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Dans un arrêt du 8 juin 2011 (Cass. soc. 8 juin 2011, n° 09-43.208), la Cour de cassation énonce clairement les conséquences sur le préavis d’une prise d’acte requalifiée en démission :

« Attendu que la prise d’acte de la rupture du contrat qui n’est pas justifiée produit les effets d’une démission ; qu’il en résulte que le salarié doit à l’employeur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis résultant de l’application de l’article L. 1237-1 du code du travail. »

Pour obtenir le paiement de cette indemnité, l’employeur n’a pas à justifier d’un préjudice : elle est acquise de droit, du seul fait que la prise d’acte de la rupture par le salarié est jugée injustifiée.

Assurément, les salariés doivent désormais être sûrs de leur fait avant de s’engager dans la prise d’acte de la rupture de leur contrat de travail, ou effectuer leur préavis, ce qui semble admis par la jurisprudence.

Un arrêt rendu par la Cour de cassation le 24 novembre 2010 (Cass. soc., 24/11/2010, n° 09-40.928) rappelle l’importance de l’obligation pour l’employeur de comptabiliser les heures de travail de ses salariés.

Une salariée engagée en septembre 1996 en qualité de veilleuse de nuit dans une maison de retraite pour personnes dépendantes, est licenciée pour faute grave le 12 août 2005. Elle conteste son licenciement et forme des demandes de rappels d’heures complémentaires.

De principe, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

En l’espèce, la salariée versait aux débats un décompte horaire établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire. L’employeur ne produisait pour sa part aucun élément de nature à justifier les horaires réalisés pour les périodes litigieuses.

Les juges du fond rejetaient la demande de la salariée, jugeant qu’elle ne produisait pas d’éléments de nature à étayer sa demande.

Mais l’arrêt de la Cour d’appel est cassé au visa de l’article L. 3171-4 du code du travail :

« En statuant ainsi, alors que la salariée avait produit un décompte des heures qu’elle prétendait avoir réalisées auquel l’employeur pouvait répondre, la cour d’appel a violé le texte susvisé. »

Assurément, les employeurs n’ont pas d’autre choix que de comptabiliser précisément les horaires de travail accomplis par leurs salariés et de s’en ménager la preuve.

Pour le budget de fonctionnement du comité d’entreprise comme celui des activités sociales et culturelles, les contributions de l’employeur sont calculées sur la masse salariale brute de l’entreprise.

L’administration et la jurisprudence s’accordent pour considérer que la masse salariale correspond ici au compte 641 du plan comptable, intitulé « Rémunérations du personnel ».

Quid de la rémunération des salariés intérimaires ? Doit-elle être incluse dans la masse salariale brute servant de base à ces calculs ?

Oui, soutenait le comité d’établissement de la société Valéo matériaux de friction. A l’appui de sa thèse, il faisait valoir que ces salariés sont intégrés à la communauté du personnel de l’entreprise utilisatrice en ce qui concerne la mission du comité d’entreprise, qu’ils bénéficient de ses activités sociales et culturelles et font partie des effectifs au prorata de leur temps de présence.

L’employeur le contestait : la rémunération ne figure pas au compte 641 du plan comptable mais au poste 621 « Personnel extérieur à l’entreprise » et leur rémunération est versée par l’entreprise de travail temporaire et non l’entreprise utilisatrice.

La Cour d’appel de Limoges lui donne raison et se voit approuvée par la Cour de cassation dans un arrêt du 10 mars 2010 (Cass. soc. 10/03/2010, n° 08-21.529) rendu au visa de l’article L.1251-24 du Code du travail :

« Mais attendu qu’aux termes de l’article L. 1251-24 du code du travail les salariés temporaires ont accès, dans l’entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier ces salariés ; que lorsque des dépenses supplémentaires incombent au comité d’entreprise, celles-ci lui sont remboursées suivant des modalités définies au contrat de mise à disposition ; qu’il en résulte que la rémunération versée aux salariés temporaires n’a pas à être incluse dans la masse salariale brute de l’entreprise utilisatrice servant de base au calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles. »

Pour statuer ainsi, la Cour de cassation a donc fondé son raisonnement sur le contenu de l’article L.1251-24 : si ce texte prévoit un remboursement des dépenses supportées par le comité d’entreprise au titre des intérimaires, c’est bien parce que les contributions patronales au budget du CE ne tiennent pas compte en amont de la rémunération de ces salariés spécifiques.

Le bénéfice du congé de paternité prévu par les articles L. 331-8 et D.331-4 du Code de la sécurité sociale, n’est pas ouvert à la compagne homosexuelle liée par un pacte civil de solidarité (PACS) à la mère de l’enfant.

Telle est la position prise par la Cour de cassation dans un arrêt du 11 mars 2010 (Civ. 2ème, 11/03/2010, n° 09-65.853).

L’intéressée avait demandé à la caisse primaire d’assurance maladie de Nantes le bénéfice des indemnités journalières due au titre du congé de paternité à l’occasion de la naissance de l’enfant de sa compagne. Cela lui ayant été refusé, elle a saisi la justice en soulignant qu’elle élevait l’enfant aux côtés de la mère dans les mêmes conditions qu’un père et que la décision de la caisse constituait une discrimination fondée sur le sexe et l’orientation sexuelle.

