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Responsabilité pénale du dirigeant : déléguer ne suffit pas
Lors d’un contrôle effectué sur le chantier de construction d’un centre commercial pour la réalisation duquel la société Bretagne Sud bâtiment procédait à l’édification de murs par coffrage au moyen d’équipements de travail appelés « banches », des fonctionnaires de l’inspection du travail constatent que ces équipements étaient stockés ou utilisés dans des conditions n’assurant pas leur stabilité et que des salariés travaillaient en hauteur sans protection suffisante.
Le dirigeant de la société Bretagne Sud bâtiment, présent lors du contrôle, et cette société, sont cités à comparaître devant la juridiction correctionnelle pour infractions à la sécurité des travailleurs.
Le dirigeant sollicite sa relaxe en invoquant les délégations de pouvoirs consenties en 2001 et 2003 à un chef d’équipe devenu chef de chantier.
En vain : le tribunal retient qu’il n’était pas établi que le préposé concerné, âgé de 21 ans lors de la signature de le première délégation, moins d’une année après son arrivée dans l’entreprise, ait disposé d’une compétence et d’une autorité suffisantes.
Sans surprise, cette décision est approuvée par la Chambre criminelle dans un arrêt du 8 décembre 2009 (Cass. crim., 08/12/09, n° 09-82.183).
En effet, et la jurisprudence le rappelle de manière constante, il ne suffit pas de déléguer ses pouvoirs pour s’exonérer de sa responsabilité pénale. Encore faut-il que le délégataire soit pourvu de la compétence, du pouvoir, des moyens et de l’autorité nécessaires pour veiller efficacement à l’observation des dispositions relatives à la sécurité des travailleurs. Ces conditions de validité de la délégation sont appréciées in concreto par les juges du fond en fonction de la complexité de la mission confiée au délégataire, de sa situation dans l’entreprise et de ses qualités propres.
Assurément ici, le jeune âge du salarié et son peu d’ancienneté dans l’entreprise ont conduit les juges à considérer qu’il ne disposait pas, selon la formule consacrée, « de la compétence, du pouvoir, des moyens et de l’autorité nécessaires »
Le conseiller du salarié reste protégé 12 mois après la fin de son mandat
Dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, les salariés ont la possibilité de se faire assister lors de l’entretien préalable à licenciement par un conseiller extérieur à l’entreprise, inscrit sur une liste établie par le préfet.
Sous l’empire de l’ancienne codification, ces conseillers du salarié bénéficiaient expressément de la même protection contre le licenciement que les délégués syndicaux. Il en résultait qu’ils étaient protégés pendant la durée de leur inscription sur la liste d’une part et, s’ils avaient exercé leurs fonctions pendant un an au moins, pendant une durée de 12 mois suivant la fin de leurs fonctions, d’autre part.
A la suite de la recodification, le renvoi express aux dispositions applicables aux délégués syndicaux a disparu…
Qu’en déduire ?
Un employeur qui avait licencié un ancien conseiller du salarié à l’intérieur de la période de 12 mois suivant la fin de ses fonctions, sans recourir à l’autorisation de l’inspection du travail, soutenait qu’aucune disposition ne prévoyait la prorogation de la période de protection au terme du mandat.
Peine perdue ! La Cour de cassation comble ce vide juridique en faisant application du principe selon lequel la recodification s’est faite à droit constant (Cass. soc., 27/01/2010, n° 08-44.376) :
« Mais attendu que, sauf dispositions expresses contraires, la recodification est intervenue à droit constant ; qu’il en résulte que s’appliquent au conseiller du salarié les dispositions de l’article L. 2411-3 du code du travail relatives à la durée de la protection d’un délégué syndical ; Attendu dès lors que la cour d’appel, qui a constaté que les fonctions de conseiller du salarié que M. X… avait exercées pendant plus de douze mois avaient pris fin le 21 février 2007, a exactement décidé que le licenciement intervenu en novembre 2007 sans l’autorisation de l’inspecteur du travail constituait un trouble manifestement illicite. »
Licenciement d’un salarié protégé : questions de procédure
La mise en œuvre d’une procédure de licenciement d’un salarié protégé soulève parfois de nombreuses questions.
Dans un arrêt concernant une demande d’autorisation de licencier un délégué syndical, le Conseil d’Etat énonce deux règles d’importance (CE 7/10/2009, n° 322581) :
1) Lorsque, dans le délai initial du recours contentieux ouvert à l’encontre d’une décision administrative, sont exercés contre cette décision un recours gracieux et un recours hiérarchique, le délai du recours contentieux, prorogé par l’exercice de ces recours administratifs, ne recommence à courir à l’égard de la décision initiale que lorsqu’ils ont été l’un et l’autre rejetés.
