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Budget du CE et contributions patronales : le salaire des intérimaires est exclu de la base de calcul
Pour le budget de fonctionnement du comité d’entreprise comme celui des activités sociales et culturelles, les contributions de l’employeur sont calculées sur la masse salariale brute de l’entreprise.
L’administration et la jurisprudence s’accordent pour considérer que la masse salariale correspond ici au compte 641 du plan comptable, intitulé « Rémunérations du personnel ».
Quid de la rémunération des salariés intérimaires ? Doit-elle être incluse dans la masse salariale brute servant de base à ces calculs ?
Oui, soutenait le comité d’établissement de la société Valéo matériaux de friction. A l’appui de sa thèse, il faisait valoir que ces salariés sont intégrés à la communauté du personnel de l’entreprise utilisatrice en ce qui concerne la mission du comité d’entreprise, qu’ils bénéficient de ses activités sociales et culturelles et font partie des effectifs au prorata de leur temps de présence.
L’employeur le contestait : la rémunération ne figure pas au compte 641 du plan comptable mais au poste 621 « Personnel extérieur à l’entreprise » et leur rémunération est versée par l’entreprise de travail temporaire et non l’entreprise utilisatrice.
La Cour d’appel de Limoges lui donne raison et se voit approuvée par la Cour de cassation dans un arrêt du 10 mars 2010 (Cass. soc. 10/03/2010, n° 08-21.529) rendu au visa de l’article L.1251-24 du Code du travail :
« Mais attendu qu’aux termes de l’article L. 1251-24 du code du travail les salariés temporaires ont accès, dans l’entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier ces salariés ; que lorsque des dépenses supplémentaires incombent au comité d’entreprise, celles-ci lui sont remboursées suivant des modalités définies au contrat de mise à disposition ; qu’il en résulte que la rémunération versée aux salariés temporaires n’a pas à être incluse dans la masse salariale brute de l’entreprise utilisatrice servant de base au calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles. »
Pour statuer ainsi, la Cour de cassation a donc fondé son raisonnement sur le contenu de l’article L.1251-24 : si ce texte prévoit un remboursement des dépenses supportées par le comité d’entreprise au titre des intérimaires, c’est bien parce que les contributions patronales au budget du CE ne tiennent pas compte en amont de la rémunération de ces salariés spécifiques.
Le congé de paternité est réservé au père de l’enfant
Le bénéfice du congé de paternité prévu par les articles L. 331-8 et D.331-4 du Code de la sécurité sociale, n’est pas ouvert à la compagne homosexuelle liée par un pacte civil de solidarité (PACS) à la mère de l’enfant.
Telle est la position prise par la Cour de cassation dans un arrêt du 11 mars 2010 (Civ. 2ème, 11/03/2010, n° 09-65.853).
L’intéressée avait demandé à la caisse primaire d’assurance maladie de Nantes le bénéfice des indemnités journalières due au titre du congé de paternité à l’occasion de la naissance de l’enfant de sa compagne. Cela lui ayant été refusé, elle a saisi la justice en soulignant qu’elle élevait l’enfant aux côtés de la mère dans les mêmes conditions qu’un père et que la décision de la caisse constituait une discrimination fondée sur le sexe et l’orientation sexuelle.
Elle voit son pourvoi rejeté par la Cour de cassation en ces termes :
« Mais attendu qu’il résulte des articles L. 331-8 et D. 331-4 du code de la sécurité sociale, que le bénéfice du congé de paternité est ouvert, à raison de l’existence d’un lien de filiation juridique, au père de l’enfant ; que ces textes excluent toute discrimination selon le sexe ou l’orientation sexuelle, et ne portent pas atteinte au droit à une vie familiale. »
Cette décision est conforme au texte de l’article L.331-8 du Code de la sécurité sociale qui ouvre le droit au bénéfice des indemnités journalières du congé du paternité au père de l’enfant.
La solution aurait donc été la même si la mère de l’enfant avait vécu avec un homme qui n’aurait pas été le père de l’enfant.
Formation et adaptation à l’emploi : l’employeur défaillant doit réparation
En matière de formation, selon l’article L.6321-1 du Code du travail, « l’’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. »
Le manquement de l’employeur à cette obligation peut le conduire à devoir des dommages et intérêts.
