Articles avec le tag ‘conventions collectives’
Concours de conventions collectives en cas de cession d’entreprise
Les cessions d’entreprise ou d’activité intervenant en application de l’article L.1224-1 du Code du travail (ancien article L.122-12) posent de délicates questions en matière de statut collectif des salariés dont le contrat de travail est transféré.
Notamment, comment gérer le cas où la convention collective applicable à l’entreprise cessionnaire n’est pas la même que celle de l’entreprise d’origine ?
Dans un arrêt du 10 février 2010 (Cass. soc. 10/02/2010, n° 08-44.454), la Cour de cassation rappelle de manière claire comment s’articule dans le temps l’application de ces différentes conventions :
« En cas de transfert du contrat de travail par application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail, la convention collective dont relève le cessionnaire s’applique immédiatement au salarié, les dispositions plus favorables de l’accord mis en cause continuant cependant à lui bénéficier dans les conditions prévues par l’article L. 2261-14 du code du travail. »
Ainsi donc, la convention collective du nouvel employeur s’applique immédiatement, dès le transfert du contrat de travail.
Pendant une période de 15 mois suivant le transfert, les dispositions plus favorables de la convention collective de l’entreprise d’origine continuent de s’appliquer.
Cette période de 15 mois, où il y a concours des deux conventions collectives, peut être écourtée si le cessionnaire conclut un accord d’adaptation ou de substitution permettant d’organiser les conséquences du changement de statut. Cet accord se substitue alors dès son entrée en vigueur aux dispositions conventionnelles préexistantes.
On rappellera enfin qu’à défaut d’accord d’adaptation ou de substitution dans ce délai de 15 mois, les salariés transférés conservent leurs avantages individuels acquis au titre de la convention collective dont ils relevaient avant leur transfert.
Concours de conventions collectives en cas de cession d’entreprise
Les cessions d’entreprise ou d’activité intervenant en application de l’article L.1224-1 du Code du travail (ancien article L.122-12) posent de délicates questions en matière de statut collectif des salariés dont le contrat de travail est transféré.
Notamment, comment gérer le cas où la convention collective applicable à l’entreprise cessionnaire n’est pas la même que celle de l’entreprise d’origine ?
Dans un arrêt du 10 février 2010 (Cass. soc. 10/02/2010, n° 08-44.454), la Cour de cassation rappelle de manière claire comment s’articule dans le temps l’application de ces différentes conventions :
« En cas de transfert du contrat de travail par application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail, la convention collective dont relève le cessionnaire s’applique immédiatement au salarié, les dispositions plus favorables de l’accord mis en cause continuant cependant à lui bénéficier dans les conditions prévues par l’article L. 2261-14 du code du travail. »
Ainsi donc, la convention collective du nouvel employeur s’applique immédiatement, dès le transfert du contrat de travail.
Pendant une période de 15 mois suivant le transfert, les dispositions plus favorables de la convention collective de l’entreprise d’origine continuent de s’appliquer.
Cette période de 15 mois, où il y a concours des deux conventions collectives, peut être écourtée si le cessionnaire conclut un accord d’adaptation ou de substitution permettant d’organiser les conséquences du changement de statut. Cet accord se substitue alors dès son entrée en vigueur aux dispositions conventionnelles préexistantes.
On rappellera enfin qu’à défaut d’accord d’adaptation ou de substitution dans ce délai de 15 mois, les salariés transférés conservent leurs avantages individuels acquis au titre de la convention collective dont ils relevaient avant leur transfert.
Date d’entrée en vigueur du DIF
C’est la loi du 4 mai 2004 qui a créé le droit individuel à la formation (DIF). Depuis cette loi, tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée disposant d’une ancienneté minimale dans l’entreprise de un an, bénéficie chaque année d’un droit individuel à la formation d’une durée de vingt heures, pouvant être cumulées sur six ans.
