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Une société de production et de réalisation d’œuvres audiovisuelles avait fait application, pour les cachets perçus par les artistes du spectacle qu’elle avait employés, de l’assiette forfaitaire instaurée par l’arrêté du 24 janvier 1975 dans le cas de périodes d’engagement inférieures à cinq jours.

La société exposait que selon les dispositions de l’article 3 de cet arrêté, pour les périodes d’engagement continu inférieures à cinq jours, tout travail de répétition, d’enregistrement ou de représentation accompli par un artiste du spectacle dans une même journée et pour un même employeur donne lieu au versement des cotisations jusqu’à concurrence d’un plafond égal à douze fois le plafond horaire.

L’URSSAF avait estimé que ce texte ne pouvait s’appliquer aux périodes d’engagement continu inférieures à cinq jours, lorsque l’artiste avait été engagé plusieurs fois durant un même tournage.

Dans un arrêt du 18 février 2010 (Cass. 2ème, 18/02/2010, n° 08-70.212), la Cour de cassation approuve l’analyse de l’URSSAF :

« L’engagement continu au sens de l’article 3 de l’arrêté du 24 janvier 1975 représente la durée d’engagement de l’artiste figurant dans son contrat de travail, quels que soient le nombre et la répartition des jours de travail durant cette période, peu important le nombre de répétitions, d’enregistrements ou de représentations prévus au contrat d’engagement, peu important encore le nombre et la périodicité de cachets versés. »

Ce faisant, la Cour de cassation entend ainsi éviter les pratiques consistant à scinder artificiellement le contrat de l’artiste en différents contrats d’une durée inférieure à cinq jours pour bénéficier du statut particulier et dérogatoire prévu par l’arrêté de 1975 et de l’avantage financier important qui y est attaché, alors même que l’artiste a été engagé pour travailler sur une période supérieure à cinq jours.

Pour rappel, en vertu de l’article L. 5212-10 du Code du travail, les établissements de plus de 20 salariés qui, pendant une période supérieure à 3 ans, n’ont réalisé aucune action positive au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), doivent acquitter une « surcontribution » réévaluée à 1 500 fois le SMIC horaire par unité manquante.
Cette règle est applicable à compter du 1er janvier 2010 pour l’OETH due au titre de l’année 2009.
On entend par action positive : l’emploi d’un bénéficiaire de l’OETH en contrat à durée indéterminée, en CDD, en contrat d’intérim ou de mise à disposition ; la conclusion d’un contrat de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées, ou des établissements ou services d’aide par le travail ; la conclusion d’un accord collectif spécifique à l’emploi des travailleurs handicapés.

Le Gouvernement vient de décider d’accorder un délai supplémentaire aux établissements employant entre 20 et 49 salariés, pour le paiement de la contribution majorée et ce, en raison du « contexte économique exceptionnel et des difficultés spécifiques qu’ils rencontrent pour remplir leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés » (lettre ministérielle du 29 janvier 2010). Ces entreprises ont donc jusqu’au 30 juin 2010 pour réaliser des actions positives et se trouver ainsi exonérées du paiement de la surcontribution.

L’Administration précise que les établissements qui souhaitent bénéficier de cette mesure, devront adresser au plus tard le 31 juillet 2010 :
- leur DOETH 2009 à la DDTEFP, accompagnée d’une déclaration sur l’honneur attestant ou non de la réalisation d’une action positive au cours du 1er semestre 2010 ; ils ne devront pas mentionner d’action positive dans la déclaration 2009, celle-ci étant valorisable qu’au titre de l’OETH 2010 ;
- leur contribution à l’AGEFIPH : la contribution normale en cas d’action positive (400, 500 ou 600 fois le SMIC horaire par unité manquante) ou la contribution majorée en l’absence d’action positive (1500 fois le SMIC horaire).
La circulaire précise qu’à défaut de déclaration sur l’honneur attestant de la réalisation d’une action positive, l’action ne pourra être retenue et la contribution sera majorée.

Les éléments de rémunération variable qui sont directement rattachés à l’activité personnelle du salarié doivent être intégrés dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires. C’est ce qu’énonce la Cour de cassation dans un arrêt du 23 septembre 2009 (Cass. soc. 23/09/2009, n° 08-40.636).

Dans le cas d’espèce, il s’agissait d’une responsable de magasin, percevant un salaire fixe mensuel, une commission sur le chiffre d’affaire réalisé et une prime annuelle en fonction des résultats du magasin dont elle avait la responsabilité. Après son licenciement, elle avait demandé le paiement de rappel d’heures supplémentaires. La Cour d’appel lui avait donné raison sur le principe mais avait considéré que le taux horaire servant de base au calcul de la majoration pour heures supplémentaires ne devait pas comprendre les primes de rendement.

