercice de ces recours administratifs, ne recommence à courir à l’égard de la décision initiale que lorsqu’ils ont été l’un et l’autre rejetés.
L’employeur avait en l’espèce sollicité, par un courrier du 6 février 2003, l’autorisation de licencier un délégué syndical et cela lui avait été refusé par décision de l’inspecteur du travail du 4 avril 2003. Il avait alors formé le 26 mai 2003 un recours gracieux devant l’inspecteur du travail, qui l’avait rejeté le 26 juin suivant. Parallèlement, le 27 mai 2003, l’employeur avait formé un recours hiérarchique à l’encontre de la décision du 4 avril 2003, recours rejeté par le ministre le 29 septembre 2003.
Le 26 novembre 2003, l’employeur saisissait le tribunal administratif de Melun.
Le Conseil d’Etat considère que le rejet du premier recours administratif (recours gracieux formé le 26 mai 2003 auprès de l’inspection du travail) « n’a pu avoir pour effet de faire à nouveau courir le délai du recours contentieux à l’encontre de la décision initiale de l’inspecteur du travail dès lors que, dans le délai de recours ouvert à l’encontre de cette décision initiale de l’inspecteur du travail, l’employeur avait, le 27 mai 2003, formé un recours hiérarchique à l’encontre de cette première décision »
2) Si l’intervention d’une décision juridictionnelle annulant la désignation d’un délégué syndical a pour effet de priver, à compter de la date de cette décision, le salarié de ses fonctions représentatives, elle n’a en revanche pas pour effet de remettre en cause rétroactivement le statut protecteur dont a bénéficié le salarié jusqu’à cette date ; elle est, dès lors, sans incidence sur la régularité de la procédure au terme de laquelle l’autorité administrative a statué avant cette date sur une demande d’autorisation de licenciement le concernant.
Dans cette même affaire, la désignation de l’intéressé en qualité de délégué syndical avait été annulée à deux reprises, par jugement du 27 mai 2004 et par jugement du 9 novembre 2004. Pouvait-on considérer que l’annulation agissait rétroactivement et que le licenciement envisagé ne nécessitait pas d’autorisation administrative ? C’est la position qu’avait prise la Cour administrative d’appel.
Elle est censurée par le Conseil d’Etat : les jugements d’annulation de la désignation « n’ont pas eu pour effet de priver rétroactivement le salarié de la protection exceptionnelle dont il bénéficiait à la date de la décision de l’inspecteur du travail se prononçant sur la demande d’autorisation de licenciement dont il était saisi à son encontre »
Sur ce point, Conseil d’Etat est sur la même longueur d’ondes que la Cour de cassation qui considère aussi que l’annulation d’une désignation syndicale n’a d’effet que pour l’avenir.
Loi de financement de la sécurité sociale pour 2010
La loi du 24 décembre 2009 dite de « financement de la sécurité sociale pour 2010 » (loi ° 2009-1646 du 24/12/2009, JO du 27/12/2009) a été validée pour l’essentiel par le Conseil Constitutionnel.
Panorama de ses principales mesures :
1) Relèvement du taux du forfait social et extension de son champ d’application
Pour mémoire, le forfait social est une contribution patronale due sur les éléments de rémunération exclus de l’assiette des cotisations de sécurité sociale mais soumis à la CSG et la CRDS, tels que l’épargne salariale. La loi porte son taux de 2 à 4 % pour les sommes versées à compter du 1er janvier 2010. En outre, son assiette est étendue :
- aux sommes perçues par les dirigeants d’entreprise au titre de l’intéressement, de la participation et d’un plan d’épargne salariale, lorsqu’ils peuvent avoir accès à ces dispositifs ;
- aux jetons de présence et sommes perçues au titre de l’exercice de leur mandat par les administrateurs et les membres des conseils de surveillance des sociétés anonymes et des sociétés d’exercice libéral à forme anonyme.
2) Relèvement du taux sur les retraites chapeaux
Le taux de la contribution sur les retraites chapeaux est doublé au 1er janvier : 16 % au lieu de 8%. Pour les retraites liquidées à compter de cette date, les rentes d’un montant supérieur à 8 plafonds annuels de la sécurité sociale sont soumises à une contribution additionnelle de 30%.
