Dagan Droit Social, Partenaire des Relations Employeur – Salarié – Droit du travail

La directrice d’une maison de retraite fait l’objet d’un avertissement le 17 décembre 2004 en raison d’un comportement inadapté lors d’un entretien de recrutement le 3 décembre précédent.
Elle est ensuite licenciée pour faute grave par lettre du 12 janvier 2005 pour s’être attribué indûment entre janvier et mai 2004 des augmentations de salaires, avoir tenu des propos mensongers afin de justifier ses augmentations, avoir menti sur la convention collective dont elle bénéficiait dans son précédent emploi déterminant son ancienneté, avoir persisté dans son comportement inadmissible vis-à-vis de la candidate reçue en entretien et avoir instauré avec les partenaires traditionnels de l’association un climat particulièrement délétère.
Ces différents faits, distinct de ceux ayant fait l’objet de l’avertissement, étaient toutefois connus de l’employeur lors du prononcé de l’avertissement.

La Cour d’appel juge alors le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse : elle estime que l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire en notifiant à la salariée un avertissement, faute de justifier la notification ultérieure du licenciement par la survenance d’un nouveau fait fautif.

Au soutien de son pourvoi, l’employeur souligne que la règle non bis idem implique la similarité des faits fautifs sanctionnés et que l’employeur peut en conséquence sanctionner par avertissement certaines fautes et par un licenciement ultérieur d’autres fautes commises en même temps que les fautes ayant justifié l’avertissement dès lors que ces fautes n’ont pas été sanctionnées par l’avertissement et que la procédure de licenciement est engagée dans le délai de prescription.

Dans un arrêt du 16 mars 2010 (Cass. soc. 16/03/2010, n° 08-43.057), la Cour de cassation approuve l’analyse de la Cour d’appel :

« Mais attendu qu’ayant relevé que, bien qu’informé de l’ensemble des faits reprochés à la salariée, l’employeur avait, le 17 décembre 2004, choisi de lui notifier un avertissement seulement pour certains d’entre eux, la cour d’appel a exactement décidé que ce dernier avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à cette date. »

L’idée est ici d’inciter l’employeur à apprécier globalement et en une seule fois le comportement du salarié tel qu’il en a connaissance au moment où il sanctionne.
Bien sûr, si des faits nouveaux, de même nature ou non, se produisent après une première sanction, ou si le salarié persiste ensuite dans son comportement fautif, l’employeur conserve la possibilité de sanctionner à nouveau le salarié, au besoin par un licenciement disciplinaire.

1. L’acquisition de parts sociales d’une société concurrente n’est pas, à elle seule, un manquement à la loyauté
2. Une mise à pied conservatoire n’exclut pas le prononcé ultérieur d’un licenciement non disciplinaire
3. Sanction de l’absence de mention des droits au DIF dans la lettre de licenciement
4. Avertissement et entretien préalable
5. Pouvoir de licencier dans les SAS : la Cour de cassation remet de l’ordre

Les commentaires sont fermés.