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Un arrêt rendu par la Cour de cassation le 24 novembre 2010 (Cass. soc., 24/11/2010, n° 09-40.928) rappelle l’importance de l’obligation pour l’employeur de comptabiliser les heures de travail de ses salariés.

Une salariée engagée en septembre 1996 en qualité de veilleuse de nuit dans une maison de retraite pour personnes dépendantes, est licenciée pour faute grave le 12 août 2005. Elle conteste son licenciement et forme des demandes de rappels d’heures complémentaires.

De principe, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

En l’espèce, la salariée versait aux débats un décompte horaire établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire. L’employeur ne produisait pour sa part aucun élément de nature à justifier les horaires réalisés pour les périodes litigieuses.

Les juges du fond rejetaient la demande de la salariée, jugeant qu’elle ne produisait pas d’éléments de nature à étayer sa demande.

Mais l’arrêt de la Cour d’appel est cassé au visa de l’article L. 3171-4 du code du travail :

« En statuant ainsi, alors que la salariée avait produit un décompte des heures qu’elle prétendait avoir réalisées auquel l’employeur pouvait répondre, la cour d’appel a violé le texte susvisé. »

Assurément, les employeurs n’ont pas d’autre choix que de comptabiliser précisément les horaires de travail accomplis par leurs salariés et de s’en ménager la preuve.

Un salarié employé par la Caisse nationale mutualiste de la Fédération nationale des anciens combattants en Algérie en qualité de conseiller mutualiste, est licencié en décembre 2004 pour faute grave. Il conteste son licenciement et demande en outre des dommages et intérêts pour avoir respecté une clause de non concurrence illicite car dépourvue de contrepartie pécuniaire.

Les  juges du fond le déboutent de cette dernière demande, au motif qu’il a retrouvé rapidement un emploi auprès d’une société concurrente pour le compte de laquelle il a démarché des clients de son ancien employeur.

Analyse censurée par la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2010 (Cass. soc., 26/01/2010, n° 08-44.106) qui réaffirme sa jurisprudence en la matière :

« Vu le principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle, ensemble les articles 1147 du code civil et L. 1121-1 du code du travail ;
Attendu que pour débouter M. X… de sa demande indemnitaire fondée sur le respect de la clause contractuelle de non-concurrence dépourvue de contrepartie financière, la cour d’appel retient que l’intéressé a rapidement été engagé par une société concurrente pour le compte de laquelle il a démarché des clients de son ancien employeur ;
Qu’en statuant ainsi, alors que le respect par le salarié d’une clause de non-concurrence illicite lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations dont il résultait que le salarié avait respecté la clause de non-concurrence jusqu’à ce qu’il entre au service de son nouvel employeur, a violé le principe et les textes susvisés. »

Le fait que le respect de la clause de non concurrence ait été de courte durée et que le salarié soit rapidement entré au service d’un concurrent n’écarte pas le principe du droit à indemnisation du salarié.

La jurisprudence relative à la mobilité géographique s’articule en un savant équilibre :
-    En l’absence de clause de mobilité, une modification du lieu de travail qui entraîne un changement de secteur géographique constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.
-    A l’inverse, si le nouveau lieu de travail est situé dans le même secteur géographique, la mutation constitue un simple changement des conditions de travail que l’employeur est en droit d’imposer au salarié.
-    Mais, si les parties ont contractualisé le lieu d’exécution du travail par une clause claire et précise indiquant que le salarié travaillerait exclusivement en un lieu déterminé, ce lieu de travail ne peut alors être unilatéralement modifié, quand bien même la mutation devrait avoir lieu au sein du même secteur géographique.

Qu’en est-il de la mutation temporaire ?
Elle obéit, et on le comprend, à un régime spécifique.

En 2003, la Cour de cassation avait jugé qu’une mutation temporaire peut s’effectuer en dehors du secteur géographique sans constituer une modification du contrat de travail à condition qu’elle soit justifiée par l’intérêt de l’entreprise et que la spécificité des fonctions du salarié implique de sa part une certaine mobilité (Cass. soc., 22/01/2003, n° 00-43.826).

Abandonnant la condition de mobilité inhérente aux fonctions du salarié, la Cour de cassation revisite dans un arrêt du 3 février 2010 (Cass. soc., 3/02/2010, n° 08-41.412) les conditions de la mutation géographique temporaire.

Il s’agissait en l’espèce d’une salariée, employée de cafétéria au sein de la société Casino. L’établissement de Chatou dans lequel elle exerçait ses fonctions est racheté par la société Leader Price qui décide de le fermer le temps d’y effectuer des travaux. La salariée est informée le 29 août 2003 qu’elle doit reprendre son travail à partir du 1er septembre suivant dans l’établissement de Saint-Denis et qu’elle occupera à nouveau son poste de travail à Chatou « dès la fin des travaux ». Ayant refusé cette affectation, la salariée a été licenciée pour faute grave.

Le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.

