Dagan Droit Social, Partenaire des Relations Employeur – Salarié – Droit du travail

Articles avec le tag ‘licenciement’

Une salariée employée en qualité de comptable et une société concluent un contrat contenant une clause dite de clientèle qui lui interdit, en cas de cessation du contrat de travail et quelle qu’en soit la cause, « d’entrer en contact directement ou indirectement, sous quelque mode que ce soit, avec des clients de la Société FONCIA GROC et, de manière corollaire, de démarcher lesdits clients et ce même si la salariée fait l’objet de leur part de sollicitations spontanées » et « d’exploiter directement ou indirectement la clientèle concernée, à titre personnel ou par l’intermédiaire de toute société, association ou entité juridique quelconque dont la salariée serait l’associée, le membre, la salariée ou le collaborateur ou pour laquelle elle interviendrait ou serait rémunérée, directement ou indirectement, de quelque manière, à quelque titre, et sous quelque statut que ce soit. »

Saisis par la salariée à la suite de son licenciement, les juges du fond requalifient la clause de clientèle en clause de non-concurrence, la déclarent illicite pour défaut de contrepartie financière et condamnent l’employeur au paiement de 15 000 € de dommages-intérêts sur ce fondement.

L’employeur conteste cette analyse, soutenant que la clause en cause n’interdisait pas à la salariée de rechercher un emploi dans une société concurrente ou de créer elle-même une telle société et ne faisait que contractualiser le contenu du devoir de loyauté pesant sur l’ancien salarié, en lui interdisant de détourner des clients de la société.

La Cour de cassation (Cass. soc. 03/02/2010, n° 08-41.668) n’est pas dupe et confirme une position déjà prise :

« Mais attendu qu’après avoir analysé la clause dite de clientèle et avoir constaté, sans en dénaturer le sens, que cette clause ne se bornait pas à interdire à la salariée de démarcher les clients du site de Cahors au sein duquel elle travaillait mais consistait en une interdiction générale, illimitée dans le temps comme dans l’espace, d’entrer en contact directement ou indirectement avec tous les clients de la société Foncia Groc, dont le siège est situé à Montauban, ou d’exploiter d’une quelconque façon la clientèle de cette société; qu’elle avait donc en réalité pour effet de restreindre considérablement la possibilité pour la salariée d’exercer une activité concurrente, et ce, sans aucune contrepartie financière, la cour d’appel en a déduit à bon droit qu’une telle clause contrevenait au principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle ainsi qu’aux dispositions de l’article L. 1121-1 du code du travail et devait par conséquent être déclarée nulle. »

Les juges ne sont pas liés par la qualification donnée par les parties aux stipulations du contrat. Une clause qui présente toutes les caractéristiques d’une clause de non concurrence doit en suivre le régime, quelle que soit l’appellation donnée par les parties.

Le Code du travail impose à l’employeur de mentionner dans la lettre de licenciement les droits acquis par le salarié au titre du DIF, sans pour autant prévoir de sanction en cas de manquement à cette obligation.

Dans un arrêt rendu le 17 février 2010 (Cass. soc., 17/02/2010, n° 08-45.382), la Cour de cassation approuve la Cour d’appel d’avoir condamné une société à verser à son ancienne salariée des dommages-intérêts pour non-respect de ces dispositions.

L’employeur se défendait en soulignant que la salariée ne prouvait pas avoir subi un préjudice directement causé par ce manquement.

Argument vain :

« La cour d’appel a justement retenu que le manquement de l’employeur à son obligation d’informer le salarié qu’il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation lui causait nécessairement un préjudice dont elle a apprécié souveraineté le montant. »

L’adverbe « nécessairement » utilisé par la Cour de cassation signifie que le salarié n’a pas à justifier du préjudice subi par l’absence de mention des droits acquis au titre du DIF dans la lettre de rupture. Les juges qui constatent l’omission doivent lui accorder une indemnité et en fixer le montant.

Dans l’affaire en cause, les juges avaient alloué à la salariée à ce titre une somme de 500 €.

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur a un mois pour le reclasser ou le licencier. Au terme de ce délai, s’il n’a ni reclassé ni licencié son salarié, il doit reprendre le paiement du salaire. Pendant cette période, qui peut donc durer un mois, le salarié ne perçoit aucune rémunération : ni indemnité journalière, ni salaire.

Un décret du 9 mars 2010 (D. n° 2010-244 du 09/03/2010, JO 11/03/2010) remédie à cette situation pour le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Il prévoit que la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, déclaré inapte, a droit à une indemnité dénommée  » indemnité temporaire d’inaptitude ”, à compter du premier jour qui suit la date de l’avis d’inaptitude jusqu’au jour de la date de licenciement ou de reclassement du bénéficiaire, pour la durée maximale d’un mois prévue à l’article L. 1226-11 du code du travail.

