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En cas de suspension du permis de conduire d’un salarié, l’employeur peut prononcer un licenciement, non pas en raison de l’infraction routière commise dans un cadre privé, mais en raison de ses incidences professionnelles : impossibilité de travailler, atteinte portée à l’image de l’entreprise,…

Un arrêt rendu par la Cour de cassation le 22 septembre 2009 (Cass. soc. 22/09/09, n° 08-42.304) apporte réponse à deux questions particulières :

1. la possibilité de licencier est-elle réservée aux salariés pour lesquels la conduite d’un véhicule automobile constitue l’activité exclusive ou concerne-t-elle aussi les salariés pour lesquels il s’agit d’une activité accessoire mais indispensable à l’exercice de l’activité principale ?

2. le salarié peut-il échapper au licenciement en trouvant un arrangement, notamment en se faisant véhiculer par des tiers à l’entreprise pour exécuter sa prestation de travail ?

Dans le cas d’espèce, il s’agissait d’un salarié exerçant des fonctions commerciales (visites de clients de son ressort géographique avec un véhicule de fonctions) pour le compte de la société Villeroy et Boch, licencié pour faute grave pour avoir fait l’objet d’une mesure de retrait temporaire de son permis de conduire pour conduite en état d’ivresse.

Pour contester son licenciement, le salarié soutenait que l’infraction routière et la suspension de permis de conduire ne se rattachaient pas à son emploi, puisque ses fonctions n’étaient pas la conduite de véhicules ; il soulignait aussi qu’il avait trouvé une solution pour être conduit par deux personnes tierces à l’entreprise, de sorte qu’il n’était pas dans l’impossibilité de poursuivre l’exécution de son travail.

L’employeur soutenait pour sa part que le fait pour un salarié de se voir retirer son permis de conduire pour conduite sous l’empire d’un état alcoolique, même commis en dehors de son temps de travail, se rattache à sa vie professionnelle, lorsque la conduite d’un véhicule automobile constitue son activité exclusive ou lorsqu’elle constitue une activité accessoire, mais indispensable, à l’exercice de son activité principale. Il rappelait également, que le contrat de travail a un caractère intuitu personae et que le salarié s’engage à exécuter personnellement sa prestation de travail, si bien que l’employeur n’est pas tenu d’admettre qu’une autre personne exécute la prestation de travail à sa place.

La Cour de cassation valide la position de l’entreprise et censure l’arrêt d’appel, qui l’avait condamnée :

« Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le salarié dont le permis de conduire avait été suspendu ne pouvait plus remplir, par ses propres moyens, les missions inhérentes à sa fonction et alors que l’employeur n’était pas tenu d’accepter qu’il se substituât des tiers pour la conduite du véhicule que l’entreprise mettait à disposition pour les déplacements professionnels, la cour d’appel a violé le texte susvisé [article L.1211-1 du Code du travail]« 

En conclusion :

1. Le licenciement motivé par les incidences professionnelles du retrait d’un permis de conduire n’est pas réservé aux salariés affectés exclusivement à la conduite de véhicules,

2. Le fait que, pour exécuter sa prestation de travail malgré la suspension de son permis, le salarié ait trouvé un arrangement faisant intervenir des tiers, n’interdit pas à l’employeur de licencier.

Les juges ont une conception souple de l’obligation de loyauté.

Illustration dans un arrêt récent (Cass. soc. 16/09/2009, n° 08-41.735) :

Un salarié participe en qualité d’associé porteur de près de la moitié des capitaux, à la création dans la même zone d’intervention géographique, d’une entreprise dont l’activité est directement concurrente de celle de son employeur.
Il est licencié pour ce motif pour faute grave, l’employeur estimant que ce comportement constitue un manquement à l’obligation de loyauté.

La Cour d’appel, suivie par la Cour de cassation, juge au contraire que ce comportement ne constitue pas une faute grave dès lors que l’intéressé a seulement acquis des parts sociales, sans avoir la moindre activité personnelle pour le compte de la société nouvellement créée.

On retiendra donc sur le terrain des principes que l’acquisition de titres dans une société concurrente n’est pas à elle seule un manquement à l’obligation de loyauté justifiant le licenciement pour faute grave.
Et, dans le cas particulier, on notera que l’employeur a payé cher son analyse : dans l’affaire en cause, le salarié était en arrêt pour accident du travail au moment de son licenciement. La faute grave ayant été écartée, le licenciement s’est trouvé annulé.

La jurisprudence est très protectrice de la liberté du choix de son domicile par le salarié.

Un arrêt rendu par la Cour de cassation le 23 septembre dernier (Cass. soc. 23/09/2009, n° 08-40.434) en est la parfaite illustration :

Dans cette affaire, il s’agissait d’un cadre commercial qui détenait à son domicile, pour l’exercice de ses fonctions, une importante collection de bijoux appartenant à son employeur, et qui avait été licencié pour faute grave en raison de son refus de déménager comme l’exigeait celui-ci.

