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L’incontournable obligation de reclassement
Un salarié employé en qualité d’attaché commercial, reçoit le 16 novembre 2005 une lettre de son employeur lui proposant la modification du mode de calcul de ses commissions en raison de difficultés économiques. Suite à son refus, le salarié fait l’objet d’un licenciement économique par lettre du 3 janvier 2006.
Il saisit la juridiction prud’homale pour contester la régularité de son licenciement. Il fait notamment valoir que son employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement en ne lui proposant pas des postes de commerciaux alors qu’une annonce était parue dans la presse locale.
La Cour d’appel juge le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et écarte ce grief : s’il existait, selon l’annonce publiée fin novembre 2005 dans la presse locale, des emplois disponibles de commerciaux à pourvoir, le reclassement de l’intéressé dans l’entreprise ne pouvait se faire qu’aux nouvelles conditions proposées par l’employeur conformément au projet d’avenant qui lui avait été soumis et qu’il avait refusé. Dès lors, en concluait avec bon sens la cour d’appel, ayant refusé ces nouvelles conditions, son reclassement était impossible.
Las ! Au visa de l’article 1233-4 du Code du travail, la Cour de cassation censure cette analyse (Cass. soc. 25/11/2009, n° 08-42.755) :
« Attendu, cependant, que la proposition d’une modification du contrat de travail que le salarié peut toujours refuser, ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement. En statuant comme elle a fait, alors que l’employeur étant tenu de proposer au salarié dont le licenciement était envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d’une catégorie inférieure sans pouvoir limiter ses offres en fonction de la volonté présumée de l’intéressé de les refuser, la Cour d’appel a violé le texte susvisé ».
La pilule a dû être amère pour l’employeur…
Avec du recul, on comprend que la Cour de cassation veuille éviter les solutions basées sur la volonté présumée du salarié.
La prudence commande donc de proposer à titre de reclassement le poste refusé par l’intéressé au titre de la modification du contrat de travail.
Attention aux erreurs sur les mandats du salarié pour lequel on demande l’autorisation de licenciement !
Dans un arrêt du 7 décembre 2009 (CE, 4e et 5e ss-sect., 7 déc. 2009, n° 315588), le Conseil d’État précise que la demande d’autorisation de licenciement et la décision de l’inspecteur du travail autorisant le licenciement d’un salarié protégé doivent porter mention de chacun des mandats détenus par l’intéressé.
En effet, explique le Conseil d’Etat :
« Pour opérer les contrôles auxquels elle est tenue de procéder lorsqu’elle statue sur une demande d’autorisation de licenciement, l’autorité administrative doit prendre en compte chacune des fonctions représentatives du salarié ; par suite, il appartient à l’employeur de porter à sa connaissance l’ensemble des mandats détenus par l’intéressé. »
En l’espèce, la demande d’autorisation de licenciement mentionnait la qualité de délégué du personnel suppléant du salarié alors qu’il avait été élu en tant que délégué du personnel titulaire.
Dans sa décision autorisant le licenciement, l’inspecteur du travail visait cette même qualité de délégué du personnel suppléant.
L’employeur arguait d’une erreur de plume.
Peu importe : pour le Conseil d’Etat, l’inspecteur du travail n’ayant pas eu connaissance de l’exact mandat de l’intéressé, il n’a pas été mis à même de procéder aux contrôles qu’il était tenu d’exercer compte tenu notamment des exigences propres au mandat de délégué du personnel titulaire de l’intéressé.
Résultat : la décision de l’inspecteur du travail autorisant le licenciement est annulée.
Attention donc : il est des erreurs de plume qui coûtent cher !
Une mise à pied notifiée par téléphone ne peut justifier l’interdiction faite au salarié d’accéder à son poste
Un salarié d’un aéroclub prend acte de la rupture de son contrat de travail le 10 novembre 2005, reprochant à son employeur de ne pas lui fournir de travail ; celui-ci lui avait en effet notifié une mise à pied par téléphone le 1er novembre précédent et interdit l’accès aux locaux de l’entreprise, sans confirmer cependant la mise à pied par écrit, ni enclencher dans la foulée de procédure disciplinaire.
