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On se souvient que l’avenant n° 4 du 18 mai 2009 (avenant à l’ANI du 11 janvier 2008) avait précisé que l’employeur devait verser, en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, une indemnité au moins égale à l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective applicable si celle-ci était supérieure à l’indemnité légale de licenciement.

Cette disposition n’était cependant applicable, depuis le 17 juin 2009, qu’aux entreprises adhérant à l’une des organisations patronales signataires de l’avenant (Medef, CGPME, UPA).

Un arrêté du 26 novembre 2009 portant extension de cet avenant en rend les dispositions obligatoires, à partir du 27 novembre 2009, pour tous les employeurs compris dans le champ d’application de l’accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 (Arr. du 26/11/2009, JO 27/11/2009, p.20529).

En revanche, dans l’attente d’un arrêté d’élargissement, cette disposition n’est toujours pas obligatoire pour les entreprises dont l’activité ne relève pas du champ d’application de l’ANI (professions libérales et agriculture), qui peuvent alors se contenter de verser l’indemnité légale de licenciement.

L’aide temporaire à l’embauche accordée aux entreprises de moins de 10 salariés pour les embauches à temps plein réalisées entre le 4 décembre 2008 et le 31 décembre 2009 en CDI ou en CDD d’une durée supérieure à un mois est prorogée pour les embauches réalisées jusqu’au 30 juin 2010 par un décret en date du 16 novembre 2009 (D. n° 2009-1396 du 16/11/2009, JO 17/11/2009).

Pour les embauches réalisées entre le 1er janvier 2010 et le 30 juin 2010 : l’effectif de l’entreprise est apprécié au 31 décembre 2009, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne, au cours des douze premiers mois de 2009, des effectifs déterminés chaque mois.

Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents, conformément aux dispositions des articles L. 1111-2, L. 1111-3 et L. 1251-54 du Code du travail.

La liberté de négocier dans l’entreprise et par établissement ne permet pas d’écarter le principe d’égalité.

La Cour de cassation le rappelle dans un arrêt du 28 octobre 2009 (Cass. Soc. 28/10/2009, n° 08-40.457), rendu dans les circonstances suivantes :

Un accord-cadre intervenu en juillet 2004 au sein du Groupe-Pfizer en France prévoyait le bénéfice d’une prime anniversaire d’entrée dans le groupe pour les salariés justifiant d’une certaine ancienneté et renvoyait pour sa mise en œuvre à un calendrier qui devait être négocié dans chaque société. L’une des sociétés du groupe signait alors un accord disposant que la prime serait applicable à compter du 1er mois suivant sa date de signature, à l’exception de son établissement de Val de Reuil, pour lequel la date d’application était reporté de près d’une année.

Plusieurs salariés de cet établissement ont contesté ce report en se prévalant notamment du principe  » à travail égal, salaire égal « .

Pour sa défense, l’employeur faisait valoir qu’un accord d’entreprise peut prévoir que l’entrée en application de certaines de ses dispositions soit différée pour un établissement compte tenu de ses caractéristiques.
Ce faisant l’employeur essayait de s’inscrire dans la jurisprudence de la Cour de cassation, qui a jugé par le passé qu’un accord d’entreprise pouvait prévoir qu’au sein de certains de ses établissements, compte tenu de leurs caractéristiques, des modalités de rémunération spécifiques soient déterminées par voie d’accords d’établissement. En l’occurrence, soulignait la société, les capacités budgétaires de l’entreprise ne permettaient pas l’application immédiate et à tous les salariés de tous les avantages prévus par l’accord cadre, de sorte que l’accord d’entreprise différait l’entrée en application de la prime anniversaire pour les salariés de l’établissement de Val-de-Reuil afin de permettre au plus grand nombre de salariés de bénéficier sans délai de la plupart des avantages issus de l’accord cadre. Il s’agissait là selon lui d’une raison objective justifiant la différence de traitement.

Explications vaines qui ne trouvent pas grâce aux yeux de la Cour de cassation :

« Mais attendu qu’un accord d’entreprise ne peut prévoir de différences de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; (…) le choix des partenaires sociaux de priver un certain nombre de salariés du site de Val de Reuil du bénéfice de la prime anniversaire aux fins de permettre au plus grand nombre de salariés des autres établissements de bénéficier sans délai de la plupart des avantages issus de l’accord-cadre, choix que l’employeur justifiait par l’insuffisance de ses capacités financières, ne reposait sur aucune explication objective relative à la situation des salariés, propre à justifier les différences de traitement constatées entre les salariés de l’établissement de val de Reuil et ceux affectés dans les autres établissements de l’entreprise . »

La liberté de négocier ne permet donc pas d’écarter le principe d’égalité, et n’importe quelle raison objective n’autorise pas une différence de traitement. Il faut des raisons objectives, mais aussi pertinentes et, nous dit ici la Cour de cassation, « relatives à la situation des salariés ».

