Articles avec le tag ‘convention collective’
Concours de conventions collectives en cas de cession d’entreprise
Les cessions d’entreprise ou d’activité intervenant en application de l’article L.1224-1 du Code du travail (ancien article L.122-12) posent de délicates questions en matière de statut collectif des salariés dont le contrat de travail est transféré.
Notamment, comment gérer le cas où la convention collective applicable à l’entreprise cessionnaire n’est pas la même que celle de l’entreprise d’origine ?
Dans un arrêt du 10 février 2010 (Cass. soc. 10/02/2010, n° 08-44.454), la Cour de cassation rappelle de manière claire comment s’articule dans le temps l’application de ces différentes conventions :
« En cas de transfert du contrat de travail par application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail, la convention collective dont relève le cessionnaire s’applique immédiatement au salarié, les dispositions plus favorables de l’accord mis en cause continuant cependant à lui bénéficier dans les conditions prévues par l’article L. 2261-14 du code du travail. »
Ainsi donc, la convention collective du nouvel employeur s’applique immédiatement, dès le transfert du contrat de travail.
Pendant une période de 15 mois suivant le transfert, les dispositions plus favorables de la convention collective de l’entreprise d’origine continuent de s’appliquer.
Cette période de 15 mois, où il y a concours des deux conventions collectives, peut être écourtée si le cessionnaire conclut un accord d’adaptation ou de substitution permettant d’organiser les conséquences du changement de statut. Cet accord se substitue alors dès son entrée en vigueur aux dispositions conventionnelles préexistantes.
On rappellera enfin qu’à défaut d’accord d’adaptation ou de substitution dans ce délai de 15 mois, les salariés transférés conservent leurs avantages individuels acquis au titre de la convention collective dont ils relevaient avant leur transfert.
Concours de conventions collectives en cas de cession d’entreprise
Les cessions d’entreprise ou d’activité intervenant en application de l’article L.1224-1 du Code du travail (ancien article L.122-12) posent de délicates questions en matière de statut collectif des salariés dont le contrat de travail est transféré.
Notamment, comment gérer le cas où la convention collective applicable à l’entreprise cessionnaire n’est pas la même que celle de l’entreprise d’origine ?
Dans un arrêt du 10 février 2010 (Cass. soc. 10/02/2010, n° 08-44.454), la Cour de cassation rappelle de manière claire comment s’articule dans le temps l’application de ces différentes conventions :
« En cas de transfert du contrat de travail par application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail, la convention collective dont relève le cessionnaire s’applique immédiatement au salarié, les dispositions plus favorables de l’accord mis en cause continuant cependant à lui bénéficier dans les conditions prévues par l’article L. 2261-14 du code du travail. »
Ainsi donc, la convention collective du nouvel employeur s’applique immédiatement, dès le transfert du contrat de travail.
Pendant une période de 15 mois suivant le transfert, les dispositions plus favorables de la convention collective de l’entreprise d’origine continuent de s’appliquer.
Cette période de 15 mois, où il y a concours des deux conventions collectives, peut être écourtée si le cessionnaire conclut un accord d’adaptation ou de substitution permettant d’organiser les conséquences du changement de statut. Cet accord se substitue alors dès son entrée en vigueur aux dispositions conventionnelles préexistantes.
On rappellera enfin qu’à défaut d’accord d’adaptation ou de substitution dans ce délai de 15 mois, les salariés transférés conservent leurs avantages individuels acquis au titre de la convention collective dont ils relevaient avant leur transfert.
Rupture conventionnelle : précisions ministérielles sur l’indemnité spécifique minimale
Par instruction du 8 décembre 2009, la Direction Générale du Travail (DGT) précise le régime indemnitaire de la rupture conventionnelle (Instr. DGT n° 2009-05, 8 déc. 2009).
Depuis l’arrêté du 26 novembre 2009, qui a étendu l’avenant n° 4 du 18 mai 2009, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne doit pas être inférieur au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement si celui-ci est supérieur à l’indemnité légale de licenciement. Cet avenant est applicable à tous les employeurs, à compter du 28 novembre 2009, à l’exception des professions agricoles, des professions libérales, du secteur de l’économie sociale, du secteur sanitaire et social et des particuliers employeurs.
La DGT précise la solution à retenir lorsque la convention collective applicable prévoit encore deux types d’indemnités conventionnelles de licenciement, l’une pour motif personnel, l’autre pour motif économique. Dans cette hypothèse, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale :
– soit à l’indemnité légale dans l’hypothèse où au moins une indemnité conventionnelle est inférieure à l’indemnité légale ;
– soit à l’indemnité conventionnelle la plus faible dans l’hypothèse où les indemnités conventionnelles sont toutes supérieures à l’indemnité légale.
Rupture conventionnelle : c’est le plus souvent l’indemnité conventionnelle de licenciement qu’il faut verser
On se souvient que l’avenant n° 4 du 18 mai 2009 (avenant à l’ANI du 11 janvier 2008) avait précisé que l’employeur devait verser, en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, une indemnité au moins égale à l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective applicable si celle-ci était supérieure à l’indemnité légale de licenciement.
Cette disposition n’était cependant applicable, depuis le 17 juin 2009, qu’aux entreprises adhérant à l’une des organisations patronales signataires de l’avenant (Medef, CGPME, UPA).
Un arrêté du 26 novembre 2009 portant extension de cet avenant en rend les dispositions obligatoires, à partir du 27 novembre 2009, pour tous les employeurs compris dans le champ d’application de l’accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 (Arr. du 26/11/2009, JO 27/11/2009, p.20529).
