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Le Code du travail impose à l’employeur de mentionner dans la lettre de licenciement les droits acquis par le salarié au titre du DIF, sans pour autant prévoir de sanction en cas de manquement à cette obligation.

Dans un arrêt rendu le 17 février 2010 (Cass. soc., 17/02/2010, n° 08-45.382), la Cour de cassation approuve la Cour d’appel d’avoir condamné une société à verser à son ancienne salariée des dommages-intérêts pour non-respect de ces dispositions.

L’employeur se défendait en soulignant que la salariée ne prouvait pas avoir subi un préjudice directement causé par ce manquement.

Argument vain :

« La cour d’appel a justement retenu que le manquement de l’employeur à son obligation d’informer le salarié qu’il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation lui causait nécessairement un préjudice dont elle a apprécié souveraineté le montant. »

L’adverbe « nécessairement » utilisé par la Cour de cassation signifie que le salarié n’a pas à justifier du préjudice subi par l’absence de mention des droits acquis au titre du DIF dans la lettre de rupture. Les juges qui constatent l’omission doivent lui accorder une indemnité et en fixer le montant.

Dans l’affaire en cause, les juges avaient alloué à la salariée à ce titre une somme de 500 €.

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur a un mois pour le reclasser ou le licencier. Au terme de ce délai, s’il n’a ni reclassé ni licencié son salarié, il doit reprendre le paiement du salaire. Pendant cette période, qui peut donc durer un mois, le salarié ne perçoit aucune rémunération : ni indemnité journalière, ni salaire.

Un décret du 9 mars 2010 (D. n° 2010-244 du 09/03/2010, JO 11/03/2010) remédie à cette situation pour le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Il prévoit que la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, déclaré inapte, a droit à une indemnité dénommée  » indemnité temporaire d’inaptitude ”, à compter du premier jour qui suit la date de l’avis d’inaptitude jusqu’au jour de la date de licenciement ou de reclassement du bénéficiaire, pour la durée maximale d’un mois prévue à l’article L. 1226-11 du code du travail.

Pour en bénéficier, l’intéressé doit adresser sans délai à la caisse primaire d’assurance maladie dont il relève un formulaire de demande comportant notamment :
-    la mention portée par le médecin du travail d’un lien susceptible d’être établi entre l’inaptitude et l’accident du travail ou la maladie professionnelle,
-    la déclaration sur l’honneur par la victime de son impossibilité de percevoir, pendant la période séparant la déclaration d’inaptitude et la décision de l’employeur, une quelconque rémunération liée au poste de travail pour lequel elle a été déclarée inapte.

Un volet du formulaire de demande est adressé par la victime à l’employeur, qui doit le retourner à la caisse primaire dans les huit jours suivant sa décision de reclassement acceptée par la victime ou la date du licenciement, après y avoir porté mention de la date de sa décision et confirmé l’exactitude des indications portées par le salarié.

Le montant journalier de l’indemnité est égal au montant de l’indemnité journalière versé pendant l’arrêt de travail lié à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle précédant l’avis d’inaptitude. Si la victime perçoit une rente liée à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle qui a conduit à l’inaptitude, le montant mensuel de la rente servie s’impute sur celui de l’indemnité.

Les dispositions de ce décret sont applicables aux victimes déclarées inaptes à compter du 1er juillet 2010.

Depuis une loi du 21 juin 2004, le vote électronique est autorisé pour les élections professionnelles sous réserve d’un accord d’entreprise ou de groupe.

Cette modalité de vote est-elle utilisable pour le référendum ?

Dans une affaire tranchée le 27 janvier 2010 à propos d’accords collectifs ratifiés par référendum des salariés, la Cour de cassation nous répond par la négative (Cass. soc. 27/01/2010, n° 09-60.240).

Une société signe avec deux syndicats de l’entreprise trois accords d’entreprise, qui sont soumis pour approbation au vote des salariés.
Conformément aux dispositions de l’article D.2232-6 du Code du travail, l’employeur avertit les organisations syndicales des modalités d’organisation de ce référendum, et il opte pour un vote électronique. Le référendum se déroule sans incident. Mais après les résultats, le syndicat FO conteste la régularité du vote, estimant que le vote électronique pour l’adoption d’un accord d’entreprise serait illicite.

En première instance, le Tribunal lui donne tort et déclare que le référendum s’est déroulé de manière régulière.

Mais il est censuré par la Cour de cassation :

« S’il appartient à l’employeur de déterminer les modalités d’organisation du vote, après consultation des organisations syndicales, il ne peut, en organisant un vote électronique, déroger aux dispositions de l’article D. 2232-2, 1°, du code du travail qui imposent un scrutin secret et sous enveloppe. »

En conclusion, en cas de référendum, pas de fantaisie : un scrutin classique, secret et sous enveloppe !

A noter toutefois que cet arrêt est rendu dans le cas d’un accord collectif validé par référendum. La solution ne serait peut-être pas la même pour les accords référendaires portant sur la protection sociale complémentaire conclus en application de l’article L.911-1 du Code de la sécurité sociale.