Une salariée licenciée en février 2005, alors qu’elle avait plus d’un an d’ancienneté, prétendait à son droit à se prévaloir du DIF.
A tort : dans un arrêt du 20 janvier 2010 (Cass. soc., 20/01/2010, n° 08-41.697), la Cour de cassation précise que, si la loi du 4 mai 2004 a été d’application immédiate à défaut de dispositions transitoires particulières, le bénéfice de la première tranche de vingt heures du DIF institué par cette loi ne pouvait être accordée qu’un an après l’entrée en vigueur de celle-ci, soit à partir du 7 mai 2005. La salariée en cause, licenciée en février 2005, ne pouvait donc faire grief à l’employeur de ne pas lui avoir donné la possibilité de bénéficier du DIF.
On observera toutefois que cette règle ne vaut qu’en l’absence de dispositions conventionnelles contraires, certaines conventions collectives ayant anticipé l’attribution des heures de DIF au 1er janvier 2005.
Les avantages consentis à une catégorie professionnelle doivent être justifiées par des éléments objectifs et pertinents
Il est fréquent qu’un accord d’entreprise, et plus encore une convention collective, attribue des avantages spécifiques à telle ou telle catégorie de personnel.
Dans l’affaire en cause (Cass. soc. 01/07/2009, n° 07-42.675), un accord d’entreprise accordait 30 jours de vacances aux cadres et 25 seulement aux non cadres.
Un salarié non cadre contestait cette disposition qu’il estimait discriminatoire et réclamait le même nombre de jours de congés que les cadres.
Pour justifier sa position, l’entreprise soutenait pour sa part que rien n’interdit aux partenaires sociaux de prévoir un nombre de jours de congés différent selon les catégories professionnelles et que les contraintes spécifiques aux cadres, notamment l’importance des responsabilités qui leur sont confiées, justifiaient une différence de traitement.
Cette argumentation n’a pas convaincu la Cour de cassation :
« Vu le principe d’égalité de traitement ; (…) la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence. »
Cet énoncé est la reprise à l’identique de celui déjà formulé dans un arrêt du 20 février 2008 à propos d’une entreprise qui réservait l’attribution de tickets-restaurants aux non-cadres (Cass. soc. 20/02/2008, n° 05-45.601).
Cependant, dans l’affaire tranchée le 1er juillet 2009, l’avantage résultait d’un accord d’entreprise. Dès lors, la voie est-elle ouverte à une remise en cause des avantages catégoriels prévus dans les conventions collectives ? Ce serait un véritable bouleversement. A suivre donc !
Les avantages consentis à une catégorie professionnelle doivent être justifiées par des éléments objectifs et pertinents
Il est fréquent qu’un accord d’entreprise, et plus encore une convention collective, attribue des avantages spécifiques à telle ou telle catégorie de personnel.
Dans l’affaire en cause, un accord d’entreprise accordait 30 jours de vacances aux cadres et 25 seulement aux non cadres.
Un salarié non cadre contestait cette disposition qu’il estimait discriminatoire et réclamait le même nombre de jours de congés que les cadres.
Pour justifier sa position, l’entreprise soutenait que rien n’interdit aux partenaires sociaux de prévoir un nombre de jours de congés différent selon les catégories professionnelles et que les contraintes spécifiques aux cadres, notamment l’importance des responsabilités qui leur sont confiées, justifiaient une différence de traitement.
Cette argumentation n’a pas convaincu la Cour de cassation :
« Vu le principe d’égalité de traitement ; (…) la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence. »
Cet énoncé est la reprise à l’identique de celui déjà formulé dans un arrêt du 20 février 2008 à propos d’une entreprise qui réservait l’attribution de tickets-restaurants aux non-cadres.
Cependant, dans l’affaire tranchée le 1er juillet 2009, l’avantage résultait d’un accord d’entreprise. Dès lors, la voie est-elle ouverte à une remise en cause des avantages catégoriels prévus