Géolocalisation, sous haute surveillance
L’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail est licite sous certaines conditions :
- Tout d’abord, son utilisation n’est possible que si ce contrôle ne peut être fait par un autre moyen, et elle n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.
- Ensuite, le système de géolocalisation ne peut être utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la CNIL et portées à la connaissance des salariés.
Ces conditions sont énoncées clairement dans un arrêt récent de la Cour de cassation (Cass. Soc. 03 novembre 2011 n°10-18.036).
En l’occurrence, un salarié qui exerçait les fonctions de vendeur, s’était vu informé plusieurs années après son embauche qu’un système de géolocalisation était mis en place sur son véhicule afin de permettre l’amélioration du processus de production par une étude a posteriori de ses déplacements et pour permettre à la direction d’analyser les temps nécessaires à ses déplacements pour une meilleure optimisation des visites effectuées.
Un an plus tard, le salarié prenait acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à son employeur d’avoir calculé sa rémunération sur la base du système de géolocalisation du véhicule.
La Cour de cassation lui donne gain de cause, sur un double fondement :
« Mais attendu, d’abord, que selon l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; que l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail. »
Or, en l’espèce, selon le contrat de travail, le salarié était libre d’organiser son activité selon un horaire de 35 heures, à charge pour lui de respecter le programme d’activité fixé et de rédiger un compte-rendu journalier précis et détaillé, lequel de convention expresse faisait preuve de l’activité du salarié.
« Attendu, ensuite, qu’un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés, et portées à la connaissance des salariés. »
Or, dans cette affaire, le dispositif avait été utilisé à d’autres fins que celles qui avaient été portées à la connaissance du salarié.
Conclusion de l’affaire : cette utilisation du système de géolocalisation était illicite et constituait un manquement suffisamment grave de l’employeur pour justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail à ses torts.
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