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Archive pour la catégorie ‘Législation’

L’article 54 de la loi de finances rectificative pour 2011 (loi n°2011-900 du 29 juillet 2011, JO du 30 juillet), complété par un décret d’application du 28 septembre 2011 (D. n°2011-1202 du 28 septembre 2011, JO du 29 septembre), instaure à compter du 1er octobre 2011 une contribution de 35 € pour toute instance introduite en matière civile, commerciale, prud’homale, sociale ou rurale devant une juridiction judiciaire et pour toute instance introduite devant une juridiction administrative.

Cela concerne donc notamment les procédures engagées devant le conseil de prud’hommes.

Cette nouvelle contribution, qui servira à financer l’aide juridique, est exigible lors de l’introduction de l’instance.

En sont exonérés les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle, notamment.

La personne redevable de la contribution justifie de son acquittement par l’apposition de timbres mobiles ou la remise d’un justificatif lorsqu’elle a été acquittée par voie électronique.

Attention : l’acquittement de cette contribution, lorsqu’elle est due, est une condition de recevabilité de la demande.

Depuis le 1er septembre 2011, les entreprises de moins de 1000 salariés, ainsi que les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire sans condition d’effectif, qui envisagent de procéder à un ou plusieurs licenciements économiques, doivent proposer aux salariés concernés d’être suivis en Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP).

Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) remplace en effet la Convention de Reclassement Personnalisé (CRP) et le Contrat de Transition Professionnelle (CTP, qui était appliqué à titre expérimental dans certains départements).

Créé par l’ANI du 31 mai 2011 et consacré par une loi du 28 juillet 2011 (cf. articles L.1233-65 et suivants du code du travail), le CSP s’applique aux procédures de licenciement économique engagées à compter du 1er septembre 2011.

Pour être précis, on notera toutefois une incertitude quant à la date d’entrée en vigueur. En effet, la loi du 28 juillet 2011 a conditionné l’entrée en vigueur de la CSP à la publication de l’arrêté d’agrément de l’ANI du 31 mai 2011 et de son décret d’application. Or, aucun de ces textes n’a été publié.

Ceci étant, la CRP et le CTP n’ont pas été prorogés par les partenaires sociaux au-delà du 31 août 2011 de sorte que, depuis le 1er septembre, c’est le CSP qui est proposé par Pôle Emploi. Les formulaires relatifs au CSP sont d’ailleurs disponibles sur le site du Pôle Emploi.

Dans son contenu, le CSP reprend l’essentiel des règles prévues pour la CRP. Notamment, chaque salarié visé par la procédure de licenciement économique doit être informé individuellement et par écrit du contenu de la CSP et du délai de réflexion (21 jours pour les salariés non protégés) dont il dispose pour accepter.

L’employeur qui omet de proposer le CSP doit, à titre de sanction, verser au Pôle Emploi une contribution égale à deux mois de salaire brut, portée à trois mois lorsque son ancien salarié adhère au CSP sur proposition du Pôle Emploi.

L’adhésion du salarié au CSP emporte rupture du contrat de travail, sans préavis. Toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l’adhésion au CSP. Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la proposition de CSP.

L’heure des décrets attendus a sonné !

Pénibilité d’abord :

Deux décrets sont parus au journal officiel du 9 juillet.

- L’un d’eux (D. n° 2011-824 du 7 juillet 2011) fixe à 50% de l’effectif, la proportion minimale de salariés devant être exposés aux facteurs de pénibilité pour que l’employeur soit tenu de mettre en place un accord ou un plan de prévention.

Il liste aussi les thèmes que l’accord d’entreprise, de groupe, de branche ou le plan d’action devra traiter.

Il rappelle qu’avant de se lancer dans la négociation d’un accord ou dans la rédaction d’un plan d’action, l’employeur doit établir un diagnostic préalable des situations de pénibilité, puis prévoir les mesures de prévention qui en découlent ainsi que les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective. Chaque thème retenu dans l’accord ou le plan d’action doit être assorti d’objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs. Ces indicateurs sont communiqués, au moins annuellement, aux membres du CHSCT, ou, à défaut, aux délégués du personnel.

- L’autre décret du même jour (D. n° 2011-823 du 7 juillet 2011) précise que l’employeur doit déterminer la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité définis en application de l’article L. 4121-3-1 du code du travail, et la consigner en annexe du document unique d’évaluation des risques. Cette proportion doit être actualisée chaque fois que nécessaire, et notamment lors de la mise à jour du document unique d’évaluation des risques.

Il décrit aussi la procédure mise en œuvre par l’inspecteur ou le contrôleur du travail lorsqu’il constate qu’une entreprise n’est pas couverte par un accord collectif ou par un plan d’action de prévention de la pénibilité et les conditions dans lesquelles la pénalité applicable à titre de sanction est fixée par la DIRECCTE.

Egalité professionnelle ensuite :

Un décret du 7 juillet encore (D. n° 2011-822 du 7 juillet 2011) vient préciser les conditions d’application de la pénalité sanctionnant les entreprises de 50 salariés ou plus, non couvertes par un accord ou un plan d’action en matière d’égalité hommes – femmes.

Il précise en outre que l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant, en ces termes :
-    pour les entreprises de moins de 300 salariés, sur au moins 2 domaines d’action
-    pour les entreprises de 300 salariés et plus, sur au moins 3 domaines d’action,
-    domaines d’action à retenir parmi les domaines suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective, et l’articulation entre l’activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Le décret dispose aussi que le rapport sur la situation économique (obligatoire dans les entreprises de moins de 300 salariés) et le rapport sur la situation comparée hommes – femmes (obligatoire dans les entreprises de 300 salariés) doivent intégrer le plan d’action en faveur de l’égalité hommes – femmes.

