Pénibilité et égalité : le temps des décrets
L’heure des décrets attendus a sonné !
Pénibilité d’abord :
Deux décrets sont parus au journal officiel du 9 juillet.
- L’un d’eux (D. n° 2011-824 du 7 juillet 2011) fixe à 50% de l’effectif, la proportion minimale de salariés devant être exposés aux facteurs de pénibilité pour que l’employeur soit tenu de mettre en place un accord ou un plan de prévention.
Il liste aussi les thèmes que l’accord d’entreprise, de groupe, de branche ou le plan d’action devra traiter.
Il rappelle qu’avant de se lancer dans la négociation d’un accord ou dans la rédaction d’un plan d’action, l’employeur doit établir un diagnostic préalable des situations de pénibilité, puis prévoir les mesures de prévention qui en découlent ainsi que les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective. Chaque thème retenu dans l’accord ou le plan d’action doit être assorti d’objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs. Ces indicateurs sont communiqués, au moins annuellement, aux membres du CHSCT, ou, à défaut, aux délégués du personnel.
- L’autre décret du même jour (D. n° 2011-823 du 7 juillet 2011) précise que l’employeur doit déterminer la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité définis en application de l’article L. 4121-3-1 du code du travail, et la consigner en annexe du document unique d’évaluation des risques. Cette proportion doit être actualisée chaque fois que nécessaire, et notamment lors de la mise à jour du document unique d’évaluation des risques.
Il décrit aussi la procédure mise en œuvre par l’inspecteur ou le contrôleur du travail lorsqu’il constate qu’une entreprise n’est pas couverte par un accord collectif ou par un plan d’action de prévention de la pénibilité et les conditions dans lesquelles la pénalité applicable à titre de sanction est fixée par la DIRECCTE.
Egalité professionnelle ensuite :
Un décret du 7 juillet encore (D. n° 2011-822 du 7 juillet 2011) vient préciser les conditions d’application de la pénalité sanctionnant les entreprises de 50 salariés ou plus, non couvertes par un accord ou un plan d’action en matière d’égalité hommes – femmes.
Il précise en outre que l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant, en ces termes :
- pour les entreprises de moins de 300 salariés, sur au moins 2 domaines d’action
- pour les entreprises de 300 salariés et plus, sur au moins 3 domaines d’action,
- domaines d’action à retenir parmi les domaines suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective, et l’articulation entre l’activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Le décret dispose aussi que le rapport sur la situation économique (obligatoire dans les entreprises de moins de 300 salariés) et le rapport sur la situation comparée hommes – femmes (obligatoire dans les entreprises de 300 salariés) doivent intégrer le plan d’action en faveur de l’égalité hommes – femmes.
Enfin, la synthèse du plan d’action doit être affichée et comprendre les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Beaucoup de réjouissances en perspective donc pour les employeurs… qui doivent s’atteler sérieusement à la tache car ces accords et/ou plans d’action doivent être en place d’ici le 1er janvier 2012 !
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