Pour en bénéficier, l’intéressé doit adresser sans délai à la caisse primaire d’assurance maladie dont il relève un formulaire de demande comportant notamment :
-    la mention portée par le médecin du travail d’un lien susceptible d’être établi entre l’inaptitude et l’accident du travail ou la maladie professionnelle,
-    la déclaration sur l’honneur par la victime de son impossibilité de percevoir, pendant la période séparant la déclaration d’inaptitude et la décision de l’employeur, une quelconque rémunération liée au poste de travail pour lequel elle a été déclarée inapte.

Un volet du formulaire de demande est adressé par la victime à l’employeur, qui doit le retourner à la caisse primaire dans les huit jours suivant sa décision de reclassement acceptée par la victime ou la date du licenciement, après y avoir porté mention de la date de sa décision et confirmé l’exactitude des indications portées par le salarié.

Le montant journalier de l’indemnité est égal au montant de l’indemnité journalière versé pendant l’arrêt de travail lié à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle précédant l’avis d’inaptitude. Si la victime perçoit une rente liée à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle qui a conduit à l’inaptitude, le montant mensuel de la rente servie s’impute sur celui de l’indemnité.

Les dispositions de ce décret sont applicables aux victimes déclarées inaptes à compter du 1er juillet 2010.

Le portage salarial s’est développé sans cadre légal jusqu’à la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008.

Depuis cette loi, l’article L.1251-64 du Code du travail dispose :
« Le portage salarial est un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle. »

Dans le prolongement de ce texte, la Cour de cassation affirme avec force, dans deux arrêts du 17 février 2010, que les salariés portés relèvent des dispositions d’ordre public du Code du travail (Cass. soc., 17/02/2010, n° 08-45.298 et n° 08-40.671).

Dans la première affaire, un maçon engagé par une société de portage dans le bâtiment avait été licencié pour être demeuré sans activité pendant deux mois consécutif. La société de portage se prévalait d’une charte de collaboration annexée au contrat de travail, laquelle prévoyait que le collaborateur devait rechercher ses missions. Elle ajoutait que selon son dossier d’inscription, il devait réaliser la somme de 500 euros de marge par mois, objectif qu’il n’avait pas atteint.
Donnant son plein effet à la charte, la Cour d’appel de Pau validait le licenciement.

Dans la seconde affaire, concernant la même société de portage, il s’agissait d’un tailleur de pierre embauché selon un CDI dit « à temps choisi ». Licencié pour non réalisation d’objectifs, il saisissait la juridiction prud’homale de diverses demandes et sollicitait notamment la requalification de son contrat en contrat à temps complet avec rappel de salaire. Comme la Cour de Pau, la Cour d’appel de Toulouse appliquait la charte, qui prévoyait une durée minimale de travail symbolique de 4 heures par mois et rendait de ce fait le salarié autonome dans la gestion de son emploi du temps.

Elles sont toutes deux sanctionnées par la Cour de cassation qui rappelle :
-    dans le 1er cas, que le contrat de travail comporte pour l’employeur l’obligation de fournir du travail au salarié
-    dans le 2nd cas que, sauf exceptions prévues par la loi, il ne peut être dérogé par l’employeur à l’obligation de mentionner, dans le contrat de travail à temps partiel, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Un salarié employé par la Caisse nationale mutualiste de la Fédération nationale des anciens combattants en Algérie en qualité de conseiller mutualiste, est licencié en décembre 2004 pour faute grave. Il conteste son licenciement et demande en outre des dommages et intérêts pour avoir respecté une clause de non concurrence illicite car dépourvue de contrepartie pécuniaire.

Les  juges du fond le déboutent de cette dernière demande, au motif qu’il a retrouvé rapidement un emploi auprès d’une société concurrente pour le compte de laquelle il a démarché des clients de son ancien employeur.

Analyse censurée par la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2010 (Cass. soc., 26/01/2010, n° 08-44.106) qui réaffirme sa jurisprudence en la matière :

« Vu le principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle, ensemble les articles 1147 du code civil et L. 1121-1 du code du travail ;
Attendu que pour débouter M. X… de sa demande indemnitaire fondée sur le respect de la clause contractuelle de non-concurrence dépourvue de contrepartie financière, la cour d’appel retient que l’intéressé a rapidement été engagé par une société concurrente pour le compte de laquelle il a démarché des clients de son ancien employeur ;
Qu’en statuant ainsi, alors que le respect par le salarié d’une clause de non-concurrence illicite lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations dont il résultait que le salarié avait respecté la clause de non-concurrence jusqu’à ce qu’il entre au service de son nouvel employeur, a violé le principe et les textes susvisés. »

Le fait que le respect de la clause de non concurrence ait été de courte durée et que le salarié soit rapidement entré au service d’un concurrent n’écarte pas le principe du droit à indemnisation du salarié.

