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Une mise à pied notifiée par téléphone ne peut justifier l’interdiction faite au salarié d’accéder à son poste
Un salarié d’un aéroclub prend acte de la rupture de son contrat de travail le 10 novembre 2005, reprochant à son employeur de ne pas lui fournir de travail ; celui-ci lui avait en effet notifié une mise à pied par téléphone le 1er novembre précédent et interdit l’accès aux locaux de l’entreprise, sans confirmer cependant la mise à pied par écrit, ni enclencher dans la foulée de procédure disciplinaire.
Le salarié obtient de la juridiction prud’homale des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la rupture de son contrat étant qualifiée d’imputable à l’employeur.
A juste titre estime la Cour de cassation (Cass. soc., 10/11/2009, n° 08-42.769) :
« La cour d’appel a constaté que l’employeur avait interdit au salarié, auquel une mise à pied annoncée par appel téléphonique n’avait pas été notifiée dans les formes légales, d’accéder à son lieu de travail les 8, 9, et 10 novembre 2005 et avait ainsi manqué à son obligation de fournir du travail à son salarié ; elle a ainsi souverainement estimé qu’en la circonstance, le manquement était suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail à ses torts. »
Un employeur ne peut donc pas interdite à son salarié d’accéder à l’entreprise sur la seule base d’une mise à pied verbale. S‘il le fait, il commet une faute qui autorise le salarié à prendre acte de la rupture de son contrat de travail à ses torts.
De l’utilité des évaluations…
Une décision rendue le 5 novembre 2009 par la Cour de cassation nous montre comment les évaluations annuelles peuvent constituer une justification objective des décisions prises par l’employeur et servir ensuite dans les procès en discrimination (Cass. soc. 05/11/2009, n° 08-43.112).
Il s’agissait en l’espèce de cinq salariés protégés de la société Caterpillar France qui demandaient des dommages-intérêts pour discrimination syndicale de 1993 à 2003. Ils alléguaient n’avoir pas obtenu, pendant cette période, les augmentations individuelles au mérite attribuées annuellement après l’évaluation prévue par le règlement d’administration du personnel de l’entreprise, ou seulement des augmentations minimes, de façon arbitraire sans justification objective et matériellement vérifiable.
En vain…
La Cour de cassation rappelle tout d’abord qu’il appartient à celui qui allègue une discrimination d’établir des éléments la laissant supposer, telle notamment une disparité de traitement contestée, et à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des motifs étrangers à toute discrimination.
Elle énonce ensuite :
« A condition de ne pas mettre en œuvre un dispositif d’évaluation qui n’a pas été préalablement porté à la connaissance des salariés, l’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d’évaluer ses salariés ; les résultats d’une telle évaluation peuvent constituer une justification objective des décisions de l’employeur dès lors qu’elle est fondée sur des motifs objectifs étrangers à toute discrimination prohibée. »
En l’espèce, la Cour d’appel qui avait débouté les salariés, avait distingué les décisions de refus d’augmentation au mérite et celles portant sur des augmentations qualifiée de minimes : pour les premières, elle relevait que ces décisions se fondaient sur les résultats des évaluations annuelles des salariés qu’ils n’avaient pas contestées et étaient conformes aux règles d’administration du personnel préalablement fixée par l’employeur ; pour les secondes, elle estimait que les salariés ne fournissaient aucun élément de comparaison permettant d’établir une différence de traitement, laissant supposer une discrimination.
Ce raisonnement est approuvé en tous points par la Cour de cassation.
Le harcèlement moral ne présuppose pas l’intention de nuire de son auteur
Un harcèlement moral peut être constitué indépendamment de l’intention de son auteur.
Tel est le sens de l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 10 novembre 2009 (Cass. soc., 10/11/2009, n° 08-41.497).
Dans cette affaire, une salariée, en arrêt de travail pour maladie pendant trois ans, saisit la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire pour, notamment, harcèlement moral.
Les juges du fond la déboutent de ses demandes en paiement de dommages intérêts pour harcèlement moral et de résiliation judiciaire du contrat de travail : ils estiment que le mauvais climat, la mésentente, les conflits dont elle se plaint ne peuvent être considérés comme des agissements répétés de harcèlement moral et qu’ils s’inscrivent dans l’exercice plus ou moins serein du pouvoir de direction de l’employeur, tant qu’il n’est pas démontré par le salarié qu’ils relèvent d’une démarche gratuite, inutile et réfléchie destinée à l’atteindre et permettant de présumer l’existence d’un harcèlement.
La Cour de cassation censure cette analyse :
« le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dés lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ».
C’est donc une conception large du harcèlement moral qui prévaut ici, ce qui peut inquiéter car elle rend plus floues les frontières du harcèlement.
Prolongation de la prime à l’embauche sous CDI des stagiaires
Un décret du 27 novembre 2009 (D. n° 2009-1457) prolonge jusqu’au 30 juin 2010 la prime à l’embauche sous contrat à durée indéterminée de jeunes stagiaires, qui avait été instaurée par un décret du 15 juin 2009 (D. n° 2009-692 du 15/06/2009).
