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Un arrêt rendu le 10 mars 2010 (Cass. soc., 10/03/2010, n° 08-44.950) est l’occasion pour la Cour de cassation de rappeler des règles déjà énoncées par la jurisprudence en matière d’engagement unilatéral et d’accord collectif postérieur ayant le même objet.

Il s’agissait en l’espèce d’une salariée qui percevait une rémunération variable en vertu d’un engagement unilatéral de l’employeur. Celui-ci concluait ultérieurement un accord d’entreprise relatif aux salaires minima et à la classification du personnel, qui remettait en cause cet engagement unilatéral. Il en résultait pour la salariée une perte de salaire.

Saisissant la justice prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, l’intéressée chercha à faire reconnaître que cet accord lui était inopposable, soulevant pour ce faire divers arguments :
-    l’engagement unilatéral n’avait pas été dénoncé avant la signature de l’accord ;
-    l’accord avait été signé sans consultation préalable du comité d’entreprise ;
-    l’employeur avait contractualisé l’engagement unilatéral en lui remettant à l’embauche le document décrivant les modalités de calcul de la rémunération variable.

Sur chacun de ces trois arguments, la Cour de cassation rejette l’analyse de la salariée, confirmant sa jurisprudence sur ces points :

« Lorsqu’un accord collectif ayant le même objet qu’un engagement unilatéral de l’employeur est conclu entre celui-ci et une ou plusieurs organisations représentatives de l’entreprise, cet accord a pour effet de mettre fin à cet engagement unilatéral, peu important que celui-ci ait été ou non préalablement dénoncé. »
«  Le défaut de consultation du comité d’entreprise préalablement à la conclusion d’un accord collectif portant sur l’une des questions soumises à l’avis de ce comité, n’a pas pour effet d’entraîner la nullité ou l’inopposabilité d’un accord collectif dont la validité et la force obligatoire demeurent soumises aux règles qui lui sont propres. »
« La remise au salarié, lors de son embauche, d’un document mentionnant les engagements unilatéraux de l’employeur n’a pas pour effet de contractualiser les avantages qui y sont décrits. »

On retiendra donc  ici, concernant l’articulation engagement unilatéral / accord d’entreprise, qu’un accord met valablement fin à un engagement unilatéral antérieur sans être dénoncé dès lors que tous deux portent sur le même objet.

1. Le vote électronique est exclu pour la ratification par référendum d’un accord collectif
2. Modulation du temps de travail : l’accord collectif ne suffit plus
3. Quelle sanction en cas d’absence de notification d’un accord collectif aux syndicats non signataires ?
4. Accord de groupe et périmètre de la représentativité requise
5. Même en cas de CRP acceptée, l’employeur doit envoyer au salarié une lettre énonçant le motif de la rupture

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