Illustration avec un arrêt du 2 mars 2010 (Cass. soc. 02/03/2010, n° 09-40.914, 09-40.915, 09-40.916, 09-40.917)
Des salariés, employés en qualité de garçons de cuisine depuis plus de 20 ans par la société de la Tour Lafayette venant aux droits de la société des Hôtels Concorde, demandaient des dommages-intérêts pour absence de formation professionnelle et d’évolution de carrière. Ils faisaient valoir que pendant tout leur contrat au sein de la société, aucune formation ne leur avait été proposée notamment pour combattre leur illettrisme du fait de leur origine malienne et qu’ils n’ont donc pu évoluer au sein de l’entreprise.
Déboutés par les juges du fond, ils sont entendus par la Cour de cassation qui statue au visa de l’article L.6321-1 précité :
« le fait que les salariés n’avaient bénéficié d’aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de leur emploi dans l’entreprise établit un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, entraînant pour les intéressés un préjudice qu’il appartient au juge d’évaluer. »
Assurément, l’employeur ne peut pas se désintéresser de l’avenir professionnel de ses salariés, notamment lorsque la durée de la collaboration est longue.
Représentativité syndicale et résultats aux élections de DP
L’article L.2122-1 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 20 août 2008, dispose que dans l’entreprise ou l’établissement, les organisations syndicales représentatives sont celles qui satisfont à divers critères (ceux de l’article L. 2121-1) et « qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants ».
Qu’a voulu dire le législateur lorsqu’il a énoncé « ou, à défaut, des délégués du personnel » ?
- A-t-il voulu signifier que les résultats des élections de délégués du personnel ne pouvaient être pris en compte qu’à défaut d’existence d’un comité d’entreprise ?
- Ou qu’ils devaient être pris en compte quand une organisation syndicale n’atteint pas le seuil de 10% aux élections du comité d’entreprise ?
La référence à la délégation unique du personnel militerait a priori plutôt pour la 1ère interprétation. C’est pourtant la seconde qu’a retenue le Tribunal d’instance de Privas dans un jugement du 18 février 2010 (n° 11-10-000001), que l’on signale en attendant que la Cour de cassation se prononce sur la question.
Dans l’affaire en cause, un syndicat n’avait présenté aucun candidat aux élections du comité d’entreprise, mais en avait présenté un aux élections de délégués du personnel, lequel avait obtenu 100% des suffrages au 1er tour. Le Tribunal a déclaré ce syndicat représentatif dans l’entreprise et lui a reconnu le droit de désigner un délégué syndical.
Sécurité sociale : assiette forfaitaire des cotisations
Une société de production et de réalisation d’œuvres audiovisuelles avait fait application, pour les cachets perçus par les artistes du spectacle qu’elle avait employés, de l’assiette forfaitaire instaurée par l’arrêté du 24 janvier 1975 dans le cas de périodes d’engagement inférieures à cinq jours.
La société exposait que selon les dispositions de l’article 3 de cet arrêté, pour les périodes d’engagement continu inférieures à cinq jours, tout travail de répétition, d’enregistrement ou de représentation accompli par un artiste du spectacle dans une même journée et pour un même employeur donne lieu au versement des cotisations jusqu’à concurrence d’un plafond égal à douze fois le plafond horaire.
L’URSSAF avait estimé que ce texte ne pouvait s’appliquer aux périodes d’engagement continu inférieures à cinq jours, lorsque l’artiste avait été engagé plusieurs fois durant un même tournage.
Dans un arrêt du 18 février 2010 (Cass. 2ème, 18/02/2010, n° 08-70.212), la Cour de cassation approuve l’analyse de l’URSSAF :
« L’engagement continu au sens de l’article 3 de l’arrêté du 24 janvier 1975 représente la durée d’engagement de l’artiste figurant dans son contrat de travail, quels que soient le nombre et la répartition des jours de travail durant cette période, peu important le nombre de répétitions, d’enregistrements ou de représentations prévus au contrat d’engagement, peu important encore le nombre et la périodicité de cachets versés. »
Ce faisant, la Cour de cassation entend ainsi éviter les pratiques consistant à scinder artificiellement le contrat de l’artiste en différents contrats d’une durée inférieure à cinq jours pour bénéficier du statut particulier et dérogatoire prévu par l’arrêté de 1975 et de l’avantage financier important qui y est attaché, alors même que l’artiste a été engagé pour travailler sur une période supérieure à cinq jours.
