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Harcèlement : son existence caractérise un manquement d’obligation de sécurité de résultat
Dans deux arrêts du 3 février 2010 (Cass. soc., 03/02/2010, n°08-40.144 et n° 08-44.019), la Cour de cassation rappelle sa position en matière de harcèlement et violences au travail au regard de l’obligation de sécurité de résultat pesant sur l’employeur.
1er arrêt (n° 08-40.144) :
« L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. »
2ème arrêt (08-44.019) :
« L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. »
Les faits relatés dans ces deux arrêts laissent pourtant apparaître la diligence de l’employeur :
Dans la 1ère affaire, à la suite d’un incident survenu le 19 août 2003 avec le directeur de l’établissement, la salariée concernée avait été mutée dans un autre établissement. Elle prenait néanmoins acte de la rupture de son contrat de travail le 3 décembre 2003 en formulant divers griefs à son employeur.
La Cour d’appel ne suivait pas l’argumentation de la salariée et jugeait que la prise d’acte devait en l’espèce produire les effets d’une démission. Elle retenait notamment dans son arrêt : « que l’employeur n’encourt une obligation de sécurité de résultat que dans l’hypothèse où, ne pouvant ignorer le danger auquel était exposé le salarié, il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ; qu’en l’absence de tout précédent de son directeur, l’employeur était dans l’incapacité absolue de prévenir l’altercation du 19 août ; qu’ayant connaissance des faits, à tout le moins de l’emportement du directeur de l’hôtel, qui a toujours contesté les actes de violence, commis en l’absence de tout témoin, la société Les Hôtels de Paris a délivré à ce salarié un avertissement, puis, pour prévenir tout nouvel incident, muté la salariée dans l’établissement Péreire, comme l’autorisait son contrat de travail ; que devant les réserves encore émises par la salariée pour des raisons familiales, elle déplaçait le directeur à la résidence Monceau Etoile ; que dans ces conditions, ayant pris la mesure de la difficulté, la société a adopté l’attitude d’un employeur responsable pour prévenir tout nouveau conflit entre les antagonistes et qu’aucun reproche ne saurait lui être adressé de ce chef. »
Dans la seconde affaire, la salariée engagée en décembre 2002, prenait acte de la rupture de son contrat de travail le 31 mars 2005, reprochant à l’employeur de n’avoir pas pris ses responsabilités pour la protéger de harcèlements moral puis sexuel qu’elle subissait d’un directeur associé.
Là aussi, la Cour d’appel disait que la rupture devait produire les effets d’une démission, retenant que « dès le moment où l’employeur a eu connaissance de la teneur des écrits adressés par M. Y… à Mme X… et de la « détresse », selon ses propres expressions qui en résultait pour celle-ci, il a mis en œuvre des mesures conservatrices et protectrices destinées à permettre à la salariée de poursuivre son activité professionnelle au sein de la société en toute sérénité et sécurité, que le reproche fait par la salariée à l’employeur de n’avoir pas sanctionné M. Y… au mépris des dispositions de l’article L. 1152-5 du code du travail ne peut être retenu, M. Y… ayant démissionné de lui-même et quitté la société, que les mesures prises par l’employeur étaient adaptées à la situation. »
Las ! Pour la Cour de cassation, le simple fait qu’une situation de violence ou de harcèlement se produise caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat. Elle entend ainsi inciter les employeurs à prévenir plutôt que guérir.
Le harcèlement moral ne présuppose pas l’intention de nuire de son auteur
Un harcèlement moral peut être constitué indépendamment de l’intention de son auteur.
Tel est le sens de l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 10 novembre 2009 (Cass. soc., 10/11/2009, n° 08-41.497).
Dans cette affaire, une salariée, en arrêt de travail pour maladie pendant trois ans, saisit la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire pour, notamment, harcèlement moral.
Les juges du fond la déboutent de ses demandes en paiement de dommages intérêts pour harcèlement moral et de résiliation judiciaire du contrat de travail : ils estiment que le mauvais climat, la mésentente, les conflits dont elle se plaint ne peuvent être considérés comme des agissements répétés de harcèlement moral et qu’ils s’inscrivent dans l’exercice plus ou moins serein du pouvoir de direction de l’employeur, tant qu’il n’est pas démontré par le salarié qu’ils relèvent d’une démarche gratuite, inutile et réfléchie destinée à l’atteindre et permettant de présumer l’existence d’un harcèlement.