Elle voit son pourvoi rejeté par la Cour de cassation en ces termes :

« Mais attendu qu’il résulte des articles L. 331-8 et D. 331-4 du code de la sécurité sociale, que le bénéfice du congé de paternité est ouvert, à raison de l’existence d’un lien de filiation juridique, au père de l’enfant ; que ces textes excluent toute discrimination selon le sexe ou l’orientation sexuelle, et ne portent pas atteinte au droit à une vie familiale. »

Cette décision est conforme au texte de l’article L.331-8 du Code de la sécurité sociale qui ouvre le droit au bénéfice des indemnités journalières du congé du paternité au père de l’enfant.

La solution aurait donc été la même si la mère de l’enfant avait vécu avec un homme qui n’aurait pas été le père de l’enfant.

En matière de formation, selon l’article L.6321-1 du Code du travail, « l’’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. »

Le manquement de l’employeur à cette obligation peut le conduire à devoir des dommages et intérêts.
Illustration avec un arrêt du 2 mars 2010 (Cass. soc. 02/03/2010, n° 09-40.914, 09-40.915, 09-40.916, 09-40.917)

Des salariés, employés en qualité de garçons de cuisine depuis plus de 20 ans par la société de la Tour Lafayette venant aux droits de la société des Hôtels Concorde, demandaient des dommages-intérêts pour absence de formation professionnelle et d’évolution de carrière. Ils faisaient valoir que pendant tout leur contrat au sein de la société, aucune formation ne leur avait été proposée notamment pour combattre leur illettrisme du fait de leur origine malienne et qu’ils n’ont donc pu évoluer au sein de l’entreprise.

Déboutés par les juges du fond, ils sont entendus par la Cour de cassation qui statue au visa de l’article L.6321-1 précité :

« le fait que les salariés n’avaient bénéficié d’aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de leur emploi dans l’entreprise établit un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, entraînant pour les intéressés un préjudice qu’il appartient au juge d’évaluer. »

Assurément, l’employeur ne peut pas se désintéresser de l’avenir professionnel de ses salariés, notamment lorsque la durée de la collaboration est longue.

L’article L.2122-1 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 20 août 2008, dispose que dans l’entreprise ou l’établissement, les organisations syndicales représentatives sont celles qui satisfont à divers critères (ceux de l’article L. 2121-1) et « qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants ».

Qu’a voulu dire le législateur lorsqu’il a énoncé « ou, à défaut, des délégués du personnel » ?
- A-t-il voulu signifier que les résultats des élections de délégués du personnel ne pouvaient être pris en compte qu’à défaut d’existence d’un comité d’entreprise ?
- Ou qu’ils devaient être pris en compte quand une organisation syndicale n’atteint pas le seuil de 10% aux élections du comité d’entreprise ?

La référence à la délégation unique du personnel militerait a priori plutôt pour la 1ère interprétation. C’est pourtant la seconde qu’a retenue le Tribunal d’instance de Privas dans un jugement du 18 février 2010 (n° 11-10-000001), que l’on signale en attendant que la Cour de cassation se prononce sur la question.

Dans l’affaire en cause, un syndicat n’avait présenté aucun candidat aux élections du comité d’entreprise, mais en avait présenté un aux élections de délégués du personnel, lequel avait obtenu 100% des suffrages au 1er tour. Le Tribunal a déclaré ce syndicat représentatif dans l’entreprise et lui a reconnu le droit de désigner un délégué syndical.

Une société de production et de réalisation d’œuvres audiovisuelles avait fait application, pour les cachets perçus par les artistes du spectacle qu’elle avait employés, de l’assiette forfaitaire instaurée par l’arrêté du 24 janvier 1975 dans le cas de périodes d’engagement inférieures à cinq jours.

La société exposait que selon les dispositions de l’article 3 de cet arrêté, pour les périodes d’engagement continu inférieures à cinq jours, tout travail de répétition, d’enregistrement ou de représentation accompli par un artiste du spectacle dans une même journée et pour un même employeur donne lieu au versement des cotisations jusqu’à concurrence d’un plafond égal à douze fois le plafond horaire.

L’URSSAF avait estimé que ce texte ne pouvait s’appliquer aux périodes d’engagement continu inférieures à cinq jours, lorsque l’artiste avait été engagé plusieurs fois durant un même tournage.

Dans un arrêt du 18 février 2010 (Cass. 2ème, 18/02/2010, n° 08-70.212), la Cour de cassation approuve l’analyse de l’URSSAF :

« L’engagement continu au sens de l’article 3 de l’arrêté du 24 janvier 1975 représente la durée d’engagement de l’artiste figurant dans son contrat de travail, quels que soient le nombre et la répartition des jours de travail durant cette période, peu important le nombre de répétitions, d’enregistrements ou de représentations prévus au contrat d’engagement, peu important encore le nombre et la périodicité de cachets versés. »

Ce faisant, la Cour de cassation entend ainsi éviter les pratiques consistant à scinder artificiellement le contrat de l’artiste en différents contrats d’une durée inférieure à cinq jours pour bénéficier du statut particulier et dérogatoire prévu par l’arrêté de 1975 et de l’avantage financier important qui y est attaché, alors même que l’artiste a été engagé pour travailler sur une période supérieure à cinq jours.