L’employeur avait en l’espèce sollicité, par un courrier du 6 février 2003, l’autorisation de licencier un délégué syndical et cela lui avait été refusé par décision de l’inspecteur du travail du 4 avril 2003. Il avait alors formé le 26 mai 2003 un recours gracieux devant l’inspecteur du travail, qui l’avait rejeté le 26 juin suivant. Parallèlement, le 27 mai 2003, l’employeur avait formé un recours hiérarchique à l’encontre de la décision du 4 avril 2003, recours rejeté par le ministre le 29 septembre 2003.
Le 26 novembre 2003, l’employeur saisissait le tribunal administratif de Melun.
Le Conseil d’Etat considère que le rejet du premier recours administratif (recours gracieux formé le 26 mai 2003 auprès de l’inspection du travail) « n’a pu avoir pour effet de faire à nouveau courir le délai du recours contentieux à l’encontre de la décision initiale de l’inspecteur du travail dès lors que, dans le délai de recours ouvert à l’encontre de cette décision initiale de l’inspecteur du travail, l’employeur avait, le 27 mai 2003, formé un recours hiérarchique à l’encontre de cette première décision »
2) Si l’intervention d’une décision juridictionnelle annulant la désignation d’un délégué syndical a pour effet de priver, à compter de la date de cette décision, le salarié de ses fonctions représentatives, elle n’a en revanche pas pour effet de remettre en cause rétroactivement le statut protecteur dont a bénéficié le salarié jusqu’à cette date ; elle est, dès lors, sans incidence sur la régularité de la procédure au terme de laquelle l’autorité administrative a statué avant cette date sur une demande d’autorisation de licenciement le concernant.
Dans cette même affaire, la désignation de l’intéressé en qualité de délégué syndical avait été annulée à deux reprises, par jugement du 27 mai 2004 et par jugement du 9 novembre 2004. Pouvait-on considérer que l’annulation agissait rétroactivement et que le licenciement envisagé ne nécessitait pas d’autorisation administrative ? C’est la position qu’avait prise la Cour administrative d’appel.
Elle est censurée par le Conseil d’Etat : les jugements d’annulation de la désignation « n’ont pas eu pour effet de priver rétroactivement le salarié de la protection exceptionnelle dont il bénéficiait à la date de la décision de l’inspecteur du travail se prononçant sur la demande d’autorisation de licenciement dont il était saisi à son encontre »
Sur ce point, Conseil d’Etat est sur la même longueur d’ondes que la Cour de cassation qui considère aussi que l’annulation d’une désignation syndicale n’a d’effet que pour l’avenir.
Comment licencier un salarié étranger protégé qui ne peut plus travailler en France ?
Lorsqu’un salarié de nationalité étrangère, titulaire par ailleurs d’un mandat de représentation du personnel, ne dispose plus du droit de travailler en France, l’employeur doit-il demander à l’Inspection du travail l’autorisation de le licencier ?
Non, nous dit la Cour de cassation, dans un arrêt du 5 novembre 2009 rendu à propos d’un salarié étranger, délégué syndical et délégué du personnel dont la demande de renouvellement de son autorisation provisoire de travail n’avait pas reçu de réponse favorable de l’administration (Cass. soc. 05/11/2009, n°08-40.923).
En l’espèce, l’employeur avait licencié l’intéressé sans demander l’autorisation de l’inspection du travail. Celui-ci avait alors saisi la juridiction prud’homale, arguant de la nullité de son licenciement pour non respect de la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.
A tort : le délégué du personnel ou le délégué syndical qui ne dispose plus de titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France se trouve en dehors du champ d’application des dispositions protectrices des articles L. 2411-3 et L. 2411-5 du Code du travail.
Le Conseil d’Etat avait déjà eu l’occasion de prendre la même position, de sorte que les deux plus hautes juridictions françaises ont la même analyse sur le sujet (CE 13/04/1988, n°74346).
Les DIRECCTE : Règles d’organisation et missions
Un décret du 10 novembre 2009 (Décret n° 2009-1377) fixe les règles d’organisation et les missions des directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), sauf en Ile de France et dans les régions d’Outre-Mer.
Les DIRECCTE sont des services déconcentrés communs au ministère de l’économie, de l’industrie et de l’emploi et au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.
Chaque DIRECCTE comprend des unités territoriales dont le ressort n’est pas nécessairement territorial et qui comportent des sections d’inspection du travail.
