Dagan Droit Social, Partenaire des Relations Employeur – Salarié – Droit du travail

Une décision rendue le 5 novembre 2009 par la Cour de cassation nous montre comment les évaluations annuelles peuvent constituer une justification objective des décisions prises par l’employeur et servir ensuite dans les procès en discrimination (Cass. soc. 05/11/2009, n° 08-43.112).

Il s’agissait en l’espèce de cinq salariés protégés de la société Caterpillar France qui demandaient des dommages-intérêts pour discrimination syndicale de 1993 à 2003. Ils  alléguaient n’avoir pas obtenu, pendant cette période, les augmentations individuelles au mérite attribuées annuellement après l’évaluation prévue par le règlement d’administration du personnel de l’entreprise, ou seulement des augmentations minimes, de façon arbitraire sans justification objective et matériellement vérifiable.

En vain…

La Cour de cassation rappelle tout d’abord qu’il appartient à celui qui allègue une discrimination d’établir des éléments la laissant supposer, telle notamment une disparité de traitement contestée, et à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des motifs étrangers à toute discrimination.

Elle énonce ensuite :

« A condition de ne pas mettre en œuvre un dispositif d’évaluation qui n’a pas été préalablement porté à la connaissance des salariés, l’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d’évaluer ses salariés ; les résultats d’une telle évaluation peuvent constituer une justification objective des décisions de l’employeur dès lors qu’elle est fondée sur des motifs objectifs étrangers à toute discrimination prohibée. »

En l’espèce, la Cour d’appel qui avait débouté les salariés, avait distingué les décisions de refus d’augmentation au mérite et celles portant sur des augmentations qualifiée de minimes : pour les premières, elle relevait que ces décisions se fondaient sur les résultats des évaluations annuelles des salariés qu’ils n’avaient pas contestées et étaient conformes aux règles d’administration du personnel préalablement fixée par l’employeur ; pour les secondes, elle estimait que les salariés ne fournissaient aucun élément de comparaison permettant d’établir une différence de traitement, laissant supposer une discrimination.

Ce raisonnement est approuvé en tous points par la Cour de cassation.

1. Egalité salariale : seules des raisons objectives et pertinentes peuvent justifier une différence de traitement
2. L’égalité à l’honneur de la jurisprudence de la Cour de Cassation
3. Rappel sur la définition de cadre dirigeant
4. Salariés protégés : l’impossibilité d’exercer les fonctions ne justifie pas la suspension du paiement du salaire
5. Cotisations sur les stocks options

Les commentaires sont fermés.