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La liberté de négocier dans l’entreprise et par établissement ne permet pas d’écarter le principe d’égalité.

La Cour de cassation le rappelle dans un arrêt du 28 octobre 2009 (Cass. Soc. 28/10/2009, n° 08-40.457), rendu dans les circonstances suivantes :

Un accord-cadre intervenu en juillet 2004 au sein du Groupe-Pfizer en France prévoyait le bénéfice d’une prime anniversaire d’entrée dans le groupe pour les salariés justifiant d’une certaine ancienneté et renvoyait pour sa mise en œuvre à un calendrier qui devait être négocié dans chaque société. L’une des sociétés du groupe signait alors un accord disposant que la prime serait applicable à compter du 1er mois suivant sa date de signature, à l’exception de son établissement de Val de Reuil, pour lequel la date d’application était reporté de près d’une année.

Plusieurs salariés de cet établissement ont contesté ce report en se prévalant notamment du principe  » à travail égal, salaire égal « .

Pour sa défense, l’employeur faisait valoir qu’un accord d’entreprise peut prévoir que l’entrée en application de certaines de ses dispositions soit différée pour un établissement compte tenu de ses caractéristiques.
Ce faisant l’employeur essayait de s’inscrire dans la jurisprudence de la Cour de cassation, qui a jugé par le passé qu’un accord d’entreprise pouvait prévoir qu’au sein de certains de ses établissements, compte tenu de leurs caractéristiques, des modalités de rémunération spécifiques soient déterminées par voie d’accords d’établissement. En l’occurrence, soulignait la société, les capacités budgétaires de l’entreprise ne permettaient pas l’application immédiate et à tous les salariés de tous les avantages prévus par l’accord cadre, de sorte que l’accord d’entreprise différait l’entrée en application de la prime anniversaire pour les salariés de l’établissement de Val-de-Reuil afin de permettre au plus grand nombre de salariés de bénéficier sans délai de la plupart des avantages issus de l’accord cadre. Il s’agissait là selon lui d’une raison objective justifiant la différence de traitement.

Explications vaines qui ne trouvent pas grâce aux yeux de la Cour de cassation :

« Mais attendu qu’un accord d’entreprise ne peut prévoir de différences de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; (…) le choix des partenaires sociaux de priver un certain nombre de salariés du site de Val de Reuil du bénéfice de la prime anniversaire aux fins de permettre au plus grand nombre de salariés des autres établissements de bénéficier sans délai de la plupart des avantages issus de l’accord-cadre, choix que l’employeur justifiait par l’insuffisance de ses capacités financières, ne reposait sur aucune explication objective relative à la situation des salariés, propre à justifier les différences de traitement constatées entre les salariés de l’établissement de val de Reuil et ceux affectés dans les autres établissements de l’entreprise . »

La liberté de négocier ne permet donc pas d’écarter le principe d’égalité, et n’importe quelle raison objective n’autorise pas une différence de traitement. Il faut des raisons objectives, mais aussi pertinentes et, nous dit ici la Cour de cassation, « relatives à la situation des salariés ».

1. Egalité salariale : les diplômes peuvent justifier une différence de salaire
2. La faute grave ne peut pas justifier en tant que telle la suppression d’une prime
3. Périmètre de l’obligation de reclassement : des liens de partenariat peuvent suffire
4. Une mise à pied notifiée par téléphone ne peut justifier l’interdiction faite au salarié d’accéder à son poste
5. De l’utilité des évaluations…

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