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Un salarié qui refuse de se rendre à la visite médicale organisée par l’employeur conformément aux textes, s’expose à de lourdes sanctions.

Illustration : un salarié victime d’un accident du travail est arrêté très longuement. Après plusieurs années, il cesse d’adresser à son employeur des arrêts de travail, sans pour autant reprendre son poste. Après une première visite de reprise, à l’issue de laquelle le médecin du travail le déclare temporairement inapte, le salarié ne défère pas à plusieurs convocations émanant du médecin du travail et de son employeur pour passer la seconde visite. Il est alors licencié pour faute grave motivée par son absence injustifiée et son opposition réitérée à effectuer auprès de la médecine du travail les visites médicales.

La Cour de cassation approuve l’employeur :

« Constitue une faute grave le fait pour un salarié qui s’abstient, sans motif, après la première visite de reprise, de se rendre aux convocations à la deuxième visite médicale de reprise malgré une mise en demeure de son employeur » (Cass. soc. 28/10/2009, n° 08-42.748).

Cette position jurisprudentielle est équitable : les employeurs sont soumis à des obligations strictes en matière de protection de la santé de leurs salariés et ils doivent notamment organiser les visites médicales prévues par les textes, faute de quoi leur responsabilité est engagée. Il est normal qu’en contrepartie, ceux des salariés qui refuseraient de manière répétée de se rendre à une visite médicale obligatoire puissent être sanctionnés.

On connaît les exigences qui pèsent sur les clauses de non-concurrence, celles-ci devant notamment prévoir une contrepartie pécuniaire, à défaut de quoi elles sont nulles.
D’où l’idée de les remplacer par des clauses de non captation de clientèle ou de non-sollicitation, qui ont la même finalité mais n’apportent pas a priori les mêmes restrictions à l’exercice par le salarié de son activité professionnelle.

Las ! La Cour de cassation manifeste peu de sensibilité à ces nuances et requalifie volontiers ces clauses en clause de non concurrence.

Il est vrai que ces clauses dites de clientèle sont parfois de vraies clauses de non concurrence qui ne disent pas leur nom…

On en trouve un exemple avec un arrêt rendu le 27 octobre 2009 (Cass. soc. 27/10/09, n° 08-41.501), où l’employeur était allé trop loin.

Il s’agissait d’une salariée d’un cabinet immobilier qui avait signé un avenant prévoyant une clause dite « de clientèle », lui interdisant :

« – d’entrer en contact directement ou indirectement, sous quelque forme et sous quelque mode que ce soit, avec les clients de la société Foncia République et, de manière corollaire, de démarcher lesdits clients et ce, même si vous faîtes l’objet de leur part de sollicitations spontanées,
– d’exploiter directement ou indirectement la clientèle concernée, à titre personnel ou par l’intermédiaire de toute société, association ou entité juridique quelconque dont vous seriez l’associé, le membre, le salarié ou le collaborateur ou pour le compte de laquelle vous interviendriez ou seriez rémunérée, directement ou indirectement de quelque manière, à quelque titre, et sous quelque statut que ce soit. »

Licenciée peu après la signature de cet avenant, elle saisit la juridiction prud’homale.

La Cour d’appel requalifie la « clause de clientèle » en clause de non-concurrence, la déclare illicite faute de contrepartie financière et condamne la société à payer des dommages et intérêts, dès lors que la salariée avait respecté ladite clause.

La société forme un pourvoi, faisant valoir que la clause qui interdit à un salarié de détourner les clients de son précédent employeur, ne fait que contractualiser l’obligation de loyauté.

La Cour de cassation écarte l’argument :

« la « clause de clientèle » contenait une interdiction, y compris dans le cas où des clients de l’employeur envisageraient spontanément, en dehors de toute sollicitation ou démarchage, de contracter directement ou indirectement avec l’ancienne salariée, (…) dans ce cas, il ne peut être considéré que l’intéressée manque de loyauté à l’égard de son ancien employeur ».

La société soutenait aussi que la clause litigieuse se bornait à interdire à la salariée de démarcher ou détourner la clientèle de son employeur, sans lui interdire de rechercher un emploi dans une société concurrente ou de créer elle-même une telle société.

Certes, mais le libellé de la clause était tel qu’en réalité, cela interdisait de fait à l’intéressée d’exercer toute activité au sein de la société concurrente qui l’aurait embauchée ou de l’entreprise qu’elle aurait créée.
C’est ce type de manœuvres que la Cour de cassation entend sanctionner.

