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Le paiement des heures complémentaires ne peut être remplacé par un repos
Le Code du travail prévoit que le paiement des heures supplémentaires effectuées par un salarié à temps plein peut être remplacé par un repos.
Une telle solution n’est pas prévue par les textes pour les heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel.
Dès lors, dans le silence du code, peut-on, attribuer un repos compensateur de remplacement en lieu et place du paiement des heures complémentaires ?
Non, nous dit la Cour de cassation, dans un arrêt du 17 février 2010 (Cass. soc. 17/02/2010, n° 08-42.828).
Il s’agissait en l’espèce d’un salarié employé à temps partiel par un cabinet d’architecture en qualité de conducteur de chantier. Il avait effectué des heures complémentaires que l’employeur lui avait fait récupérer durant son préavis. Par la suite, le salarié qui ne contestait pas avoir récupéré ces heures, en réclama le paiement en justice.
Considérant le régime spécifique des heures complémentaires, la Cour de cassation approuve la Cour d’appel de lui avoir donné gain de cause :
« Aucune disposition légale ne prévoit la possibilité de remplacer le paiement des heures complémentaires effectuées par un travailleur à temps partiel par l’octroi d’un repos. »
Le pourvoi de l’employeur est donc rejeté.
En droit du travail, ce qui n’est pas interdit n’est pas nécessairement permis…
Le paiement des heures complémentaires ne peut être remplacé par un repos
Le Code du travail prévoit que le paiement des heures supplémentaires effectuées par un salarié à temps plein peut être remplacé par un repos.
Une telle solution n’est pas prévue expressément par les textes pour les heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel.
Dès lors, dans le silence du code, peut-on, attribuer un repos compensateur de remplacement en lieu et place du paiement des heures complémentaires ?
Non, nous dit la Cour de cassation, dans un arrêt du 17 février 2010 (Cass. soc. 17/02/2010, n° 08-42.828).
Il s’agissait en l’espèce d’un salarié employé à temps partiel par un cabinet d’architecture en qualité de conducteur de chantier. Il avait effectué des heures complémentaires que l’employeur lui avait fait récupérer durant son préavis. Par la suite, le salarié qui ne contestait pas avoir récupéré ces heures, en réclama le paiement en justice.
Considérant le régime spécifique des heures complémentaires, la Cour de cassation approuve la Cour d’appel de lui avoir donné gain de cause :
« Aucune disposition légale ne prévoit la possibilité de remplacer le paiement des heures complémentaires effectuées par un travailleur à temps partiel par l’octroi d’un repos. »
Le pourvoi de l’employeur est donc rejeté.
En droit du travail, ce qui n’est pas interdit n’est pas nécessairement permis…
L’assiette de calcul de la majoration pour heures supplémentaires inclut les éléments de rémunération variable se rattachant directement à l’activité personnelle du salarié
Les éléments de rémunération variable qui sont directement rattachés à l’activité personnelle du salarié doivent être intégrés dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires. C’est ce qu’énonce la Cour de cassation dans un arrêt du 23 septembre 2009 (Cass. soc. 23/09/2009, n° 08-40.636).
Dans le cas d’espèce, il s’agissait d’une responsable de magasin, percevant un salaire fixe mensuel, une commission sur le chiffre d’affaire réalisé et une prime annuelle en fonction des résultats du magasin dont elle avait la responsabilité. Après son licenciement, elle avait demandé le paiement de rappel d’heures supplémentaires. La Cour d’appel lui avait donné raison sur le principe mais avait considéré que le taux horaire servant de base au calcul de la majoration pour heures supplémentaires ne devait pas comprendre les primes de rendement.
La Cour de cassation censure cette position : la cour d’appel aurait dû rechercher si la commission sur le chiffre d’affaires et la prime annuelle de résultat étaient directement rattachées à l’activité personnelle de la salariée. Et dans l’affirmative, inclure ces éléments de rémunération dans la base de calcul.