3) Renforcement de la lutte contre le travail dissimulé
Le dispositif de suppression des allégements de cotisations sociales, jusqu’alors applicable aux seuls employeurs coupables du délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, est étendu à la dissimulation d’activité. Par ailleurs, le donneur d’ordre d’un sous traitant ayant commis une infraction de travail dissimulé pourra désormais être sanctionné par une annulation des réductions ou exonérations de cotisations sociales.
4) Renforcement de la lutte contre les arrêts maladie abusifs
- La procédure de suspension des indemnités journalières de maladie par la caisse suite à un contrôle de l’assuré diligenté par l’employeur, créée à titre expérimental par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2008, est pérennisée. Ainsi, désormais, lorsqu’un contrôle effectué par un médecin à la demande de l’employeur conclut à l’absence de justification d’un arrêt de travail ou fait état de l’impossibilité de procéder à l’examen de l’assuré, ce médecin transmet son rapport au service du contrôle médical de la caisse dans un délai maximal de quarante-huit heures. Une suite doit alors être donnée, ce service devant au vu du rapport soit demander à la caisse de suspendre les indemnités journalières, soit procéder à un nouvel examen de la situation de l’assuré. Ce nouvel examen est de droit si le rapport a fait état de l’impossibilité de procéder à l’examen de l’assuré.
- Le législateur s’est aussi intéressé aux arrêts de travail successifs : désormais, lorsqu’une prescription d’arrêt de travail interviendra, dans un délai précisé par décret (à paraître), à la suite d’une décision de suspension des indemnités journalières, la reprise du service de ces dernières sera subordonnée à l’avis du service du contrôle médical.
5) Incitation à la prévention des risques professionnels
La loi vise à inciter les entreprises, par un système de bonus-malus, à s’engager dans une démarche de prévention des risques professionnels.
6) Anticipation du transfert de Pôle Emploi à l’Urssaf du recouvrement de certaines cotisations
Le recouvrement des contributions chômage et AGS, actuellement opéré par Pôle emploi, doit être transféré aux Urssaf, ce initialement au 1er janvier 2012, mais cette date a été avancée au 1er janvier 2011. Par anticipation, ce transfert pourra être expérimenté par certaines URSSAF, dès 2010, pour l’ensemble ou certaines catégories des cotisants. Cette expérimentation portera sur le recouvrement :
- des contributions d’assurance chômage
- des contributions versées au titre des conventions de reclassement personnalisé (CRP) ou des contrats de transition professionnelle.
- des cotisations dues au titre de l’AGS
(voir aussi sur ce sujet le décret n° 2009-1708 du 30/12/2009, JO du 21/12/2009)
7) Réforme des majorations de durée d’assurance vieillesse pour enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2010
Deux majorations sont distinguées :
- une majoration pour maternité : de quatre trimestres, elle est attribuée aux femmes assurées sociales, pour chacun de leurs enfants, au titre de l’incidence sur leur vie professionnelle de la maternité, notamment de la grossesse et de l’accouchement.
- une majoration pour éducation : instituée au bénéfice du père ou de la mère assuré social, elle est également de quatre trimestres et attribuée pour chaque enfant mineur au titre de son éducation pendant les quatre années suivant sa naissance ou son adoption. Les parents désignent d’un commun accord le bénéficiaire de la majoration ou, le cas échéant, définissent la répartition entre eux de cet avantage. En cas de désaccord exprimé par l’un ou l’autre des parents, la majoration est attribuée par la caisse d’assurance vieillesse compétente à celui des parents qui établit avoir assumé à titre principal l’éducation de l’enfant pendant la période la plus longue. A défaut, la majoration est partagée par moitié entre les deux parents.
Le défaut d’option dans le délai mentionné ci-dessus est réputé, en l’absence de désaccord exprimé, valoir décision conjointe implicite de désignation de la mère.
Pour les enfants adoptés durant leur minorité, une majoration adoption de 4 trimestres est attribuée aux assurés selon des modalités identiques à la majoration éducation.
On notera que pour les enfants nés ou adoptés avant le 1er janvier 2010, les majorations de durée d’assurance sont attribuées à la mère sauf si, dans un délai d’un an à compter de la publication de la loi, le père de l’enfant apporte la preuve auprès de la caisse d’assurance vieillesse, qu’il a élevé seul l’enfant pendant une ou plusieurs années au cours de ses quatre premières années ou des quatre années suivant son adoption. Dans ce cas, les majorations sont attribuées au père à raison d’un trimestre par année.
Toutefois, pour les enfants nés ou adoptés après le 1er juillet 2006, le délai susmentionné est porté à quatre ans et six mois à compter de la naissance ou de l’adoption de l’enfant.
