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Que faire quand un salarié refuse une mesure de rétrogradation ?

La jurisprudence avait déjà décidé qu’un employeur pouvait licencier un salarié ayant refusé une sanction disciplinaire, l’employeur devant alors convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable (Cass. Soc. 27 mars 2007 n°05-41921).

Restait à savoir si, dans un tel cas, un licenciement pour faute grave était possible.
Oui, juge la Cour de Cassation dans un arrêt du 11 février 2009 (n°06-45897) : dans cette affaire, un employeur notifie à son Directeur Commercial son intention de le rétrograder, à titre de sanction disciplinaire, au poste de Délégué Commercial. L’intéressé refuse. Il est alors licencié pour faute grave.
Le salarié conteste en justice cette décision, estimant notamment que la qualification de faute grave n’était pas compatible avec le fait que son employeur ait dans un premier temps envisagé et proposé une rétrogradation, permettant son maintien dans l’entreprise. L’argument était judicieux puisque la faute grave se définit précisément comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.

Pour autant, le salarié est débouté par la Cour d’appel :

« une modification du contrat de travail ne pouvant être imposée au salarié, l’employeur qui se heurte au refus d’une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, peut, dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave aux lieu et place de la sanction refusée ».

Et la Cour de Cassation approuve cette position en ces termes : « ayant constaté que le licenciement était intervenu après que le salarié eut refusé une mesure de rétrogradation et en raison des faits qui étaient à l’origine de cette sanction, la Cour d’appel a justifié sa décision (…)».

Une mesure de rétrogradation refusée n’interdit donc pas le prononcé du licenciement, sous réserve bien sûr que les manquements à l’origine de la sanction refusée justifient la sanction finalement prononcée…

1. Un plan de stocks-options ne peut pas prévoir la caducité des options en cas de faute grave du salarié
2. La faute grave ne peut pas justifier en tant que telle la suppression d’une prime
3. Le refus réitéré de se rendre à une visite médicale obligatoire constitue une faute grave
4. Clause de non concurrence : pas de minoration de la contrepartie en cas de licenciement pour faute
5. Le licenciement d’un salarié qui dénonce un harcèlement à tort, mais de bonne foi, est nul

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