Enfin, la synthèse du plan d’action doit être affichée et comprendre les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Beaucoup de réjouissances en perspective donc pour les employeurs… qui doivent s’atteler sérieusement à la tache car ces accords et/ou plans d’action doivent être en place d’ici le 1er janvier 2012 !

La loi dite de simplification et d’amélioration de la qualité du droit (L. n° 2011-525 du 17 mai 2011) a été publiée au JO du 18 mai.

On retiendra plus particulièrement parmi les mesures intéressant le droit social, celle relative à la rupture anticipée du contrat à durée déterminée (CDD).

Désormais en effet, l’inaptitude constatée par le médecin du travail, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non, est un motif de rupture anticipée du CDD.

La loi prévoit expressément que l’article L.1226-10 du code du travail qui institue une obligation de reclassement en cas d’inaptitude professionnelle s’applique aux salariés en CDD.

Par prudence, on considèrera que l’obligation de rechercher un reclassement joue également en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle.

Dans une circulaire du 15 mars 2011, la Direction Générale du Travail précise la procédure à suivre en cas de reclassement à l’étranger (Circ. DGT n° 3 du 15/03/2011).

On rappellera qu’aux termes de l’article L.1233-4-1 du code du travail, issu d’une loi du 18 mai 2010, lorsque une entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l’employeur doit demander au salarié, préalablement au licenciement, « s’il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation », le salarié devant manifester « son accord pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l’employeur ».

La circulaire de la DGT décrit la marche à suivre et fournit en annexe un exemplaire de questionnaire type à fournir au salarié. Ce questionnaire s’articule autour de trois questions posées au salarié concerné :

1- Accepteriez-vous un reclassement à l’étranger ?
Si oui, dans quels pays parmi ceux où le groupe est implanté

2- Avez-vous des restrictions à formuler s’agissant de la rémunération susceptible de vous être proposée ?
Si oui, préciser lesquelles
Niveau minimal de rémunération (pouvant varier en fonction des pays retenus)

3- Avez-vous éventuellement d’autres restrictions s’agissant des caractéristiques des emplois susceptibles de vous être proposés (nature de l’emploi, temps de travail, congés payés, conditions de travail) ?
Si oui, préciser lesquelles

Dans ses conclusions 2010 rendues publiques en janvier 2011, le Comité européen des droits sociaux considère qu’une partie de la loi du 20 août 2008 relative au temps de travail, et en particulier les dispositions sur le forfait jours annuel, n’est pas conforme à la charte sociale européenne.

Il estime que la durée hebdomadaire de travail autorisée pour les salariés relevant du forfait jours est excessive (78 heures, soit 6 X 13 heures) et que les garanties juridiques offertes par le système de conventions collectives sont insuffisantes.

Il souligne aussi que les heures de travail des salariés au forfait jours qui ne bénéficient d’aucune majoration de rémunération sont anormalement élevées.

Le Comité européen des droits sociaux a pour mission de juger la conformité du droit et de la pratique des Etats parties à la Charte sociale européenne. Il est donc difficile pour le gouvernement d’ignorer ses conclusions, dans la mesure où la France a ratifié la charte sociale européenne.

Il n’est pas exclu que la Cour de cassation en tire les conséquences en invalidant les forfaits jours. Il en résulterait pour les salariés concernés le droit de revenir à un régime horaire de leur temps de travail et de réclamer alors le paiement des heures supplémentaires effectuées.

Dès lors, et sans vouloir être alarmiste, les employeurs se trouvent aujourd’hui exposés à des actions judiciaires de leurs salariés en forfait jours. Ceux-ci pourraient, sur le fondement de la charte sociale européenne, réclamer devant le conseil des prud’hommes un rappel de salaires au titre d’heures supplémentaires effectuées sur les 5 dernières années. Le risque est substantiel.

Faut-il encore conclure des conventions de forfait jours ? La question est posée.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2011 a été publiée au Journal Officiel du 21 décembre 2010 (L. n° 2010-1594 du 20/12/2010, JO 21/12, p. 22409).

Elle réduit plusieurs niches sociales.

Pour l’essentiel :
- annualisation du calcul de la réduction Fillon ;
- augmentation du forfait social dont le taux passe à 6% ;
- plafonnement à quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale de la réduction d’assiette de 3 % de la CSG et de la CRDS prélevées sur les revenus d’activité ;
- renforcement de la taxation des stocks options, des retraites chapeaux, des indemnités de rupture du contrat de travail et de cessation forcée des mandats sociaux.

Concernant précisément les indemnités de rupture du contrat de travail et de cessation forcée des mandats sociaux, celles-ci seront dorénavant exclues de l’assiette des cotisations et contributions sociales dans la limite de trois plafonds annuels de la sécurité sociale (3 x 35 352 € pour 2011).

Toutefois, à titre transitoire, continueront de bénéficier de la limite de six plafonds annuels :
- les indemnités versées en 2011 au titre d’une rupture ayant pris effet le 31 décembre 2010 au plus tard ou intervenant dans le cadre d’un PSE notifié au plus tard à cette date ;
- les indemnités versées en 2011 au titre d’une rupture prenant effet en 2011 dans la limite du montant prévu par la convention ou l’accord collectif en vigueur au 31 décembre 2010.

On relèvera par ailleurs que, pour lutter contre la fraude, la loi prévoit qu’en cas de travail dissimulé, les frais supportés par la branche AT-MP en cas de sinistres professionnels seront à la charge de l’employeur. De même, la pénalité financière prévue en cas de défaut de déclaration d’accident du travail par l’employeur s’appliquera aussi à la « fausse déclaration ».