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Pour le budget de fonctionnement du comité d’entreprise comme celui des activités sociales et culturelles, les contributions de l’employeur sont calculées sur la masse salariale brute de l’entreprise.

L’administration et la jurisprudence s’accordent pour considérer que la masse salariale correspond ici au compte 641 du plan comptable, intitulé « Rémunérations du personnel ».

Quid de la rémunération des salariés intérimaires ? Doit-elle être incluse dans la masse salariale brute servant de base à ces calculs ?

Oui, soutenait le comité d’établissement de la société Valéo matériaux de friction. A l’appui de sa thèse, il faisait valoir que ces salariés sont intégrés à la communauté du personnel de l’entreprise utilisatrice en ce qui concerne la mission du comité d’entreprise, qu’ils bénéficient de ses activités sociales et culturelles et font partie des effectifs au prorata de leur temps de présence.

L’employeur le contestait : la rémunération ne figure pas au compte 641 du plan comptable mais au poste 621 « Personnel extérieur à l’entreprise » et leur rémunération est versée par l’entreprise de travail temporaire et non l’entreprise utilisatrice.

La Cour d’appel de Limoges lui donne raison et se voit approuvée par la Cour de cassation dans un arrêt du 10 mars 2010 (Cass. soc. 10/03/2010, n° 08-21.529) rendu au visa de l’article L.1251-24 du Code du travail :

« Mais attendu qu’aux termes de l’article L. 1251-24 du code du travail les salariés temporaires ont accès, dans l’entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier ces salariés ; que lorsque des dépenses supplémentaires incombent au comité d’entreprise, celles-ci lui sont remboursées suivant des modalités définies au contrat de mise à disposition ; qu’il en résulte que la rémunération versée aux salariés temporaires n’a pas à être incluse dans la masse salariale brute de l’entreprise utilisatrice servant de base au calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles. »

Pour statuer ainsi, la Cour de cassation a donc fondé son raisonnement sur le contenu de l’article L.1251-24 : si ce texte prévoit un remboursement des dépenses supportées par le comité d’entreprise au titre des intérimaires, c’est bien parce que les contributions patronales au budget du CE ne tiennent pas compte en amont de la rémunération de ces salariés spécifiques.

Selon l’article L. 3121-3 du code du travail, les contreparties au  temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Dans un arrêt du 17 février 2010 (Cass. soc., 17/02/2010, n° 08-44.343), la Cour de cassation rappelle que le bénéfice de ces contreparties est subordonné à la réalisation des deux conditions cumulatives prévues par le  texte, et que tel n’est pas le cas lorsque le salarié exerce librement son choix de revêtir l’uniforme sur le lieu de travail .

Il s’agissait en l’espèce de conducteurs d’autobus d’Intrabus Orly, tenus en vertu de leur contrat de travail au port d’une tenue de travail comportant l’insigne et le logo de l’entreprise sur la chemise et la veste bleu marine. La Cour d’appel avait considéré qu’ils devaient s’habiller dans l’entreprise dès lors que s’ils mettaient leur uniforme à leur domicile, ils auraient été contraint « d’effectuer le trajet sous le regard du public qui reconnaîtra leur appartenance professionnelle et qu’ils sont en droit de préférer circuler anonymement, revêtus de la tenue de leur choix tant qu’ils ne sont pas sous la subordination de leur employeur et donc de pouvoir ne revêtir leur tenue de travail que dans l’enceinte de l’entreprise sans être privés de la contrepartie légale. »

La Cour de cassation censure cette analyse :

« En statuant ainsi, alors qu’il ressortait de ses propres constatations que les salariés, astreints en vertu du contrat de travail au port d’une tenue de service, exerçaient le libre choix de la revêtir et de l’enlever, ou non, sur leur lieu de travail, la cour d’appel a violé le texte susvisé »

On peut parfaitement comprendre que, pour des raisons personnelles, un individu préfère ne pas circuler hors enceinte de l’entreprise dans sa tenue de travail. Cependant, le droit à contrepartie suppose que le salarié soit obligé de s’habiller sur le lieu de travail. Dès lors qu’il lui est laissé une liberté de choix, ce qui était le cas en l’espèce puisque c’étaient des considérations personnelles aux conducteurs qui leur faisaient choisir un habillage dans l’entreprise, la contrepartie n’est pas due.

Le Code du travail impose à l’employeur de mentionner dans la lettre de licenciement les droits acquis par le salarié au titre du DIF, sans pour autant prévoir de sanction en cas de manquement à cette obligation.