Comment licencier un salarié étranger protégé qui ne peut plus travailler en France ?
Lorsqu’un salarié de nationalité étrangère, titulaire par ailleurs d’un mandat de représentation du personnel, ne dispose plus du droit de travailler en France, l’employeur doit-il demander à l’Inspection du travail l’autorisation de le licencier ?
Non, nous dit la Cour de cassation, dans un arrêt du 5 novembre 2009 rendu à propos d’un salarié étranger, délégué syndical et délégué du personnel dont la demande de renouvellement de son autorisation provisoire de travail n’avait pas reçu de réponse favorable de l’administration (Cass. soc. 05/11/2009, n°08-40.923).
En l’espèce, l’employeur avait licencié l’intéressé sans demander l’autorisation de l’inspection du travail. Celui-ci avait alors saisi la juridiction prud’homale, arguant de la nullité de son licenciement pour non respect de la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.
A tort : le délégué du personnel ou le délégué syndical qui ne dispose plus de titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France se trouve en dehors du champ d’application des dispositions protectrices des articles L. 2411-3 et L. 2411-5 du Code du travail.
Le Conseil d’Etat avait déjà eu l’occasion de prendre la même position, de sorte que les deux plus hautes juridictions françaises ont la même analyse sur le sujet (CE 13/04/1988, n°74346).
Pas de libre choix du lieu de l’entretien préalable
Le Code du travail ne précise pas où l’entretien préalable doit se tenir. La jurisprudence admet pour sa part que le lieu de l’entretien préalable puisse, pour des raisons légitimes, n’être pas celui où s’exécute le travail ni celui du siège social de l’entreprise.
Quelles sont ces raisons légitimes ?
En l’espèce (Cass. soc. 20/10/2009, n°08-42.155), une entreprise convoque l’un de ses salariés travaillant à Narbonne, à un entretien préalable dans les locaux d’une filiale du même groupe à Carcassonne, et ce pour lui éviter qu’un tel entretien se déroule sur le lieu de la concession où il était chef de site, devant les salariés travaillant sous ses ordres.
L’intéressé se rend sur ce lieu sans manifester d’opposition, mais conteste ensuite la régularité de la procédure.
La Cour d’appel lui donne raison et condamne l’employeur à lui régler une indemnité pour non respect de la procédure de licenciement, la raison invoquée pour justifier un entretien à Carcassonne ne lui apparaissant pas suffisamment sérieuse.
La Cour de cassation adopte la même position :
« La cour d’appel qui a fait ressortir que l’employeur ne justifiait d’aucunes circonstances particulières rendant impossible l’organisation de l’entretien préalable au siège social de l’entreprise ou au lieu d’exécution du travail, a légalement justifié sa décision ».
Ainsi donc, les « raisons légitimes » doivent être des circonstances particulières rendant impossible l’organisation de l’entretien au siège social ou au lieu d’exécution du travail.
Les journalistes pigistes réguliers n’ont pas de droit au maintien de leur rémunération
Les journalistes pigistes sont soumis à un statut pour le moins spécifique.
Certes, si le pigiste est employé comme collaborateur régulier, l’employeur ne peut cesser de lui fournir du travail, sauf à engager une procédure de licenciement.
Mais de principe, et sauf engagement particulier contraire, il n’est pas tenu de lui fournir un volume de travail constant. Dès lors une baisse des commandes et de la rémunération correspondante ne constitue pas une modification du contrat de travail et ne peut pas être reprochée à l’employeur.
Ainsi en a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 29 septembre 2009 (Cass. Soc. 29/09/2009, n° 08-43.487).
Dans le cas d’espèce, une journaliste pigiste faisait grief à la société Bayard Presse pour laquelle elle travaillait depuis 1995, d’avoir baissé sa rémunération sur l’année 2004. Elle réclamait un rappel de salaire.
A tort, juge la Cour de cassation : la baisse des commandes et de la rémunération intervenue en 2004 ne constituait pas une modification du contrat de travail de l’intéressée. Toutefois, la société Bayard Presse étant couverte par un accord collectif d’entreprise prévoyant pour les journalistes pigistes une rémunération minimale garantie, ainsi que des modalités de dédommagement en cas de baisse de la rémunération, elle était tenue de dédommager la pigiste conformément aux dispositions de l’accord collectif en vigueur. Elle a été condamnée sur ce fondement par les juges du fond à 2 500 € de dommages et intérêts.