« Si l’affectation occasionnelle d’un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail, il n’en est ainsi que lorsque cette affectation est motivée par l’intérêt de l’entreprise, qu’elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible. Ayant relevé que la notification brutale à la salariée de son changement d’affectation ne comportait aucune indication quant à la durée de cette affectation, la cour d’appel a, sans encourir aucun des griefs du moyen, légalement justifié sa décision. »

Ainsi donc désormais, une mutation temporaire devra non seulement être annoncée au salarié avec un délai de prévenance raisonnable, mais en outre s’accompagner d’une information précise sur la durée prévisible de celle-ci.

Un salarié fait l’objet d’une procédure de licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. Il est au final licencié pour insuffisance professionnelle.

La Cour d’appel d’Aix-en-Provence décide que le licenciement a une cause réelle et sérieuse.

Le salarié le conteste, soutenant notamment que la mise à pied conservatoire ne pouvait être suivie que d’un licenciement disciplinaire.

La Cour de cassation rejette le pourvoi le 3 février 2010 (Cass. soc. 3/02/2010 n° 07-44.491), énonçant que :

« le prononcé d’une mise à pied à titre conservatoire n’implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire ».

On se félicitera de cette décision : au terme de la procédure de licenciement et notamment après l’entretien préalable, l’employeur a la faculté de réviser son appréciation première, et notamment de transformer un projet de licenciement pour faute en un licenciement pour insuffisance professionnelle. Tout comme la jurisprudence admet à l’inverse qu’un licenciement pour faute grave puisse être prononcé en l’absence de mise à pied conservatoire préalable.

Comme on le sait, la jurisprudence admet qu’un salarié puisse produire en justice des documents dont il a eu connaissance à l’occasion de ses fonctions lorsque cela est strictement nécessaire à l’exercice des droits de sa défense.

Cette règle s’applique-t-elle aussi lorsque les documents en cause sont couverts par le secret professionnel ?

Oui, nous dit la Cour de cassation dans une affaire concernant un directeur juridique licencié pour faute grave (Cass. soc., 18/11/2009, n° 08-42.498).

L’intéressé avait produit dans le cadre de l’instance prud’homale des documents couverts par le secret professionnel portant sur la mise au point de consultation juridique ou de contrats entre la société et des tiers.

« La production en justice de documents couverts par le secret professionnel peut être justifiée par l’exercice des droits de la défense. »

En l’espèce, la cour d’appel avait constaté que le salarié avait été contraint, pour se défendre des manquements qui lui étaient reprochés, de produire des éléments de nature à démontrer l’ampleur et la multiplicité des tâches qui lui étaient demandées.

Cette production était donc légitime.

Un salarié qui refuse de se rendre à la visite médicale organisée par l’employeur conformément aux textes, s’expose à de lourdes sanctions.

Illustration : un salarié victime d’un accident du travail est arrêté très longuement. Après plusieurs années, il cesse d’adresser à son employeur des arrêts de travail, sans pour autant reprendre son poste. Après une première visite de reprise, à l’issue de laquelle le médecin du travail le déclare temporairement inapte, le salarié ne défère pas à plusieurs convocations émanant du médecin du travail et de son employeur pour passer la seconde visite. Il est alors licencié pour faute grave motivée par son absence injustifiée et son opposition réitérée à effectuer auprès de la médecine du travail les visites médicales.

La Cour de cassation approuve l’employeur :

« Constitue une faute grave le fait pour un salarié qui s’abstient, sans motif, après la première visite de reprise, de se rendre aux convocations à la deuxième visite médicale de reprise malgré une mise en demeure de son employeur » (Cass. soc. 28/10/2009, n° 08-42.748).

Cette position jurisprudentielle est équitable : les employeurs sont soumis à des obligations strictes en matière de protection de la santé de leurs salariés et ils doivent notamment organiser les visites médicales prévues par les textes, faute de quoi leur responsabilité est engagée. Il est normal qu’en contrepartie, ceux des salariés qui refuseraient de manière répétée de se rendre à une visite médicale obligatoire puissent être sanctionnés.

Un plan d’options d’achat d’actions d’une société peut-il prévoir la caducité des options en cas de licenciement du bénéficiaire pour faute grave ?

Non, répond la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 21 octobre 2009 (Cass. soc. 21/10/2009, n° 08-42.026) :

« La privation de la faculté de lever les options en cas de licenciement pour faute grave constitue une sanction pécuniaire prohibée qui ne pouvait être prévue par le plan de stock-options. »

On rappellera en effet que l’article L. 1331-2 du Code du travail prohibe « les amendes ou autres sanctions pécuniaires » et répute non écrite toute disposition ou stipulation contraire.

En revanche, et selon la jurisprudence actuelle, un plan de stocks-options peut soumettre la faculté de lever les options à une condition de présence du salarié dans les effectifs. C’est alors la perte de la qualité de salarié (et non pas spécifiquement le licenciement disciplinaire) qui entraîne la perte des options non exercées.