Dans un arrêt rendu le 17 février 2010 (Cass. soc., 17/02/2010, n° 08-45.382), la Cour de cassation approuve la Cour d’appel d’avoir condamné une société à verser à son ancienne salariée des dommages-intérêts pour non-respect de ces dispositions.

L’employeur se défendait en soulignant que la salariée ne prouvait pas avoir subi un préjudice directement causé par ce manquement.

Argument vain :

« La cour d’appel a justement retenu que le manquement de l’employeur à son obligation d’informer le salarié qu’il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation lui causait nécessairement un préjudice dont elle a apprécié souveraineté le montant. »

L’adverbe « nécessairement » utilisé par la Cour de cassation signifie que le salarié n’a pas à justifier du préjudice subi par l’absence de mention des droits acquis au titre du DIF dans la lettre de rupture. Les juges qui constatent l’omission doivent lui accorder une indemnité et en fixer le montant.

Dans l’affaire en cause, les juges avaient alloué à la salariée à ce titre une somme de 500 €.

Depuis une loi du 21 juin 2004, le vote électronique est autorisé pour les élections professionnelles sous réserve d’un accord d’entreprise ou de groupe.

Cette modalité de vote est-elle utilisable pour le référendum ?

Dans une affaire tranchée le 27 janvier 2010 à propos d’accords collectifs ratifiés par référendum des salariés, la Cour de cassation nous répond par la négative (Cass. soc. 27/01/2010, n° 09-60.240).

Une société signe avec deux syndicats de l’entreprise trois accords d’entreprise, qui sont soumis pour approbation au vote des salariés.
Conformément aux dispositions de l’article D.2232-6 du Code du travail, l’employeur avertit les organisations syndicales des modalités d’organisation de ce référendum, et il opte pour un vote électronique. Le référendum se déroule sans incident. Mais après les résultats, le syndicat FO conteste la régularité du vote, estimant que le vote électronique pour l’adoption d’un accord d’entreprise serait illicite.

En première instance, le Tribunal lui donne tort et déclare que le référendum s’est déroulé de manière régulière.

Mais il est censuré par la Cour de cassation :

« S’il appartient à l’employeur de déterminer les modalités d’organisation du vote, après consultation des organisations syndicales, il ne peut, en organisant un vote électronique, déroger aux dispositions de l’article D. 2232-2, 1°, du code du travail qui imposent un scrutin secret et sous enveloppe. »

En conclusion, en cas de référendum, pas de fantaisie : un scrutin classique, secret et sous enveloppe !

A noter toutefois que cet arrêt est rendu dans le cas d’un accord collectif validé par référendum. La solution ne serait peut-être pas la même pour les accords référendaires portant sur la protection sociale complémentaire conclus en application de l’article L.911-1 du Code de la sécurité sociale.

Les cessions d’entreprise ou d’activité intervenant en application de l’article L.1224-1 du Code du travail (ancien article L.122-12) posent de délicates questions en matière de statut collectif des salariés dont le contrat de travail est transféré.

Notamment, comment gérer le cas où la convention collective applicable à l’entreprise cessionnaire n’est pas la même que celle de l’entreprise d’origine ?

Dans un arrêt du 10 février 2010 (Cass. soc. 10/02/2010, n° 08-44.454), la Cour de cassation rappelle de manière claire comment s’articule dans le temps l’application de ces différentes conventions :

« En cas de transfert du contrat de travail par application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail, la convention collective dont relève le cessionnaire s’applique immédiatement au salarié, les dispositions plus favorables de l’accord mis en cause continuant cependant à lui bénéficier dans les conditions prévues par l’article L. 2261-14 du code du travail. »

Ainsi donc, la convention collective du nouvel employeur s’applique immédiatement, dès le transfert du contrat de travail.
Pendant une période de 15 mois suivant le transfert, les dispositions plus favorables de la convention collective de l’entreprise d’origine continuent de s’appliquer.

Cette période de 15 mois, où il y a concours des deux conventions collectives, peut être écourtée si le cessionnaire conclut un accord d’adaptation ou de substitution permettant d’organiser les conséquences du changement de statut. Cet accord se substitue alors dès son entrée en vigueur aux dispositions conventionnelles préexistantes.

On rappellera enfin qu’à défaut d’accord d’adaptation ou de substitution dans ce délai de 15 mois, les salariés transférés conservent leurs avantages individuels acquis au titre de la convention collective dont ils relevaient avant leur transfert.

