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Un salarié licencié pour motif économique peut demander à bénéficier de la priorité de réembauchage prévue par la loi, ce qui impose alors à l’employeur de lui proposer jusqu’à 12 mois suivant la fin du contrat, tous les postes devenus disponibles dans l’entreprise et compatibles avec sa qualification.

En cas de litige sur le respect de cette priorité, est-ce le salarié qui doit prouver que l’employeur a manqué à son obligation ou est-ce à l’employeur d’établir qu’il l’a respectée ?

C’est à l’employeur de prouver, nous dit la Cour de Cassation dans un arrêt du 23 juin 2009 (Cass. Soc. 23/06/2009, n° 07-44.640).

Dans cette affaire, une salariée licenciée pour motif économique avait informé son employeur qu’elle souhaitait bénéficier de la priorité de réembauchage puis, quelques semaines plus tard, lui avait demandé communication du livre d’entrées et sorties du personnel. L’employeur s’y était refusé.
Les juges saisis le condamnent à des dommages et intérêts pour non respect de la priorité de réembauchage.

A juste titre estime la Cour de Cassation :

« Aux termes de l’article L.1233-45 du Code du travail, il incombe à l’employeur d’informer le salarié licencié pour motif économique qui a manifesté le désir d’user de la priorité de réembauche de tous les postes disponibles et compatibles avec sa qualification ; (…) il en résulte qu’en cas de litige, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation en établissant soit qu’il a proposé les postes disponibles, soit en justifiant de l’absence de tels postes. »

1. La priorité de réembauchage ne concerne pas les postes pourvus en interne
2. CRP et priorité de réembauchage
3. Même en cas de CRP acceptée, l’employeur doit envoyer au salarié une lettre énonçant le motif de la rupture
4. Formation et adaptation à l’emploi : l’employeur défaillant doit réparation
5. L’employeur doit fournir les éléments établissant l’étendue du secteur d’activité en cas de licenciement économique

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