Le salarié obtient de la juridiction prud’homale des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la rupture de son contrat étant qualifiée d’imputable à l’employeur.
A juste titre estime la Cour de cassation (Cass. soc., 10/11/2009, n° 08-42.769) :
« La cour d’appel a constaté que l’employeur avait interdit au salarié, auquel une mise à pied annoncée par appel téléphonique n’avait pas été notifiée dans les formes légales, d’accéder à son lieu de travail les 8, 9, et 10 novembre 2005 et avait ainsi manqué à son obligation de fournir du travail à son salarié ; elle a ainsi souverainement estimé qu’en la circonstance, le manquement était suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail à ses torts. »
Un employeur ne peut donc pas interdite à son salarié d’accéder à l’entreprise sur la seule base d’une mise à pied verbale. S‘il le fait, il commet une faute qui autorise le salarié à prendre acte de la rupture de son contrat de travail à ses torts.
Non à l’euro symbolique !
Sous le visa des articles 1382 du code civil et 12 du code de procédure civile, la Cour de cassation dit non à l’euro symbolique (Cass. soc., 18/11/2009, n° 08-43.523) .
Dans une procédure de contestation par un salarié de son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, le syndicat SCERAO CFDT était intervenu volontairement à la procédure. Le licenciement était jugé sans cause réelle et sérieuse, et la Cour d’appel avait déclaré l’intervention du syndicat recevable, estimant que l’employeur avait porté préjudice à l’intérêt collectif de la profession. Mais, à l’égard du syndicat, elle limitait la condamnation de l’employeur à payer la somme de un euro de dommages intérêts à titre symbolique.
Elle est censurée par la Cour de cassation :
« En statuant ainsi en se bornant à allouer une somme à titre symbolique, la cour d’appel qui n’a pas procédé comme il lui appartenait à l’évaluation du préjudice réel subi par le syndicat, a violé les textes susvisés ».
Dès lors qu’il avait été admis que la violation par l’employeur de son obligation légale de reclassement portait préjudice à l’intérêt de l’ensemble de la profession, la Cour ne pouvait allouer une somme expressément qualifiée de symbolique sans méconnaître le principe de la réparation intégrale.
Licenciement d’un salarié protégé : questions de procédure
La mise en œuvre d’une procédure de licenciement d’un salarié protégé soulève parfois de nombreuses questions.
Dans un arrêt concernant une demande d’autorisation de licencier un délégué syndical, le Conseil d’Etat énonce deux règles d’importance (CE 7/10/2009, n° 322581) :
1) Lorsque, dans le délai initial du recours contentieux ouvert à l’encontre d’une décision administrative, sont exercés contre cette décision un recours gracieux et un recours hiérarchique, le délai du recours contentieux, prorogé par l’exercice de ces recours administratifs, ne recommence à courir à l’égard de la décision initiale que lorsqu’ils ont été l’un et l’autre rejetés.
L’employeur avait en l’espèce sollicité, par un courrier du 6 février 2003, l’autorisation de licencier un délégué syndical et cela lui avait été refusé par décision de l’inspecteur du travail du 4 avril 2003. Il avait alors formé le 26 mai 2003 un recours gracieux devant l’inspecteur du travail, qui l’avait rejeté le 26 juin suivant. Parallèlement, le 27 mai 2003, l’employeur avait formé un recours hiérarchique à l’encontre de la décision du 4 avril 2003, recours rejeté par le ministre le 29 septembre 2003.
Le 26 novembre 2003, l’employeur saisissait le tribunal administratif de Melun.