Pour justifier sa décision, l’employeur faisait valoir que le salarié avait été victime de plusieurs agressions à son domicile et que son assureur refusait de garantir tout nouveau sinistre survenant dans les départements du Rhône, de la Drôme, des Bouches du Rhône, du Var et des Alpes Maritimes, sauf si le salarié n’était plus domicilié dans l’un de ces départements.

La Cour d’appel avait suivi l’employeur et jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, compte tenu des fonctions du salarié, des agressions intervenues et des exigences de l’assureur.

La Cour de cassation censure cette position. Au visa des articles 9 du code civil et L. 1121-1 du code du travail, elle rappelle que :

« toute personne dispose de la liberté de choisir son domicile et nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ».

En l’espèce, juge la Haute Cour, il n’était pas établi que l’atteinte au libre choix par le salarié de son domicile était justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionnée au but recherché.

L’employeur aurait dû rechercher d’autres solutions pour protéger les bijoux (les entreposer ailleurs ou chercher un autre assureur, par exemple).

Peut-on licencier un salarié qui dénonce des faits de harcèlement qu’on estime inexacts ?

Un arrêt rendu par la Cour de Cassation le 10 mars 2009 ( n°07.44.092) invite à la plus grande prudence :

Dans un courrier adressé à son employeur, un salarié se plaint de diverses faits dont des agissements de harcèlement moral de son supérieur hiérarchique. Il est licencié pour faute grave et conteste son licenciement.

Dans un premier temps, la Cour d’Appel valide le licenciement : elle constate que les preuves des faits de harcèlement ne sont pas rapportées, et y voit un usage abusif de la liberté d’expression constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Mais la Cour de Cassation ne l’entend pas ainsi : pour la Cour Suprême, le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. Et allant plus loin encore dans son analyse, elle énonce que le licenciement est nul de plein droit.

La Cour de Cassation entend ici assurer une totale protection des salariés et éviter qu’ils s’interdisent eux-mêmes de dénoncer des faits de harcèlement par peur de ne pouvoir les établir et d’être licenciés.
Elle aurait cependant pu se contenter de dire que, dans ce cas (et sauf mauvaise foi du salarié), le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Reste cependant que, bien sûr, le salarié qui invoque à tort et de mauvaise foi, des faits de harcèlement s’expose à une rupture de son contrat de travail pour faute grave, voire pour faute lourde, ainsi qu’à des poursuites pour dénonciation calomnieuse (article 226-10 du Code Pénal).

Que faire quand un salarié refuse une mesure de rétrogradation ?

La jurisprudence avait déjà décidé qu’un employeur pouvait licencier un salarié ayant refusé une sanction disciplinaire, l’employeur devant alors convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable (Cass. Soc. 27 mars 2007 n°05-41921).

Restait à savoir si, dans un tel cas, un licenciement pour faute grave était possible.
Oui, juge la Cour de Cassation dans un arrêt du 11 février 2009 (n°06-45897) : dans cette affaire, un employeur notifie à son Directeur Commercial son intention de le rétrograder, à titre de sanction disciplinaire, au poste de Délégué Commercial. L’intéressé refuse. Il est alors licencié pour faute grave.
Le salarié conteste en justice cette décision, estimant notamment que la qualification de faute grave n’était pas compatible avec le fait que son employeur ait dans un premier temps envisagé et proposé une rétrogradation, permettant son maintien dans l’entreprise. L’argument était judicieux puisque la faute grave se définit précisément comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.

Pour autant, le salarié est débouté par la Cour d’appel :

« une modification du contrat de travail ne pouvant être imposée au salarié, l’employeur qui se heurte au refus d’une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, peut, dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave aux lieu et place de la sanction refusée ».

Et la Cour de Cassation approuve cette position en ces termes : « ayant constaté que le licenciement était intervenu après que le salarié eut refusé une mesure de rétrogradation et en raison des faits qui étaient à l’origine de cette sanction, la Cour d’appel a justifié sa décision (…)».

Une mesure de rétrogradation refusée n’interdit donc pas le prononcé du licenciement, sous réserve bien sûr que les manquements à l’origine de la sanction refusée justifient la sanction finalement prononcée…

La faute grave peut-elle justifier la suppression d’une prime ?
Non, nous dit la Cour de Cassation dans un arrêt du 11 février 2009 : un salarié ne peut pas être privé d’une prime de fin d’année au seul motif qu’il a commis une faute grave. Cette privation constituerait en effet une sanction pécuniaire, ce que l’article L.1331-2 du Code du travail prohibe expressément. Il est impossible, même par accord d’entreprise, de convenir du contraire (Cass. Soc. 11/02/2009, n° 07-42584).

Bien sûr, la solution est à nuancer si la prime en cause vise à récompenser l’assiduité ou la qualité du travail du salarié : dans ce cas, si celles-ci font défaut -éventuellement pour des raisons disciplinaires-, la prime peut alors ne pas être versée.

Il est donc recommandé aux employeurs de qualifier correctement les primes qu’ils versent à leur personnel et d’en définir l’objet.