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Un décret du 27 novembre 2009 (D. n° 2009-1457) prolonge jusqu’au 30 juin 2010 la prime à l’embauche sous contrat à durée indéterminée de jeunes stagiaires, qui avait été instaurée par un décret du 15 juin 2009 (D. n° 2009-692 du 15/06/2009).

On rappellera que cette prime est de 3 000 € et qu’elle est octroyée aux employeurs qui embauchent, en CDI à temps plein ou à temps partiel égal ou supérieur à un mi-temps, des jeunes âgés de moins de 26 ans à la date de la conclusion du contrat de travail, ayant effectué au sein de la structure procédant à l’embauche, un ou plusieurs stages conventionnés d’une durée cumulée d’au moins huit semaines.

La prime ne peut être accordée lorsque l’établissement dans lequel a lieu l’embauche a procédé, dans les six mois qui précèdent, à un licenciement pour motif économique sur le poste pourvu par le recrutement ; ni lorsque l’employeur n’est pas à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage.

La prime est versée, par moitié, en deux fois à l’employeur : la première moitié est versée dans le mois suivant la date de réception de son dossier complet de demande ; la seconde moitié est versée, dès lors que le contrat de travail du jeune a été maintenu pendant au minimum six mois.

L’aide temporaire à l’embauche accordée aux entreprises de moins de 10 salariés pour les embauches à temps plein réalisées entre le 4 décembre 2008 et le 31 décembre 2009 en CDI ou en CDD d’une durée supérieure à un mois est prorogée pour les embauches réalisées jusqu’au 30 juin 2010 par un décret en date du 16 novembre 2009 (D. n° 2009-1396 du 16/11/2009, JO 17/11/2009).

Pour les embauches réalisées entre le 1er janvier 2010 et le 30 juin 2010 : l’effectif de l’entreprise est apprécié au 31 décembre 2009, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne, au cours des douze premiers mois de 2009, des effectifs déterminés chaque mois.

Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents, conformément aux dispositions des articles L. 1111-2, L. 1111-3 et L. 1251-54 du Code du travail.

Comme on le sait, un salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauchage pendant les 12 mois suivant la rupture de son contrat de travail, s’il en fait la demande.

Dans un tel cas, pendant cette période, l’employeur doit informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.

Quelle est l’étendue exacte de cette obligation ?

Cette obligation joue lorsque l’employeur procède à une embauche, mais elle ne joue pas pour les postes proposés en interne aux salariés de l’entreprise.

C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 22 septembre 2009 (Cass. soc. 22/09/09, n° 08-41.679) :

« La priorité de réembauche ne peut s’exercer que lorsque l’employeur procède à des embauches (…) la cour d’appel a relevé que le poste dont le salarié faisait valoir qu’il aurait dû lui être proposé avait été pourvu par recrutement interne ; elle a par ce seul motif légalement justifié sa décision » de débouter le salarié.

Un salarié licencié pour motif économique peut demander à bénéficier de la priorité de réembauchage prévue par la loi, ce qui impose alors à l’employeur de lui proposer jusqu’à 12 mois suivant la fin du contrat, tous les postes devenus disponibles dans l’entreprise et compatibles avec sa qualification.

En cas de litige sur le respect de cette priorité, est-ce le salarié qui doit prouver que l’employeur a manqué à son obligation ou est-ce à l’employeur d’établir qu’il l’a respectée ?

C’est à l’employeur de prouver, nous dit la Cour de Cassation dans un arrêt du 23 juin 2009 (Cass. Soc. 23/06/2009, n° 07-44.640).

Dans cette affaire, une salariée licenciée pour motif économique avait informé son employeur qu’elle souhaitait bénéficier de la priorité de réembauchage puis, quelques semaines plus tard, lui avait demandé communication du livre d’entrées et sorties du personnel. L’employeur s’y était refusé.
Les juges saisis le condamnent à des dommages et intérêts pour non respect de la priorité de réembauchage.

A juste titre estime la Cour de Cassation :

« Aux termes de l’article L.1233-45 du Code du travail, il incombe à l’employeur d’informer le salarié licencié pour motif économique qui a manifesté le désir d’user de la priorité de réembauche de tous les postes disponibles et compatibles avec sa qualification ; (…) il en résulte qu’en cas de litige, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation en établissant soit qu’il a proposé les postes disponibles, soit en justifiant de l’absence de tels postes. »

Porter la mention « BBR » (abréviation de « Bleu Blanc Rouge ») sur le profil des animatrices recherchées par un laboratoire pour une animation-vente de produits coiffants, caractérise le délit d’offre d’emploi discriminatoire (article 225-2.5° du Code pénal). Ainsi en décide la Chambre Criminelle de la Cour de cassation dans un arrêt du 23 juin 2009 (Cass. Crim. 23/06/2009, n° 07-85.109).

La recherche des animatrices avait été faite sur la base de critères d’origine, en excluant les personnes non européennes ou de couleur, alors que les produits à promouvoir ne justifiaient pas l’exclusion de ces personnes.

Le laboratoire auteur de l’offre d’emploi, et les sociétés chargées des opérations de recrutement sont condamnés à 30 000 € d’amende. Quant à la salariée qui, en connaissance de cause, avait mis en œuvre les consignes discriminatoires, elle est condamnée à 3 mois d’emprisonnement avec sursis.

La preuve de la discrimination à l’embauche est généralement difficile à rapporter. En l’espèce, c’est une ancienne salariée de l’entreprise qui avait dénoncé les faits, lesquels se trouvaient établis par le document manuscrit décrivant le profil recherché et portant la fameuse mention « BBR ».