Le Conseil d’Etat considère que le rejet du premier recours administratif (recours gracieux formé le 26 mai 2003 auprès de l’inspection du travail) « n’a pu avoir pour effet de faire à nouveau courir le délai du recours contentieux à l’encontre de la décision initiale de l’inspecteur du travail dès lors que, dans le délai de recours ouvert à l’encontre de cette décision initiale de l’inspecteur du travail, l’employeur avait, le 27 mai 2003, formé un recours hiérarchique à l’encontre de cette première décision »
2) Si l’intervention d’une décision juridictionnelle annulant la désignation d’un délégué syndical a pour effet de priver, à compter de la date de cette décision, le salarié de ses fonctions représentatives, elle n’a en revanche pas pour effet de remettre en cause rétroactivement le statut protecteur dont a bénéficié le salarié jusqu’à cette date ; elle est, dès lors, sans incidence sur la régularité de la procédure au terme de laquelle l’autorité administrative a statué avant cette date sur une demande d’autorisation de licenciement le concernant.
Dans cette même affaire, la désignation de l’intéressé en qualité de délégué syndical avait été annulée à deux reprises, par jugement du 27 mai 2004 et par jugement du 9 novembre 2004. Pouvait-on considérer que l’annulation agissait rétroactivement et que le licenciement envisagé ne nécessitait pas d’autorisation administrative ? C’est la position qu’avait prise la Cour administrative d’appel.
Elle est censurée par le Conseil d’Etat : les jugements d’annulation de la désignation « n’ont pas eu pour effet de priver rétroactivement le salarié de la protection exceptionnelle dont il bénéficiait à la date de la décision de l’inspecteur du travail se prononçant sur la demande d’autorisation de licenciement dont il était saisi à son encontre »
Sur ce point, Conseil d’Etat est sur la même longueur d’ondes que la Cour de cassation qui considère aussi que l’annulation d’une désignation syndicale n’a d’effet que pour l’avenir.
Rupture conventionnelle : précisions ministérielles sur l’indemnité spécifique minimale
Par instruction du 8 décembre 2009, la Direction Générale du Travail (DGT) précise le régime indemnitaire de la rupture conventionnelle (Instr. DGT n° 2009-05, 8 déc. 2009).
Depuis l’arrêté du 26 novembre 2009, qui a étendu l’avenant n° 4 du 18 mai 2009, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne doit pas être inférieur au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement si celui-ci est supérieur à l’indemnité légale de licenciement. Cet avenant est applicable à tous les employeurs, à compter du 28 novembre 2009, à l’exception des professions agricoles, des professions libérales, du secteur de l’économie sociale, du secteur sanitaire et social et des particuliers employeurs.
La DGT précise la solution à retenir lorsque la convention collective applicable prévoit encore deux types d’indemnités conventionnelles de licenciement, l’une pour motif personnel, l’autre pour motif économique. Dans cette hypothèse, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale :
– soit à l’indemnité légale dans l’hypothèse où au moins une indemnité conventionnelle est inférieure à l’indemnité légale ;
– soit à l’indemnité conventionnelle la plus faible dans l’hypothèse où les indemnités conventionnelles sont toutes supérieures à l’indemnité légale.
Comment licencier un salarié étranger protégé qui ne peut plus travailler en France ?
Lorsqu’un salarié de nationalité étrangère, titulaire par ailleurs d’un mandat de représentation du personnel, ne dispose plus du droit de travailler en France, l’employeur doit-il demander à l’Inspection du travail l’autorisation de le licencier ?
Non, nous dit la Cour de cassation, dans un arrêt du 5 novembre 2009 rendu à propos d’un salarié étranger, délégué syndical et délégué du personnel dont la demande de renouvellement de son autorisation provisoire de travail n’avait pas reçu de réponse favorable de l’administration (Cass. soc. 05/11/2009, n°08-40.923).
En l’espèce, l’employeur avait licencié l’intéressé sans demander l’autorisation de l’inspection du travail. Celui-ci avait alors saisi la juridiction prud’homale, arguant de la nullité de son licenciement pour non respect de la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.
A tort : le délégué du personnel ou le délégué syndical qui ne dispose plus de titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France se trouve en dehors du champ d’application des dispositions protectrices des articles L. 2411-3 et L. 2411-5 du Code du travail.
Le Conseil d’Etat avait déjà eu l’occasion de prendre la même position, de sorte que les deux plus hautes juridictions françaises ont la même analyse sur le sujet (CE 13/04/1988, n°74346).