Prudence donc dans la rédaction de ces clauses et, si l’on tient à éviter leur remise en cause, mieux vaut prévoir une contrepartie pécuniaire.

Comme on le sait, un salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauchage pendant les 12 mois suivant la rupture de son contrat de travail, s’il en fait la demande.

Dans un tel cas, pendant cette période, l’employeur doit informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.

Quelle est l’étendue exacte de cette obligation ?

Cette obligation joue lorsque l’employeur procède à une embauche, mais elle ne joue pas pour les postes proposés en interne aux salariés de l’entreprise.

C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 22 septembre 2009 (Cass. soc. 22/09/09, n° 08-41.679) :

« La priorité de réembauche ne peut s’exercer que lorsque l’employeur procède à des embauches (…) la cour d’appel a relevé que le poste dont le salarié faisait valoir qu’il aurait dû lui être proposé avait été pourvu par recrutement interne ; elle a par ce seul motif légalement justifié sa décision » de débouter le salarié.

Les juges ont une conception souple de l’obligation de loyauté.

Illustration dans un arrêt récent (Cass. soc. 16/09/2009, n° 08-41.735) :

Un salarié participe en qualité d’associé porteur de près de la moitié des capitaux, à la création dans la même zone d’intervention géographique, d’une entreprise dont l’activité est directement concurrente de celle de son employeur.
Il est licencié pour ce motif pour faute grave, l’employeur estimant que ce comportement constitue un manquement à l’obligation de loyauté.

La Cour d’appel, suivie par la Cour de cassation, juge au contraire que ce comportement ne constitue pas une faute grave dès lors que l’intéressé a seulement acquis des parts sociales, sans avoir la moindre activité personnelle pour le compte de la société nouvellement créée.

On retiendra donc sur le terrain des principes que l’acquisition de titres dans une société concurrente n’est pas à elle seule un manquement à l’obligation de loyauté justifiant le licenciement pour faute grave.
Et, dans le cas particulier, on notera que l’employeur a payé cher son analyse : dans l’affaire en cause, le salarié était en arrêt pour accident du travail au moment de son licenciement. La faute grave ayant été écartée, le licenciement s’est trouvé annulé.

Le ministre du travail demande aux entreprises de plus de 1000 salariés d’ouvrir des négociations sur la prévention du stress au travail avant le 1er février 2010.

Il ne s’agit pas d’une obligation d’aboutir à un accord, mais « d’avoir engagé significativement ces négociations » avant cette date. A défaut d’accord, les entreprises devront réaliser un diagnostic et un plan d’action d’ici le 1er février.

Aucune sanction financière n’est prévue pour le moment pour les entreprises qui n’auraient pas engagé de telles négociations. La sanction résidera dans la mauvaise publicité qui sera faite aux entreprises récalcitrantes : les directions régionales des entreprises, de la concurrence et de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) publieront en effet sur leur site internet et sur celui des services de l’Etat le résultat des négociations et la liste des entreprises de plus de 1000 salariés qui n’auront pas négocié.

Assurément, à la suite des suicides chez France Telecom, la pression sur les entreprises en matière de lutte contre le stress et les risques psychosociaux s’accroît. De toute évidence, il s’agit là de l’un des sujets majeurs des mois à venir.

Cliquer sur l’un des titres ci-dessous pour accéder à la vidéo correspondante.

l'employé conserve ses droits à la formation lorsqu'il change d'employeur »

L’employeur engage sa responsabilité »

L’évolution est en marche ! »

1re partie : l’obligation de couverture ---»

2e partie : le contenu de l'accord ou du plan ---»

encourus par les salariés ---»

La question de l’articulation entre PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) et GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) a donné lieu à des positions divergentes parmi les juges du fond.

Dans un arrêt du 30 septembre 2009 (Cass. soc. 30/09/2009, n° 07-20.525), la Haute Juridiction met fin à ces hésitations :

Un comité d’entreprise peut être valablement consulté sur un projet de licenciement économique collectif, sans que l’employeur ait au préalable respecté son obligation d’engager une négociation sur la GPEC. Il n’est pas nécessaire non plus que l’obligation de consulter le comité d’entreprise sur l’évolution annuelle des emplois et des qualifications ait été remplie.

Ainsi, les obligations de l’employeur relatives à la GPEC et à l’évolution des emplois et qualifications sont indépendantes de celles découlant de la mise en œuvre d’un licenciement économique collectif.

Cette position est conforme à celle retenue par les partenaires sociaux dans l’ANI du 14 novembre 2008 sur la GPEC.