Cette décision est respectueuse de la spécificité du métier de pigiste dont la particularité est d’être rémunéré à la commande, ce qui induit une variabilité du travail demandé et de la rémunération correspondante. Aussi, et en résumé : le pigiste ne peut prétendre à une constance de sa rémunération, mais si l’employeur s’est engagé par un contrat ou un accord particulier à garantir un certain niveau de rémunération ou à dédommager le salarié en cas de baisse d’activité, il doit respecter cet engagement.
La mise à la retraite d’un salarié protégé ne peut intervenir sans entretien préalable
Comme on le sait, la mise à la retraite d’un salarié protégé doit être soumise à l’autorisation préalable de l’inspection du travail. Celui-ci vérifie que le projet de rupture du contrat n’est pas en rapport avec le mandat exercé et que les conditions légales de mise à la retraite sont remplies.
Allant plus loin dans un arrêt du 17 juin 2009, le Conseil d‘Etat énonce que la demande d’autorisation à l’inspection du travail doit être précédée d’un entretien préalable avec convocation par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre et respect du délai de 5 jours ouvrables (CE 17/06/2009, n°304027).
C’est donc la procédure de licenciement en son entier qui doit être respectée !
Accidents du travail et maladies professionnelles : nouvelle procédure d’instruction à partir du 1er janvier 2010
Le décret du 29 juillet 2009 (n°2009-938), complétée par une circulaire du 21 août 2009 (Circ. DSS / 2C n° 2009-267), institue une nouvelle procédure d’instruction des accidents du travail et maladies professionnelles, qui entrera en vigueur le 1er janvier 2010.
Elle vise essentiellement à articuler et sécuriser les procédures en fonction des intérêts en présence. Notamment, elle met à la charge des CPAM des obligations d’information, et impose à l’employeur de motiver ses réserves portées sur la déclaration d’accident du travail, le cas échéant.
Points principaux :
- Si elle effectue une enquête, la CPAM devra procéder à une information de la victime ou de ses ayants droit ainsi que de l’employeur avant de prendre sa décision. Elle devra communiquer aux parties au moins 10 jours francs avant sa prise de décision, l’information sur les éléments recueillis et susceptibles de leur faire grief, ainsi que sur la possibilité de consulter le dossier.
- Les réserves portées par l’employeur sur la DAT devront être motivées, c’est-à-dire qu’elles devront correspondre à la contestation du caractère professionnel de l’accident. Attention donc : la simple mention « réserves » ne donnera donc plus lieu à investigations auprès de l’employeur et n’imposera ni instruction spécifique ni respect du principe du contradictoire.
- Si la caisse conclut au caractère professionnel de l’accident ou de la maladie, elle doit notifier sa décision à l’employeur par tout moyen permettant d’en déterminer la date de réception avec indication des délais et voies de recours ; l’employeur a alors un délai de deux mois pour contester cette décision. Une fois ce délai passé, la décision est définitive pour l’employeur, même en cas de contestation ultérieure de son taux de cotisation.
- Si la caisse refuse de reconnaître le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie, l’employeur en est informé par lettre simple. La notification est faite à la victime ou ses ayants droit par tout moyen permettant de déterminer la date de réception avec indication des délais et voies de recours. La circulaire précise que dans l’hypothèse d’un recours de l’assuré, il n’y a pas lieu d’appeler en la cause l’employeur, la décision initiale lui restant acquise. La prise en charge pouvant intervenir à la suite du recours de l’assuré ne sera pas opposable à l’employeur et les dépenses en résultant ne seront pas imputables sur son compte.
- La décision relative à l’incapacité permanente doit être notifiée à l’employeur et à la victime, par tout moyen permettant de déterminer la date de réception avec indication des délais et voies de recours. Si l’employeur exerce un recours, la décision en résultant sera sans effet sur le taux d’incapacité fixé à la victime. Si l’employeur n’exerce pas de recours, la décision est définitive pour lui, même en cas de contestation ultérieure de son taux de cotisation.
- A noter enfin : les délais impartis à la CPAM pour statuer sur le caractère professionnel de la maladie ou de l’accident partiront de la date à laquelle la caisse a reçu, d’une part, la déclaration d’accident du travail (DAT) ou de maladie professionnelle (DMP) et, d’autre part, le certificat médical initial établi par le médecin traitant (CMI). Actuellement les délais courent à compter de la date à laquelle la caisse a eu connaissance de la DAT-DMP.