Le portage salarial s’est développé sans cadre légal jusqu’à la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008.

Depuis cette loi, l’article L.1251-64 du Code du travail dispose :
« Le portage salarial est un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle. »

Dans le prolongement de ce texte, la Cour de cassation affirme avec force, dans deux arrêts du 17 février 2010, que les salariés portés relèvent des dispositions d’ordre public du Code du travail (Cass. soc., 17/02/2010, n° 08-45.298 et n° 08-40.671).

Dans la première affaire, un maçon engagé par une société de portage dans le bâtiment avait été licencié pour être demeuré sans activité pendant deux mois consécutif. La société de portage se prévalait d’une charte de collaboration annexée au contrat de travail, laquelle prévoyait que le collaborateur devait rechercher ses missions. Elle ajoutait que selon son dossier d’inscription, il devait réaliser la somme de 500 euros de marge par mois, objectif qu’il n’avait pas atteint.
Donnant son plein effet à la charte, la Cour d’appel de Pau validait le licenciement.

Dans la seconde affaire, concernant la même société de portage, il s’agissait d’un tailleur de pierre embauché selon un CDI dit « à temps choisi ». Licencié pour non réalisation d’objectifs, il saisissait la juridiction prud’homale de diverses demandes et sollicitait notamment la requalification de son contrat en contrat à temps complet avec rappel de salaire. Comme la Cour de Pau, la Cour d’appel de Toulouse appliquait la charte, qui prévoyait une durée minimale de travail symbolique de 4 heures par mois et rendait de ce fait le salarié autonome dans la gestion de son emploi du temps.

Elles sont toutes deux sanctionnées par la Cour de cassation qui rappelle :
-    dans le 1er cas, que le contrat de travail comporte pour l’employeur l’obligation de fournir du travail au salarié
-    dans le 2nd cas que, sauf exceptions prévues par la loi, il ne peut être dérogé par l’employeur à l’obligation de mentionner, dans le contrat de travail à temps partiel, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

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Les cessions d’entreprise ou d’activité intervenant en application de l’article L.1224-1 du Code du travail (ancien article L.122-12) posent de délicates questions en matière de statut collectif des salariés dont le contrat de travail est transféré.

Notamment, comment gérer le cas où la convention collective applicable à l’entreprise cessionnaire n’est pas la même que celle de l’entreprise d’origine ?

Dans un arrêt du 10 février 2010 (Cass. soc. 10/02/2010, n° 08-44.454), la Cour de cassation rappelle de manière claire comment s’articule dans le temps l’application de ces différentes conventions :

« En cas de transfert du contrat de travail par application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail, la convention collective dont relève le cessionnaire s’applique immédiatement au salarié, les dispositions plus favorables de l’accord mis en cause continuant cependant à lui bénéficier dans les conditions prévues par l’article L. 2261-14 du code du travail. »

Ainsi donc, la convention collective du nouvel employeur s’applique immédiatement, dès le transfert du contrat de travail.
Pendant une période de 15 mois suivant le transfert, les dispositions plus favorables de la convention collective de l’entreprise d’origine continuent de s’appliquer.

Cette période de 15 mois, où il y a concours des deux conventions collectives, peut être écourtée si le cessionnaire conclut un accord d’adaptation ou de substitution permettant d’organiser les conséquences du changement de statut. Cet accord se substitue alors dès son entrée en vigueur aux dispositions conventionnelles préexistantes.

On rappellera enfin qu’à défaut d’accord d’adaptation ou de substitution dans ce délai de 15 mois, les salariés transférés conservent leurs avantages individuels acquis au titre de la convention collective dont ils relevaient avant leur transfert.

Le Code du travail prévoit que le paiement des heures supplémentaires effectuées par un salarié à temps plein peut être remplacé par un repos.

Une telle solution n’est pas prévue par les textes pour les heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel.

Dès lors, dans le silence du code, peut-on, attribuer un repos compensateur de remplacement en lieu et place du paiement des heures complémentaires ?

Non, nous dit la Cour de cassation, dans un arrêt du 17 février 2010 (Cass. soc. 17/02/2010, n° 08-42.828).

Il s’agissait en l’espèce d’un salarié employé à temps partiel par un cabinet d’architecture en qualité de conducteur de chantier. Il avait effectué des heures complémentaires que l’employeur lui avait fait récupérer durant son préavis. Par la suite, le salarié qui ne contestait pas avoir récupéré ces heures, en réclama le paiement en justice.

Considérant le régime spécifique des heures complémentaires, la Cour de cassation approuve la Cour d’appel de lui avoir donné gain de cause :

« Aucune disposition légale ne prévoit la possibilité de remplacer le paiement des heures complémentaires effectuées par un travailleur à temps partiel par l’octroi d’un repos. »

Le pourvoi de l’employeur est donc rejeté.

En droit du travail, ce qui n’est pas interdit n’est pas nécessairement permis…