La preuve du nombre de jours travaillés en cas de forfait jours incombe aux deux parties
On sait qu’en matière d’heures supplémentaires, la preuve des heures de travail effectuées incombe aux deux parties : le salarié doit fournir au juge des éléments de nature à étayer sa demande et l’employeur doit produire les éléments de nature à justifier les heures effectivement réalisées (Cass. soc. 25/02/2004, n° 01-45.441).
La Cour de cassation ne s’était en revanche pas encore prononcée sur la question, lorsqu’il s’agit de dépassement d’un forfait jours sur l’année.
C’est chose faite avec un arrêt rendu le 23 septembre 2009 (Cass. soc. 23/09/2009, n° 08-41.377), à propos d’un ingénieur commercial qui se plaignait d’avoir travaillé au-delà du forfait jours annuel convenu.
Dans cette affaire, la Cour d’appel de Paris saisie du litige avait fait supporter la charge de la preuve au seul salarié : elle avait estimé que compte tenu de la large autonomie du salarié dans l’organisation de son travail et de la rémunération forfaitaire qu’il percevait, il lui appartenait d’apporter la preuve de ce qu’il avait travaillé au delà du temps prévu.
La Cour de cassation censure cette position et étend au forfait jours la solution applicable aux heures supplémentaires :
« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d’une convention de forfait jours, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié ; au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; ainsi la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l’employeur est tenu de lui fournir »
Au titre des éléments de preuve à produire par l’employeur, on rappellera qu’en vertu de l’article D.3171-10 du Code du travail, la durée du travail d’un salarié en forfait jours doit être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées.
Rappel sur la définition de cadre dirigeant
A la qualité de cadre dirigeant, et ne peut donc à ce titre prétendre au paiement d’heures supplémentaires :
« le directeur des ressources humaines d’une entreprise comprenant 2 500 salariés et membre du comité de direction, qui exerce des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son temps de travail, perçoit la rémunération la plus élevée de la société après le directeur général et est habilité à prendre des décisions largement autonomes » (Cass. Soc. 03/06/2009, n° 07-44.293).
Dans l’affaire ainsi tranchée par la Cour de cassation, l’intéressé remplissait en effet les 3 critères légaux posés par l’article L.3111-2 du Code du travail (ancien article L.212-15-1), qui définit le cadre dirigeant.
Réforme du temps de travail – Décret d’application
Références du texte cité :
Décret n° 2008-1132 du 4 novembre 2008, JO du 5 novembre
Le décret relatif à la réforme du temps de travail, pris en application de la loi du 20 aout 2008, vient d’être publié.
Ce texte était attendu car il définit un certain nombre de règles applicables en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche :
- le texte maintient à 220 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires, à défaut d’accord d’entreprise ou de branche.
- Il fixe les modalités de la contrepartie obligatoire en repos en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent, en l’absence d’accord collectif. On retrouve ici un certain nombre de règles qui s’appliquaient en matière de repos compensateurs obligatoires : l’employeur doit informer le salarié dans un document annexé au bulletin de paie du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en temps portées à son crédit et, dès que ce nombre atteint 7 heures, de son droit et obligation de prendre le repos dans les 2 mois. Le salarié qui ne demande pas à prendre sa contrepartie en repos ne perd pas son droit, l‘employeur devant alors dans ce cas lui demander de le prendre effectivement dans un délai maximal d’un an. La contrepartie peut être prise par journée entière ou demi-journée, au choix du salarié. Enfin, et bien sûr, la contrepartie en repos est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et donne lieu à une indemnisation, le salarié ne devant subir aucune perte de rémunération par rapport à ce qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.
- En l’absence d’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail, l’employeur peut organiser la durée du travail dans l’entreprise sous forme de périodes de 4 semaines au plus. Dans ce cas, un programme indicatif de la variation de la durée du travail (par exemple alternance de semaines de 37 heures et de 33 heures) doit être soumis pour avis au comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel s’ils existent. La rémunération des salariés est lissée, c’est-à-dire calculée indépendamment de l’horaire réel, sur la base de 35 heures par semaine.