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Une mise à pied conservatoire n’exclut pas le prononcé ultérieur d’un licenciement non disciplinaire
Un salarié fait l’objet d’une procédure de licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. Il est au final licencié pour insuffisance professionnelle.
La Cour d’appel d’Aix-en-Provence décide que le licenciement a une cause réelle et sérieuse.
Le salarié le conteste, soutenant notamment que la mise à pied conservatoire ne pouvait être suivie que d’un licenciement disciplinaire.
La Cour de cassation rejette le pourvoi le 3 février 2010 (Cass. soc. 3/02/2010 n° 07-44.491), énonçant que :
« le prononcé d’une mise à pied à titre conservatoire n’implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire ».
On se félicitera de cette décision : au terme de la procédure de licenciement et notamment après l’entretien préalable, l’employeur a la faculté de réviser son appréciation première, et notamment de transformer un projet de licenciement pour faute en un licenciement pour insuffisance professionnelle. Tout comme la jurisprudence admet à l’inverse qu’un licenciement pour faute grave puisse être prononcé en l’absence de mise à pied conservatoire préalable.
Une mise à pied notifiée par téléphone ne peut justifier l’interdiction faite au salarié d’accéder à son poste
Un salarié d’un aéroclub prend acte de la rupture de son contrat de travail le 10 novembre 2005, reprochant à son employeur de ne pas lui fournir de travail ; celui-ci lui avait en effet notifié une mise à pied par téléphone le 1er novembre précédent et interdit l’accès aux locaux de l’entreprise, sans confirmer cependant la mise à pied par écrit, ni enclencher dans la foulée de procédure disciplinaire.
Le salarié obtient de la juridiction prud’homale des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la rupture de son contrat étant qualifiée d’imputable à l’employeur.
A juste titre estime la Cour de cassation (Cass. soc., 10/11/2009, n° 08-42.769) :
« La cour d’appel a constaté que l’employeur avait interdit au salarié, auquel une mise à pied annoncée par appel téléphonique n’avait pas été notifiée dans les formes légales, d’accéder à son lieu de travail les 8, 9, et 10 novembre 2005 et avait ainsi manqué à son obligation de fournir du travail à son salarié ; elle a ainsi souverainement estimé qu’en la circonstance, le manquement était suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail à ses torts. »
Un employeur ne peut donc pas interdite à son salarié d’accéder à l’entreprise sur la seule base d’une mise à pied verbale. S‘il le fait, il commet une faute qui autorise le salarié à prendre acte de la rupture de son contrat de travail à ses torts.
Un plan de stocks-options ne peut pas prévoir la caducité des options en cas de faute grave du salarié
Un plan d’options d’achat d’actions d’une société peut-il prévoir la caducité des options en cas de licenciement du bénéficiaire pour faute grave ?
Non, répond la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 21 octobre 2009 (Cass. soc. 21/10/2009, n° 08-42.026) :
« La privation de la faculté de lever les options en cas de licenciement pour faute grave constitue une sanction pécuniaire prohibée qui ne pouvait être prévue par le plan de stock-options. »
On rappellera en effet que l’article L. 1331-2 du Code du travail prohibe « les amendes ou autres sanctions pécuniaires » et répute non écrite toute disposition ou stipulation contraire.
En revanche, et selon la jurisprudence actuelle, un plan de stocks-options peut soumettre la faculté de lever les options à une condition de présence du salarié dans les effectifs. C’est alors la perte de la qualité de salarié (et non pas spécifiquement le licenciement disciplinaire) qui entraîne la perte des options non exercées.
Il est possible de licencier pour faute grave un salarié qui a refusé une rétrogradation
Que faire quand un salarié refuse une mesure de rétrogradation ?
La jurisprudence avait déjà décidé qu’un employeur pouvait licencier un salarié ayant refusé une sanction disciplinaire, l’employeur devant alors convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable (Cass. Soc. 27 mars 2007 n°05-41921).
Restait à savoir si, dans un tel cas, un licenciement pour faute grave était possible.
Oui, juge la Cour de Cassation dans un arrêt du 11 février 2009 (n°06-45897) : dans cette affaire, un employeur notifie à son Directeur Commercial son intention de le rétrograder, à titre de sanction disciplinaire, au poste de Délégué Commercial. L’intéressé refuse. Il est alors licencié pour faute grave.
Le salarié conteste en justice cette décision, estimant notamment que la qualification de faute grave n’était pas compatible avec le fait que son employeur ait dans un premier temps envisagé et proposé une rétrogradation, permettant son maintien dans l’entreprise. L’argument était judicieux puisque la faute grave se définit précisément comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.
Pour autant, le salarié est débouté par la Cour d’appel :
« une modification du contrat de travail ne pouvant être imposée au salarié, l’employeur qui se heurte au refus d’une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, peut, dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave aux lieu et place de la sanction refusée ».
Et la Cour de Cassation approuve cette position en ces termes : « ayant constaté que le licenciement était intervenu après que le salarié eut refusé une mesure de rétrogradation et en raison des faits qui étaient à l’origine de cette sanction, la Cour d’appel a justifié sa décision (…)».
Une mesure de rétrogradation refusée n’interdit donc pas le prononcé du licenciement, sous réserve bien sûr que les manquements à l’origine de la sanction refusée justifient la sanction finalement prononcée…
La faute grave ne peut pas justifier en tant que telle la suppression d’une prime
La faute grave peut-elle justifier la suppression d’une prime ?
Non, nous dit la Cour de Cassation dans un arrêt du 11 février 2009 : un salarié ne peut pas être privé d’une prime de fin d’année au seul motif qu’il a commis une faute grave. Cette privation constituerait en effet une sanction pécuniaire, ce que l’article L.1331-2 du Code du travail prohibe expressément. Il est impossible, même par accord d’entreprise, de convenir du contraire (Cass. Soc. 11/02/2009, n° 07-42584).
Bien sûr, la solution est à nuancer si la prime en cause vise à récompenser l’assiduité ou la qualité du travail du salarié : dans ce cas, si celles-ci font défaut -éventuellement pour des raisons disciplinaires-, la prime peut alors ne pas être versée.
Il est donc recommandé aux employeurs de qualifier correctement les primes qu’ils versent à leur personnel et d’en définir l’objet.