Les DIRECCTE sont chargées dans leur ressort :
1° de la politique du travail et des actions d’inspection de la législation du travail ;
2° des actions de développement des entreprises et de l’emploi, notamment dans les domaines de l’innovation et de la compétitivité des entreprises, en France et à l’étranger, du marché du travail, de la formation professionnelle continue, de l’industrie, du commerce, de l’artisanat, des professions libérales, des services et du tourisme, ainsi que de celles, définies par le ministre chargé de l’économie, dans les domaines de l’intelligence économique et, en ce qui la concerne, de la sécurité économique ;
3° des actions de contrôle du bon fonctionnement des marchés et des relations commerciales entre entreprises, de protection économique des consommateurs et de sécurité des consommateurs ainsi que de contrôle dans le domaine de la métrologie.
Pour sa part, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi a pour mission, dans le cadre des directives du directeur général du travail, de :
1° mettre en œuvre au plan régional la politique définie par les pouvoirs publics afin d’améliorer les relations collectives et individuelles et les conditions de travail dans les entreprises ;
2° définir les orientations générales des actions d’inspection de la législation du travail, qu’il organise, coordonne, suit et évalue ;
3° coordonner l’action de ses services avec les autres services de l’Etat et les organismes chargés de la prévention ou du contrôle, en matière d’inspection de la législation du travail, de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. A ce titre, il est tenu informé par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail de ses interventions dans la région ;
4° assurer le suivi de la négociation collective dans les entreprises et au niveau territorial ;
5° suivre les relations avec les autorités judiciaires, sous réserve des attributions confiées par la loi aux inspecteurs du travail ;
6° exercer les pouvoirs propres qui lui sont conférés par les dispositions en vigueur ou sur le fondement de telles dispositions.
Pour l’exercice de ses compétences en matière d’actions d’inspection de la législation du travail, il peut déléguer sa signature au chef du pôle en charge des questions de travail et aux responsables d’unités territoriales chargées des politiques du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et de développement des entreprises.
La réforme prend effet dans chaque région à la date de création de la DIRECCTE et, au plus tard, le 1er juillet 2010.
Une bizarrerie procédurale : les recours contre les avis du médecin du travail s’exercent auprès de l’inspecteur du travail
La Cour de cassation nous rappelle dans un arrêt du 16 septembre 2009 que l’inspecteur du travail est l’autorité à saisir pour contester un avis du médecin du travail relatif à l’aptitude physique d’un salarié (Cass. soc. 16/09/09, n° 08-42.212).
Dans cette affaire, une société avait licencié un salarié à la suite de deux avis d’inaptitude délivrés par le médecin du travail et s’était trouvée condamnée à des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de reclassement.
Contestant cette condamnation, l’employeur faisait notamment valoir que le licenciement était en réalité le résultat d’une collusion frauduleuse entre le médecin du travail et les deux médecins traitants du salarié : selon l’employeur, les trois médecins avaient décidé d’un commun accord, avant le constat d’inaptitude, de faire déclarer le salarié inapte à tout emploi dans l’entreprise aux fins de lui permettre de quitter la société dans le cadre d’un licenciement.
Cet argument n’a pas convaincu la Cour de cassation :
« Il résulte de l’article L. 241-10-1, devenu L. 4624-1 du Code du travail, que l’avis alors émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l’objet tant de la part de l’employeur que du salarié d’un recours administratif devant l’inspecteur du travail ; en l’absence d’un tel recours cet avis s’impose aux parties. »
Ainsi donc, si l’employeur estimait qu’il y avait eu collusion frauduleuse, il lui appartenait d’en référer à l’inspecteur du travail et de contester devant lui l’inaptitude.
Sur le fond, on ne peut manquer de s’étonner de cette règle, qui donne à une autorité administrative sans aucune compétence médicale, le rôle de censurer ou approuver la décision du médecin du travail, sachant en outre que l’inspecteur du travail ne peut disposer pour trancher d’aucun document du dossier médical de l’intéressé en raison du secret médical…
Quelle est l’inspection du travail compétente pour les entreprises étrangères sans implantation en France ?
Le licenciement d’un salarié protégé ne peut se faire sans l’autorisation de l’Inspecteur du travail.
Cette règle vaut aussi pour les sociétés étrangères sans implantation matérielle permanente en France (cas notamment des sociétés étrangères qui emploient des salariés exerçant en France des fonctions de prospection commerciale).
Quel est dans cette hypothèse l’inspecteur du travail compétent pour donner ou refuser l’autorisation de licencier ?
Le Conseil d’Etat donne une réponse en deux temps (CE 21/07/2009, n° 314968) :
- C’est l’inspecteur responsable de la section d’inspection correspondant au lieu principal d’activité de la personne disposant des prérogatives de l’employeur.
- A défaut de pouvoir définir un tel lieu, l’employeur doit demander au Directeur Général du Travail de désigner l’inspecteur du travail chargé d’en décider.