A la suite d’un contrôle portant sur les années 2002 et 2003, l’URSSAF notifie à la société Schlumberger Systèmes, devenue Axalto puis Gemalto, un redressement résultant de la réintégration dans l’assiette des cotisations des rabais sur la valeur des actions de la société-mère du groupe Schlumberger consentis aux salariés participant au plan d’achat d’actions mis en place dans l’entreprise.

Le plan d’achat d’actions litigieux offrait aux salariés des entreprises du groupe Schlumberger la possibilité d’acquérir à un prix préférentiel des actions de la société-mère (Schlumberger limited). Dans ce cadre, la société employeur versait à une banque gestionnaire d’un compte indivis, sur instruction du salarié, une partie du salaire net de l’intéressé qui bénéficiait ensuite d’un délai de 12 mois pour opter entre retirer les fonds pour son propre usage ou acquérir à l’aide de ces fonds des actions à un prix préférentiel.

Une mise en demeure est délivrée le 17 mars 2005 à la société qui saisit alors la juridiction de sécurité sociale.

Pour contester le redressement, la société fait valoir divers arguments de fond.

1er argument : sont considérées comme rémunérations les sommes versées aux travailleurs, en contrepartie ou à l’occasion du travail, par l’employeur ou pour le compte de l’employeur. Dès lors, le rabais accordé sur ses propres actions par la société-mère Schlumberger Limited ne peut être intégré dans l’assiette des cotisations sociales de la filiale employeur dès lors que cet avantage n’est pas accordé par cette dernière ni pour son compte.

2ème argument : seuls doivent être intégrés dans l’assiette des cotisations sociales des avantages certains et non pas des avantages seulement potentiels. En l’espèce, au moment du prélèvement mensuel opéré sur le salaire des salariés qui en font la demande, l’avantage consistant dans le bénéfice d’une réduction 12 mois plus tard sur le prix des actions de la société-mère n’est que potentiel puisque les intéressés ont toute liberté pour renoncer à la possibilité d’un achat d’actions et demander le remboursement intégral de leurs fonds.

3ème argument : la somme prélevée sur le « net à payer » du salarié est déjà entièrement soumise à cotisations et ce prélèvement résulte uniquement d’une décision personnelle du salarié de constituer une épargne volontaire en versant la somme sur un compte indivis géré par un organisme bancaire. Ainsi, la somme prélevée est entrée dans le patrimoine du salarié, ce dont il résulte qu’il peut en disposer librement. Les décisions de gestion par le salarié quant à l’usage de fonds entrés dans son patrimoine propre ne peuvent entrer une nouvelle fois dans l’assiette de cotisations en fonction des choix effectués par le salarié.

Tous ces arguments laissent insensibles la Cour de cassation (Cass. civ. 2ème, 28/01/10 n° 08-21.783) :

« La possibilité offerte aux salariés de la société d’acquérir des actions de la société-mère du groupe à un prix préférentiel étant nécessairement liée à leur appartenance à l’entreprise, le tribunal, devant lequel l’évaluation du redressement n’était pas en elle-même discutée, en a exactement déduit que les rabais consentis constituaient des avantages soumis à cotisations ».

C’est la loi du 4 mai 2004 qui a créé le droit individuel à la formation (DIF). Depuis cette loi, tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée disposant d’une ancienneté minimale dans l’entreprise de un an, bénéficie chaque année d’un droit individuel à la formation d’une durée de vingt heures, pouvant être cumulées sur six ans.

Une salariée licenciée en février 2005, alors qu’elle avait plus d’un an d’ancienneté, prétendait à son droit à se prévaloir du DIF.

A tort : dans un arrêt du 20 janvier 2010 (Cass. soc., 20/01/2010, n° 08-41.697), la Cour de cassation précise que, si la loi du 4 mai 2004 a été d’application immédiate à défaut de dispositions transitoires particulières, le bénéfice de la première tranche de vingt heures du DIF institué par cette loi ne pouvait être accordée qu’un an après l’entrée en vigueur de celle-ci, soit à partir du 7 mai 2005. La salariée en cause, licenciée en février 2005, ne pouvait donc faire grief à l’employeur de ne pas lui avoir donné la possibilité de bénéficier du DIF.

On observera toutefois que cette règle ne vaut qu’en l’absence de dispositions conventionnelles contraires, certaines conventions collectives ayant anticipé l’attribution des heures de DIF au 1er janvier 2005.