Les journalistes pigistes sont soumis à un statut pour le moins spécifique.

Certes, si le pigiste est employé comme collaborateur régulier, l’employeur ne peut cesser de lui fournir du travail, sauf à engager une procédure de licenciement.

Mais de principe, et sauf engagement particulier contraire, il n’est pas tenu de lui fournir un volume de travail constant. Dès lors une baisse des commandes et de la rémunération correspondante ne constitue pas une modification du contrat de travail et ne peut pas être reprochée à l’employeur.

Ainsi en a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 29 septembre 2009 (Cass. Soc. 29/09/2009, n° 08-43.487).

Dans le cas d’espèce, une journaliste pigiste faisait grief à la société Bayard Presse pour laquelle elle travaillait depuis 1995, d’avoir baissé sa rémunération sur l’année 2004. Elle réclamait un rappel de salaire.

A tort, juge la Cour de cassation : la baisse des commandes et de la rémunération intervenue en 2004 ne constituait pas une modification du contrat de travail de l’intéressée. Toutefois, la société Bayard Presse étant couverte par un accord collectif d’entreprise prévoyant pour les journalistes pigistes une rémunération minimale garantie, ainsi que des modalités de dédommagement en cas de baisse de la rémunération, elle était tenue de dédommager la pigiste conformément aux dispositions de l’accord collectif en vigueur. Elle a été condamnée sur ce fondement par les juges du fond à 2 500 € de dommages et intérêts.

Cette décision est respectueuse de la spécificité du métier de pigiste dont la particularité est d’être rémunéré à la commande, ce qui induit une variabilité du travail demandé et de la rémunération correspondante. Aussi, et en résumé : le pigiste ne peut prétendre à une constance de sa rémunération, mais si l’employeur s’est engagé par un contrat ou un accord particulier à garantir un certain niveau de rémunération ou à dédommager le salarié en cas de baisse d’activité, il doit respecter cet engagement.

Le ministre du travail demande aux entreprises de plus de 1000 salariés d’ouvrir des négociations sur la prévention du stress au travail avant le 1er février 2010.

Il ne s’agit pas d’une obligation d’aboutir à un accord, mais « d’avoir engagé significativement ces négociations » avant cette date. A défaut d’accord, les entreprises devront réaliser un diagnostic et un plan d’action d’ici le 1er février.

Aucune sanction financière n’est prévue pour le moment pour les entreprises qui n’auraient pas engagé de telles négociations. La sanction résidera dans la mauvaise publicité qui sera faite aux entreprises récalcitrantes : les directions régionales des entreprises, de la concurrence et de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) publieront en effet sur leur site internet et sur celui des services de l’Etat le résultat des négociations et la liste des entreprises de plus de 1000 salariés qui n’auront pas négocié.

Assurément, à la suite des suicides chez France Telecom, la pression sur les entreprises en matière de lutte contre le stress et les risques psychosociaux s’accroît. De toute évidence, il s’agit là de l’un des sujets majeurs des mois à venir.

L’avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 vient d’être étendu (arrêté du 7 octobre 2009, JO 15 octobre, p.16900).

Pour rappel, il organise au bénéfice des anciens salariés indemnisés par l’assurance chômage le maintien des couvertures santé et prévoyance appliquées dans leur ancienne entreprise.

Son extension a pour effet de le rendre obligatoire à toutes les entreprises, y compris celles qui n’adhèrent à aucune organisation patronale, et ce à compter du 15 octobre 2009.

Une réserve cependant : les entreprises du secteur agricole et celles des professions libérales ne seront concernées qu’après la publication d’un éventuel arrêté d’élargissement.

Cliquer sur l’un des titres ci-dessous pour accéder à la vidéo correspondante.

l'employé conserve ses droits à la formation lorsqu'il change d'employeur »

L’employeur engage sa responsabilité »

L’évolution est en marche ! »

1re partie : l’obligation de couverture ---»

2e partie : le contenu de l'accord ou du plan ---»

encourus par les salariés ---»