On rappellera que cette prime est de 3 000 € et qu’elle est octroyée aux employeurs qui embauchent, en CDI à temps plein ou à temps partiel égal ou supérieur à un mi-temps, des jeunes âgés de moins de 26 ans à la date de la conclusion du contrat de travail, ayant effectué au sein de la structure procédant à l’embauche, un ou plusieurs stages conventionnés d’une durée cumulée d’au moins huit semaines.
La prime ne peut être accordée lorsque l’établissement dans lequel a lieu l’embauche a procédé, dans les six mois qui précèdent, à un licenciement pour motif économique sur le poste pourvu par le recrutement ; ni lorsque l’employeur n’est pas à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage.
La prime est versée, par moitié, en deux fois à l’employeur : la première moitié est versée dans le mois suivant la date de réception de son dossier complet de demande ; la seconde moitié est versée, dès lors que le contrat de travail du jeune a été maintenu pendant au minimum six mois.
L’accord du salarié pour le renouvellement de l’essai doit être exprès
Le principe est posé de longue date : le renouvellement de l’essai n’est possible qu’avec l’accord exprès du salarié.
Mais qu’est-ce qu’un accord exprès ?
Dans l’affaire tranchée par la Cour de cassation le 25 novembre 2009 (Cass. soc. 25/11/2009, n°08-43.008), le contrat de travail prévoyait une période d’essai d’une durée de trois mois « renouvelable une fois ». L’employeur présentait au salarié, avant la fin de la période initiale de trois mois, une lettre ainsi libellée : « Je fais suite à notre entretien de ce jour et je vous confirme que nous avons décidé d’un commun accord et suivant les conditions de votre contrat de travail, de prolonger la période d’essai de trois mois ». Le salarié contresignait cette lettre. Un mois plus tard environ, la société lui notifiait la rupture de son contrat de travail en mettant fin à la période d’essai.
Le salarié contestait la rupture et saisissait la juridiction prud’homale.
L’employeur soutenait que le salarié avait donné son accord au renouvellement : selon lui, le salarié s’était approprié les termes de la lettre de renouvellement de l’essai en y apposant sa signature ; un accord était donc bien intervenu entre les parties, en vue de renouveler la période d’essai.
La Cour d’appel estimait pour sa part que le consentement du salarié ne pouvait résulter de la seule signature du courrier de renouvellement, cette signature restant équivoque et ne manifestant pas clairement une acceptation du renouvellement de la période d’essai provoqué par la société.
La Cour de cassation approuve la Cour d’appel :
« Mais attendu que le renouvellement ou la prolongation de la période d’essai doit résulter d’un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l’employeur ;
Et attendu que la cour d’appel, qui a relevé que le seul contreseing du salarié apposé sur la lettre du 16 mai 2003 que lui a adressée l’employeur restait équivoque et ne manifestait pas clairement son acceptation du renouvellement ou de la prolongation de la période d’essai que la société Costimex entendait provoquer, n’encourt pas les griefs du moyen »
La leçon à tirer est claire : la seule apposition par un salarié de sa signature sur un document établi par l’employeur ne vaut pas accord ; il faut donc un écrit rédigé par les deux parties ou la mention en toutes lettres par le salarié de son accord pour le renouvellement de l’essai.
On conseillera donc de faire porter par le salarié devant sa signature la mention manuscrite « Bon pour accord exprès sur le renouvellement de ma période d’essai » avec la date.
Rupture conventionnelle : c’est le plus souvent l’indemnité conventionnelle de licenciement qu’il faut verser
On se souvient que l’avenant n° 4 du 18 mai 2009 (avenant à l’ANI du 11 janvier 2008) avait précisé que l’employeur devait verser, en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, une indemnité au moins égale à l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective applicable si celle-ci était supérieure à l’indemnité légale de licenciement.
Cette disposition n’était cependant applicable, depuis le 17 juin 2009, qu’aux entreprises adhérant à l’une des organisations patronales signataires de l’avenant (Medef, CGPME, UPA).
Un arrêté du 26 novembre 2009 portant extension de cet avenant en rend les dispositions obligatoires, à partir du 27 novembre 2009, pour tous les employeurs compris dans le champ d’application de l’accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 (Arr. du 26/11/2009, JO 27/11/2009, p.20529).
En revanche, dans l’attente d’un arrêté d’élargissement, cette disposition n’est toujours pas obligatoire pour les entreprises dont l’activité ne relève pas du champ d’application de l’ANI (professions libérales et agriculture), qui peuvent alors se contenter de verser l’indemnité légale de licenciement.
Prorogation du dispositif « zéro charges » jusqu’au 30 juin 2010
L’aide temporaire à l’embauche accordée aux entreprises de moins de 10 salariés pour les embauches à temps plein réalisées entre le 4 décembre 2008 et le 31 décembre 2009 en CDI ou en CDD d’une durée supérieure à un mois est prorogée pour les embauches réalisées jusqu’au 30 juin 2010 par un décret en date du 16 novembre 2009 (D. n° 2009-1396 du 16/11/2009, JO 17/11/2009).
Pour les embauches réalisées entre le 1er janvier 2010 et le 30 juin 2010 : l’effectif de l’entreprise est apprécié au 31 décembre 2009, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne, au cours des douze premiers mois de 2009, des effectifs déterminés chaque mois.
Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents, conformément aux dispositions des articles L. 1111-2, L. 1111-3 et L. 1251-54 du Code du travail.