La Cour de cassation censure cette analyse :
« le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dés lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ».
C’est donc une conception large du harcèlement moral qui prévaut ici, ce qui peut inquiéter car elle rend plus floues les frontières du harcèlement.
Le harcèlement moral est vite arrivé !
Une entreprise adresse à l’un de ses salariés en arrêt maladie, quatre lettres lui reprochant de ne pas avoir prévenu à temps de la prolongation de son arrêt et évoquant de manière explicite une rupture du contrat de travail s’il ne respectait pas à l’avenir ses obligations.
Ces lettres s’avèrent injustifiées, aucun manquement à l’égard du salarié n’étant établi.
Les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, en concluent à l’existence d’un harcèlement moral de la part de l’employeur (Cass. Soc. 07/07/09, n° 08-40.034).
La décision paraît excessive : certes les mises en demeure étaient injustifiées, mais l’envoi de quelques courriers évocateurs d’une rupture du contrat peut-il suffire à établir un harcèlement moral ? Le harcèlement mériterait d’être réservé à des cas plus graves et à des comportements plus condamnables. On peut cependant penser que la situation du salarié dans cette affaire (en arrêt maladie prolongé et donc sans doute fragilisé) a joué dans l’appréciation portée par les juges.
Le licenciement d’un salarié qui dénonce un harcèlement à tort, mais de bonne foi, est nul
Peut-on licencier un salarié qui dénonce des faits de harcèlement qu’on estime inexacts ?
Un arrêt rendu par la Cour de Cassation le 10 mars 2009 ( n°07.44.092) invite à la plus grande prudence :
Dans un courrier adressé à son employeur, un salarié se plaint de diverses faits dont des agissements de harcèlement moral de son supérieur hiérarchique. Il est licencié pour faute grave et conteste son licenciement.
Dans un premier temps, la Cour d’Appel valide le licenciement : elle constate que les preuves des faits de harcèlement ne sont pas rapportées, et y voit un usage abusif de la liberté d’expression constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Mais la Cour de Cassation ne l’entend pas ainsi : pour la Cour Suprême, le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. Et allant plus loin encore dans son analyse, elle énonce que le licenciement est nul de plein droit.
La Cour de Cassation entend ici assurer une totale protection des salariés et éviter qu’ils s’interdisent eux-mêmes de dénoncer des faits de harcèlement par peur de ne pouvoir les établir et d’être licenciés.
Elle aurait cependant pu se contenter de dire que, dans ce cas (et sauf mauvaise foi du salarié), le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.
Reste cependant que, bien sûr, le salarié qui invoque à tort et de mauvaise foi, des faits de harcèlement s’expose à une rupture de son contrat de travail pour faute grave, voire pour faute lourde, ainsi qu’à des poursuites pour dénonciation calomnieuse (article 226-10 du Code Pénal).
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Véronique DAGAN est Avocat au Barreau de Paris depuis 1995, spécialisée en droit social. Elle a créé son cabinet après de nombreuses années passées au sein de DS Avocats, cabinet de droit des affaires parisien avec plusieurs implantations à l’étranger.
Elle conseille les entreprises, notamment PME et filiales de groupes étrangers établies en France, ainsi que les cadres dirigeants, dans toutes les problématiques liées au droit social. En cas de contentieux, elle défend entreprises et salariés devant les autorités et juridictions compétentes (Inspections du travail, URSSAF, Conseils de Prud’hommes, Tribunaux des Affaires de Sécurité Sociale, Tribunaux d’Instance et de Grande Instance, Cours d’appel, etc.).
Ses interventions couvrent les différents domaines du droit du travail et de la sécurité sociale :
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Diplômée de Science Po Paris et de l’Ecole de Formation du Barreau de Paris, titulaire du DEA de droit des affaires de l’Université de Paris II Assas et du Certificat de spécialisation en droit social, Véronique DAGAN est également membre de la Commission Juridique de l’ANDRH et intervient sur des thèmes liés au droit social en partenariat avec le MEDEF et Monceau Carrières. Elle travaille régulièrement avec d’autres avocats de droit des affaires, spécialisés en droit fiscal et droit des sociétés notamment.