En revanche, dans l’attente d’un arrêté d’élargissement, cette disposition n’est toujours pas obligatoire pour les entreprises dont l’activité ne relève pas du champ d’application de l’ANI (professions libérales et agriculture), qui peuvent alors se contenter de verser l’indemnité légale de licenciement.
Les avantages consentis à une catégorie professionnelle doivent être justifiées par des éléments objectifs et pertinents
Il est fréquent qu’un accord d’entreprise, et plus encore une convention collective, attribue des avantages spécifiques à telle ou telle catégorie de personnel.
Dans l’affaire en cause (Cass. soc. 01/07/2009, n° 07-42.675), un accord d’entreprise accordait 30 jours de vacances aux cadres et 25 seulement aux non cadres.
Un salarié non cadre contestait cette disposition qu’il estimait discriminatoire et réclamait le même nombre de jours de congés que les cadres.
Pour justifier sa position, l’entreprise soutenait pour sa part que rien n’interdit aux partenaires sociaux de prévoir un nombre de jours de congés différent selon les catégories professionnelles et que les contraintes spécifiques aux cadres, notamment l’importance des responsabilités qui leur sont confiées, justifiaient une différence de traitement.
Cette argumentation n’a pas convaincu la Cour de cassation :
« Vu le principe d’égalité de traitement ; (…) la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence. »
Cet énoncé est la reprise à l’identique de celui déjà formulé dans un arrêt du 20 février 2008 à propos d’une entreprise qui réservait l’attribution de tickets-restaurants aux non-cadres (Cass. soc. 20/02/2008, n° 05-45.601).
Cependant, dans l’affaire tranchée le 1er juillet 2009, l’avantage résultait d’un accord d’entreprise. Dès lors, la voie est-elle ouverte à une remise en cause des avantages catégoriels prévus dans les conventions collectives ? Ce serait un véritable bouleversement. A suivre donc !
Les avantages consentis à une catégorie professionnelle doivent être justifiées par des éléments objectifs et pertinents
Il est fréquent qu’un accord d’entreprise, et plus encore une convention collective, attribue des avantages spécifiques à telle ou telle catégorie de personnel.
Dans l’affaire en cause, un accord d’entreprise accordait 30 jours de vacances aux cadres et 25 seulement aux non cadres.
Un salarié non cadre contestait cette disposition qu’il estimait discriminatoire et réclamait le même nombre de jours de congés que les cadres.
Pour justifier sa position, l’entreprise soutenait que rien n’interdit aux partenaires sociaux de prévoir un nombre de jours de congés différent selon les catégories professionnelles et que les contraintes spécifiques aux cadres, notamment l’importance des responsabilités qui leur sont confiées, justifiaient une différence de traitement.
Cette argumentation n’a pas convaincu la Cour de cassation :
« Vu le principe d’égalité de traitement ; (…) la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence. »
Cet énoncé est la reprise à l’identique de celui déjà formulé dans un arrêt du 20 février 2008 à propos d’une entreprise qui réservait l’attribution de tickets-restaurants aux non-cadres.
Cependant, dans l’affaire tranchée le 1er juillet 2009, l’avantage résultait d’un accord d’entreprise. Dès lors, la voie est-elle ouverte à une remise en cause des avantages catégoriels prévus
Les congés payés qui n’ont pu être pris du fait d’un arrêt maladie ne sont pas perdus
Un salarié qui s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés au cours de la période prévue par le Code du travail ou la convention collective, du fait d’un arrêt maladie ne perd pas ses droits à congé : il est en droit d’en solliciter le report postérieurement à la reprise du travail.
De même, en cas de rupture du contrat de travail, le salarié a droit au paiement de l’indemnité compensatrice de congé payé correspondante.
(Cass. Soc. 24/02/2009, n° 07-44488 et 25/03/2009 n° 07-43767)
Indemnité de non concurrence due en cas de retraite
Références de l’arrêt cité :
Cass. Soc. 24 septembre 2008, n° 07-40.098
Dès lors que le salarié respecte sa clause de non concurrence, l’indemnité compensatrice de non concurrence lui est due, quelles que soient la cause et les circonstances de la rupture et peu important que le salarié soit dans l’impossibilité de reprendre une activité professionnelle, en raison par exemple de la liquidation de ses droits à retraite.
C’est ce que rappelle la Cour de Cassation dans un arrêt du 24 septembre 2008, rendu à propos d’un VRP qui avait pris acte de la rupture de son contrat de travail, puis fait liquider ses droits à retraite.
La Cour d’appel avait débouté le salarié de sa demande de paiement de la contrepartie financière de la clause de non concurrence au motif que le salarié ne pouvait plus, du fait de sa retraite, exercer d’activité professionnelle rémunérée. La Cour de cassation censure la Cour d’appel, rappelant sa jurisprudence constante : le versement de l’indemnité de non concurrence n’est pas subordonné à la possibilité pour le salarié d’exercer une activité concurrente.
En conclusion : on ne saurait que trop conseiller aux employeurs, s’ils stipulent une clause de non concurrence dans les contrats de travail de leurs salariés, d’y prévoir aussi la faculté de renoncer à la clause juste après la notification de la rupture du contrat pour se libérer ainsi du paiement de l’indemnité (cette faculté de renonciation est à ce jour considérée comme valable par la jurisprudence, sauf disposition contraire de la convention collective en vigueur dans l’entreprise).