La Cour de cassation censure cette position : la cour d’appel aurait dû rechercher si la commission sur le chiffre d’affaires et la prime annuelle de résultat étaient directement rattachées à l’activité personnelle de la salariée. Et dans l’affirmative, inclure ces éléments de rémunération dans la base de calcul.

En principe, les horaires de travail ne constituent pas un élément du contrat de travail. Ils peuvent donc être modifiés par l’employeur sans l’accord du salarié.

Cette règle n’est cependant pas sans limite : certains changements d’horaire constituent, de par leur ampleur et leur incidence sur la vie personnelle et familiale du salarié, une modification du contrat de travail ne pouvant être imposée à ce dernier.

La Cour de cassation le rappelle dans un arrêt du 1er juillet 2009 (Cass. soc. 01/07/09, n° 08-43.650), rendu à propos du passage d’un horaire de travail partiellement de nuit à un horaire totalement de nuit :

« Ayant constaté que la dernière décision de l’employeur avait pour effet de transformer un horaire de travail partiellement de nuit en un horaire entièrement de nuit, la cour d’appel (…) en a exactement déduit (…) qu‘un tel changement des horaires de travail constituait une modification du contrat de travail qui devait être acceptée par le salarié dont le refus ne pouvait justifier le licenciement pour motif personnel »

Le temps d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise ; la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

En l’espèce, un éducateur spécialisé, contraint de résider à proximité du lieu d’hébergement des jeunes dont il assumait la responsabilité, assurait en dehors de ses heures de travail, une permanence téléphonique afin de répondre aux sollicitations éventuelles de ces jeunes et intervenir en cas de besoin.

Comment qualifier ces périodes de permanences téléphoniques ?

Il s’agit d’astreintes, nous dit la Cour de cassation (Cass. Soc. 01/07/2009 n° 08-41.217).

Conformément au régime des astreintes, l’intéressé aurait donc dû recevoir :
-    une indemnité financière ou un temps de repos en contrepartie du temps d’astreinte,
-    la rémunération des interventions effectuées pendant le temps d’astreinte auprès des jeunes, ces interventions constituant du temps de travail effectif, rémunéré comme tel sur la base du taux normal, voire d’un taux majoré en cas de dépassement de l’horaire hebdomadaire légal.

Au 1er juillet 2009, le SMIC horaire brut passe à 8,82 € et  le SMIC mensuel brut passe à 1 337,70 €.

Cette hausse correspond à 1,3% d’augmentation.

Cette revalorisation au 1er juillet est la dernière du genre. En effet, en application de la loi en faveur des revenus du travail, à partir de 2010, la revalorisation du SMIC aura lieu le 1er janvier de chaque année.

Références du texte cité :
Décret n° 2008-1132 du 4 novembre 2008, JO du 5 novembre

Le décret relatif à la réforme du temps de travail, pris en application de la loi du 20 aout 2008, vient d’être publié.
Ce texte était attendu car il définit un certain nombre de règles applicables en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche :
- le texte maintient à 220 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires, à défaut d’accord d’entreprise ou de branche.
- Il fixe les modalités de la contrepartie obligatoire en repos en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent, en l’absence d’accord collectif. On retrouve ici un certain nombre de règles qui s’appliquaient en matière de repos compensateurs obligatoires : l’employeur doit informer le salarié dans un document annexé au bulletin de paie du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en temps portées à son crédit et, dès que ce nombre atteint 7 heures, de son droit et obligation de prendre le repos dans les 2 mois. Le salarié qui ne demande pas à prendre sa contrepartie en repos ne perd pas son droit, l‘employeur devant alors dans ce cas lui demander de le prendre effectivement dans un délai maximal d’un an. La contrepartie peut être prise par journée entière ou demi-journée, au choix du salarié. Enfin, et bien sûr, la contrepartie en repos est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et donne lieu à une indemnisation, le salarié ne devant subir aucune perte de rémunération par rapport à ce qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.
- En l’absence d’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail, l’employeur peut organiser la durée du travail dans l’entreprise sous forme de périodes de 4 semaines au plus. Dans ce cas, un programme indicatif de la variation de la durée du travail (par exemple alternance de semaines de 37 heures et de 33 heures) doit être soumis pour avis au comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel s’ils existent. La rémunération des salariés est lissée, c’est-à-dire calculée  indépendamment de l’horaire réel, sur la base de 35 heures par semaine.