Clause de non concurrence déguisée en clause de clientèle
Une salariée employée en qualité de comptable et une société concluent un contrat contenant une clause dite de clientèle qui lui interdit, en cas de cessation du contrat de travail et quelle qu’en soit la cause, « d’entrer en contact directement ou indirectement, sous quelque mode que ce soit, avec des clients de la Société FONCIA GROC et, de manière corollaire, de démarcher lesdits clients et ce même si la salariée fait l’objet de leur part de sollicitations spontanées » et « d’exploiter directement ou indirectement la clientèle concernée, à titre personnel ou par l’intermédiaire de toute société, association ou entité juridique quelconque dont la salariée serait l’associée, le membre, la salariée ou le collaborateur ou pour laquelle elle interviendrait ou serait rémunérée, directement ou indirectement, de quelque manière, à quelque titre, et sous quelque statut que ce soit. »
Saisis par la salariée à la suite de son licenciement, les juges du fond requalifient la clause de clientèle en clause de non-concurrence, la déclarent illicite pour défaut de contrepartie financière et condamnent l’employeur au paiement de 15 000 € de dommages-intérêts sur ce fondement.
L’employeur conteste cette analyse, soutenant que la clause en cause n’interdisait pas à la salariée de rechercher un emploi dans une société concurrente ou de créer elle-même une telle société et ne faisait que contractualiser le contenu du devoir de loyauté pesant sur l’ancien salarié, en lui interdisant de détourner des clients de la société.
La Cour de cassation (Cass. soc. 03/02/2010, n° 08-41.668) n’est pas dupe et confirme une position déjà prise :
« Mais attendu qu’après avoir analysé la clause dite de clientèle et avoir constaté, sans en dénaturer le sens, que cette clause ne se bornait pas à interdire à la salariée de démarcher les clients du site de Cahors au sein duquel elle travaillait mais consistait en une interdiction générale, illimitée dans le temps comme dans l’espace, d’entrer en contact directement ou indirectement avec tous les clients de la société Foncia Groc, dont le siège est situé à Montauban, ou d’exploiter d’une quelconque façon la clientèle de cette société; qu’elle avait donc en réalité pour effet de restreindre considérablement la possibilité pour la salariée d’exercer une activité concurrente, et ce, sans aucune contrepartie financière, la cour d’appel en a déduit à bon droit qu’une telle clause contrevenait au principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle ainsi qu’aux dispositions de l’article L. 1121-1 du code du travail et devait par conséquent être déclarée nulle. »
Les juges ne sont pas liés par la qualification donnée par les parties aux stipulations du contrat. Une clause qui présente toutes les caractéristiques d’une clause de non concurrence doit en suivre le régime, quelle que soit l’appellation donnée par les parties.
Temps d’habillage : pas de contrepartie sans obligation d’y procéder sur le lieu de travail
Selon l’article L. 3121-3 du code du travail, les contreparties au temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.
Dans un arrêt du 17 février 2010 (Cass. soc., 17/02/2010, n° 08-44.343), la Cour de cassation rappelle que le bénéfice de ces contreparties est subordonné à la réalisation des deux conditions cumulatives prévues par le texte, et que tel n’est pas le cas lorsque le salarié exerce librement son choix de revêtir l’uniforme sur le lieu de travail .
Il s’agissait en l’espèce de conducteurs d’autobus d’Intrabus Orly, tenus en vertu de leur contrat de travail au port d’une tenue de travail comportant l’insigne et le logo de l’entreprise sur la chemise et la veste bleu marine. La Cour d’appel avait considéré qu’ils devaient s’habiller dans l’entreprise dès lors que s’ils mettaient leur uniforme à leur domicile, ils auraient été contraint « d’effectuer le trajet sous le regard du public qui reconnaîtra leur appartenance professionnelle et qu’ils sont en droit de préférer circuler anonymement, revêtus de la tenue de leur choix tant qu’ils ne sont pas sous la subordination de leur employeur et donc de pouvoir ne revêtir leur tenue de travail que dans l’enceinte de l’entreprise sans être privés de la contrepartie légale. »
La Cour de cassation censure cette analyse :
« En statuant ainsi, alors qu’il ressortait de ses propres constatations que les salariés, astreints en vertu du contrat de travail au port d’une tenue de service, exerçaient le libre choix de la revêtir et de l’enlever, ou non, sur leur lieu de travail, la cour d’appel a violé le texte susvisé »
On peut parfaitement comprendre que, pour des raisons personnelles, un individu préfère ne pas circuler hors enceinte de l’entreprise dans sa tenue de travail. Cependant, le droit à contrepartie suppose que le salarié soit obligé de s’habiller sur le lieu de travail. Dès lors qu’il lui est laissé une liberté de choix, ce qui était le cas en l’espèce puisque c’étaient des considérations personnelles aux conducteurs qui leur faisaient choisir un habillage dans l’entreprise, la contrepartie n’est pas due.