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Un décret du 21 janvier 2010 (D. n° 2010-78, 21/01/2010, JO du 22 janvier 2010) modifie l’article R.4141-3-1 du Code du travail et complète l’article R.4227-37 du même code.

Article R.4141-3-1 : L’information des travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité, dont la responsabilité incombe à l’employeur, devra désormais porter sur « les consignes de sécurité incendie et instructions mentionnées à l’article R. 4227-37 ainsi que l’identité des personnes chargées de la mise en œuvre des mesures prévues à l’article R. 4227-38 » et non plus seulement sur, « le cas échéant, les consignes de sécurité et de premiers secours en cas d’incendie, prévues à l’article R. 4227-37 ».

Article R. 4227-37 : il est complété par un nouvel alinéa, aux termes duquel « Dans les autres établissements, des instructions sont établies, permettant d’assurer l’évacuation rapide des personnes occupées ou réunies dans les locaux. »

Cet article est ainsi désormais rédigé : « Dans les établissements mentionnés à l’article R. 4227-34, une consigne de sécurité incendie est établie et affichée de manière très apparente :
1° Dans chaque local pour les locaux dont l’effectif est supérieur à cinq personnes et pour les locaux mentionnés à l’article R. 4227-24 ;
2° Dans chaque local ou dans chaque dégagement desservant un groupe de locaux dans les autres cas.
Dans les autres établissements, des instructions sont établies, permettant d’assurer l’évacuation rapide des personnes occupées ou réunies dans les locaux. »

Comment s’articulent les droits du comité d’établissement et ceux du comité central d’entreprise en matière d’assistance d’un expert comptable pour l’examen annuel des comptes ?

Telle était la question posée à la Cour de cassation dans l’affaire tranchée le 18 novembre 2009 (Cass. soc. 18/11/2009, n° 08-16.260) :

Un comité d’établissement désigne un expert-comptable pour procéder à l’examen annuel des comptes de cet établissement.

L’employeur conteste cette désignation : il expose que la caractérisation d’un établissement distinct permettant la mise en place d’un comité d’établissement n’implique pas nécessairement que le responsable de l’établissement dispose d’une autonomie en matière de gestion comptable de l’établissement.  Et, en l’espèce, indique-t-il, la délégation de pouvoir du chef d’établissement était très limitée et ne portait pas sur la comptabilité, qui était centralisée et établie au niveau de l’entreprise.

En vain… La Cour de cassation rappelle qu’en vertu de l’article L.2327-15 du Code du travail, les comités d’établissement ont les mêmes attributions que les comités d’entreprise dans la limite des pouvoirs confiés au chef d’établissement. Elle souligne que la mise en place d’un comité d’établissement suppose que cet établissement dispose d’une autonomie suffisante en matière de gestion du personnel et de conduite de l’activité économique.
Elle en conclut que :

« le droit du comité central d’entreprise d’être assisté pour l’examen annuel des comptes de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L. 2323-8 du code du travail, ne prive pas le comité d’établissement du droit d’être assisté par un expert comptable chargé de lui fournir tous éléments d’ordre économique social et financier nécessaires à la compréhension des documents comptables de l’établissement et à l’appréciation de sa situation. »

Un décret du 27 novembre 2009 (D. n° 2009-1457) prolonge jusqu’au 30 juin 2010 la prime à l’embauche sous contrat à durée indéterminée de jeunes stagiaires, qui avait été instaurée par un décret du 15 juin 2009 (D. n° 2009-692 du 15/06/2009).

On rappellera que cette prime est de 3 000 € et qu’elle est octroyée aux employeurs qui embauchent, en CDI à temps plein ou à temps partiel égal ou supérieur à un mi-temps, des jeunes âgés de moins de 26 ans à la date de la conclusion du contrat de travail, ayant effectué au sein de la structure procédant à l’embauche, un ou plusieurs stages conventionnés d’une durée cumulée d’au moins huit semaines.

La prime ne peut être accordée lorsque l’établissement dans lequel a lieu l’embauche a procédé, dans les six mois qui précèdent, à un licenciement pour motif économique sur le poste pourvu par le recrutement ; ni lorsque l’employeur n’est pas à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage.

La prime est versée, par moitié, en deux fois à l’employeur : la première moitié est versée dans le mois suivant la date de réception de son dossier complet de demande ; la seconde moitié est versée, dès lors que le contrat de travail du jeune a été maintenu pendant au minimum six mois.

L’aide temporaire à l’embauche accordée aux entreprises de moins de 10 salariés pour les embauches à temps plein réalisées entre le 4 décembre 2008 et le 31 décembre 2009 en CDI ou en CDD d’une durée supérieure à un mois est prorogée pour les embauches réalisées jusqu’au 30 juin 2010 par un décret en date du 16 novembre 2009 (D. n° 2009-1396 du 16/11/2009, JO 17/11/2009).

Pour les embauches réalisées entre le 1er janvier 2010 et le 30 juin 2010 : l’effectif de l’entreprise est apprécié au 31 décembre 2009, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne, au cours des douze premiers mois de 2009, des effectifs déterminés chaque mois.

Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents, conformément aux dispositions des articles L. 1111-2, L. 1111-3 et L. 1251-54 du Code du travail.

La liberté de négocier dans l’entreprise et par établissement ne permet pas d’écarter le principe d’égalité.

La Cour de cassation le rappelle dans un arrêt du 28 octobre 2009 (Cass. Soc. 28/10/2009, n° 08-40.457), rendu dans les circonstances suivantes :

Un accord-cadre intervenu en juillet 2004 au sein du Groupe-Pfizer en France prévoyait le bénéfice d’une prime anniversaire d’entrée dans le groupe pour les salariés justifiant d’une certaine ancienneté et renvoyait pour sa mise en œuvre à un calendrier qui devait être négocié dans chaque société. L’une des sociétés du groupe signait alors un accord disposant que la prime serait applicable à compter du 1er mois suivant sa date de signature, à l’exception de son établissement de Val de Reuil, pour lequel la date d’application était reporté de près d’une année.

Plusieurs salariés de cet établissement ont contesté ce report en se prévalant notamment du principe  » à travail égal, salaire égal « .

Pour sa défense, l’employeur faisait valoir qu’un accord d’entreprise peut prévoir que l’entrée en application de certaines de ses dispositions soit différée pour un établissement compte tenu de ses caractéristiques.
Ce faisant l’employeur essayait de s’inscrire dans la jurisprudence de la Cour de cassation, qui a jugé par le passé qu’un accord d’entreprise pouvait prévoir qu’au sein de certains de ses établissements, compte tenu de leurs caractéristiques, des modalités de rémunération spécifiques soient déterminées par voie d’accords d’établissement. En l’occurrence, soulignait la société, les capacités budgétaires de l’entreprise ne permettaient pas l’application immédiate et à tous les salariés de tous les avantages prévus par l’accord cadre, de sorte que l’accord d’entreprise différait l’entrée en application de la prime anniversaire pour les salariés de l’établissement de Val-de-Reuil afin de permettre au plus grand nombre de salariés de bénéficier sans délai de la plupart des avantages issus de l’accord cadre. Il s’agissait là selon lui d’une raison objective justifiant la différence de traitement.

Explications vaines qui ne trouvent pas grâce aux yeux de la Cour de cassation :

« Mais attendu qu’un accord d’entreprise ne peut prévoir de différences de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; (…) le choix des partenaires sociaux de priver un certain nombre de salariés du site de Val de Reuil du bénéfice de la prime anniversaire aux fins de permettre au plus grand nombre de salariés des autres établissements de bénéficier sans délai de la plupart des avantages issus de l’accord-cadre, choix que l’employeur justifiait par l’insuffisance de ses capacités financières, ne reposait sur aucune explication objective relative à la situation des salariés, propre à justifier les différences de traitement constatées entre les salariés de l’établissement de val de Reuil et ceux affectés dans les autres établissements de l’entreprise . »

La liberté de négocier ne permet donc pas d’écarter le principe d’égalité, et n’importe quelle raison objective n’autorise pas une différence de traitement. Il faut des raisons objectives, mais aussi pertinentes et, nous dit ici la Cour de cassation, « relatives à la situation des salariés ».

La loi du 31 mars 2006 sur l’égalité des chances avait institué le CV anonyme obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus. Mais cette disposition n’avait pas été suivie d’effet… faute de décret d’application.

La question n’est pas pour autant enterrée : une vaste expérimentation du CV anonyme vient d’être lancée le 3 novembre dernier.
Comme l’a indiqué Xavier Darcos, Minisitre du Travail, dans son discours du même jour :

« Le CV anonyme a longtemps suscité des doutes et des interrogations qui ont retardé sa mise en oeuvre. (…) Je souhaite que cette expérimentation ait une vertu d’interpellation et qu’elle nous permette d’ici quelques mois de prendre en parfaite connaissance de cause les décisions qui s’imposent ».

L’expérimentation se déroulera sur 6 mois, de novembre 2009 à fin avril 2010. Elle est ouverte à toutes les entreprises volontaires ayant au moins un établissement de 50 salariés et plus, dans 7 territoires : la Seine Saint Denis, Paris, le Nord, le Rhône, les Bouches du Rhône, le Bas-Rhin et la Loire-Atlantique. Le pilotage opérationnel et l’évaluation de l’expérimentation seront assurés par Pôle Emploi.

Le bilan final est prévu pour la rentrée 2010. Rendez-vous donc à cette date pour connaître la suite qui sera donnée au CV anonyme !

Cliquer sur l’un des titres ci-dessous pour accéder à la vidéo correspondante.

l'employé conserve ses droits à la formation lorsqu'il change d'employeur »

L’employeur engage sa responsabilité »

L’évolution est en marche ! »

1re partie : l’obligation de couverture ---»

2e partie : le contenu de l'accord ou du plan ---»

encourus par les salariés ---»