La jurisprudence relative à la mobilité géographique s’articule en un savant équilibre :
-    En l’absence de clause de mobilité, une modification du lieu de travail qui entraîne un changement de secteur géographique constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.
-    A l’inverse, si le nouveau lieu de travail est situé dans le même secteur géographique, la mutation constitue un simple changement des conditions de travail que l’employeur est en droit d’imposer au salarié.
-    Mais, si les parties ont contractualisé le lieu d’exécution du travail par une clause claire et précise indiquant que le salarié travaillerait exclusivement en un lieu déterminé, ce lieu de travail ne peut alors être unilatéralement modifié, quand bien même la mutation devrait avoir lieu au sein du même secteur géographique.

Qu’en est-il de la mutation temporaire ?
Elle obéit, et on le comprend, à un régime spécifique.

En 2003, la Cour de cassation avait jugé qu’une mutation temporaire peut s’effectuer en dehors du secteur géographique sans constituer une modification du contrat de travail à condition qu’elle soit justifiée par l’intérêt de l’entreprise et que la spécificité des fonctions du salarié implique de sa part une certaine mobilité (Cass. soc., 22/01/2003, n° 00-43.826).

Abandonnant la condition de mobilité inhérente aux fonctions du salarié, la Cour de cassation revisite dans un arrêt du 3 février 2010 (Cass. soc., 3/02/2010, n° 08-41.412) les conditions de la mutation géographique temporaire.

Il s’agissait en l’espèce d’une salariée, employée de cafétéria au sein de la société Casino. L’établissement de Chatou dans lequel elle exerçait ses fonctions est racheté par la société Leader Price qui décide de le fermer le temps d’y effectuer des travaux. La salariée est informée le 29 août 2003 qu’elle doit reprendre son travail à partir du 1er septembre suivant dans l’établissement de Saint-Denis et qu’elle occupera à nouveau son poste de travail à Chatou « dès la fin des travaux ». Ayant refusé cette affectation, la salariée a été licenciée pour faute grave.

Le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.

« Si l’affectation occasionnelle d’un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail, il n’en est ainsi que lorsque cette affectation est motivée par l’intérêt de l’entreprise, qu’elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible. Ayant relevé que la notification brutale à la salariée de son changement d’affectation ne comportait aucune indication quant à la durée de cette affectation, la cour d’appel a, sans encourir aucun des griefs du moyen, légalement justifié sa décision. »

Ainsi donc désormais, une mutation temporaire devra non seulement être annoncée au salarié avec un délai de prévenance raisonnable, mais en outre s’accompagner d’une information précise sur la durée prévisible de celle-ci.

Dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, les salariés ont la possibilité de se faire assister lors de l’entretien préalable à licenciement par un conseiller extérieur à l’entreprise, inscrit sur une liste établie par le préfet.

Sous l’empire de l’ancienne codification, ces conseillers du salarié bénéficiaient expressément de la même protection contre le licenciement que les délégués syndicaux. Il en résultait qu’ils étaient protégés pendant la durée de leur inscription sur la liste d’une part et, s’ils avaient exercé leurs fonctions pendant un an au moins, pendant une durée de 12 mois suivant la fin de leurs fonctions, d’autre part.

A la suite de la recodification, le renvoi express aux dispositions applicables aux délégués syndicaux a disparu…

Qu’en déduire ?

Un employeur qui avait licencié un ancien conseiller du salarié à l’intérieur de la période de 12 mois suivant la fin de ses fonctions, sans recourir à l’autorisation de l’inspection du travail, soutenait qu’aucune disposition ne prévoyait la prorogation de la période de protection au terme du mandat.

Peine perdue ! La Cour de cassation comble ce vide juridique en faisant application du principe selon lequel la recodification s’est faite à droit constant (Cass. soc., 27/01/2010, n° 08-44.376) :

« Mais attendu que, sauf dispositions expresses contraires, la recodification est intervenue à droit constant ; qu’il en résulte que s’appliquent au conseiller du salarié les dispositions de l’article L. 2411-3 du code du travail relatives à la durée de la protection d’un délégué syndical ; Attendu dès lors que la cour d’appel, qui a constaté que les fonctions de conseiller du salarié que M. X… avait exercées pendant plus de douze mois avaient pris fin le 21 février 2007, a exactement décidé que le licenciement intervenu en novembre 2007 sans l’autorisation de l’inspecteur du travail constituait un trouble manifestement illicite. »