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Dans une circulaire du 15 mars 2011, la Direction Générale du Travail précise la procédure à suivre en cas de reclassement à l’étranger (Circ. DGT n° 3 du 15/03/2011).

On rappellera qu’aux termes de l’article L.1233-4-1 du code du travail, issu d’une loi du 18 mai 2010, lorsque une entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l’employeur doit demander au salarié, préalablement au licenciement, « s’il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation », le salarié devant manifester « son accord pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l’employeur ».

La circulaire de la DGT décrit la marche à suivre et fournit en annexe un exemplaire de questionnaire type à fournir au salarié. Ce questionnaire s’articule autour de trois questions posées au salarié concerné :

1- Accepteriez-vous un reclassement à l’étranger ?
Si oui, dans quels pays parmi ceux où le groupe est implanté

2- Avez-vous des restrictions à formuler s’agissant de la rémunération susceptible de vous être proposée ?
Si oui, préciser lesquelles
Niveau minimal de rémunération (pouvant varier en fonction des pays retenus)

3- Avez-vous éventuellement d’autres restrictions s’agissant des caractéristiques des emplois susceptibles de vous être proposés (nature de l’emploi, temps de travail, congés payés, conditions de travail) ?
Si oui, préciser lesquelles

Dans ses conclusions 2010 rendues publiques en janvier 2011, le Comité européen des droits sociaux considère qu’une partie de la loi du 20 août 2008 relative au temps de travail, et en particulier les dispositions sur le forfait jours annuel, n’est pas conforme à la charte sociale européenne.

Il estime que la durée hebdomadaire de travail autorisée pour les salariés relevant du forfait jours est excessive (78 heures, soit 6 X 13 heures) et que les garanties juridiques offertes par le système de conventions collectives sont insuffisantes.

Il souligne aussi que les heures de travail des salariés au forfait jours qui ne bénéficient d’aucune majoration de rémunération sont anormalement élevées.

Le Comité européen des droits sociaux a pour mission de juger la conformité du droit et de la pratique des Etats parties à la Charte sociale européenne. Il est donc difficile pour le gouvernement d’ignorer ses conclusions, dans la mesure où la France a ratifié la charte sociale européenne.

Il n’est pas exclu que la Cour de cassation en tire les conséquences en invalidant les forfaits jours. Il en résulterait pour les salariés concernés le droit de revenir à un régime horaire de leur temps de travail et de réclamer alors le paiement des heures supplémentaires effectuées.

Dès lors, et sans vouloir être alarmiste, les employeurs se trouvent aujourd’hui exposés à des actions judiciaires de leurs salariés en forfait jours. Ceux-ci pourraient, sur le fondement de la charte sociale européenne, réclamer devant le conseil des prud’hommes un rappel de salaires au titre d’heures supplémentaires effectuées sur les 5 dernières années. Le risque est substantiel.

Faut-il encore conclure des conventions de forfait jours ? La question est posée.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2011 a été publiée au Journal Officiel du 21 décembre 2010 (L. n° 2010-1594 du 20/12/2010, JO 21/12, p. 22409).

Elle réduit plusieurs niches sociales.

Pour l’essentiel :
- annualisation du calcul de la réduction Fillon ;
- augmentation du forfait social dont le taux passe à 6% ;
- plafonnement à quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale de la réduction d’assiette de 3 % de la CSG et de la CRDS prélevées sur les revenus d’activité ;
- renforcement de la taxation des stocks options, des retraites chapeaux, des indemnités de rupture du contrat de travail et de cessation forcée des mandats sociaux.

Concernant précisément les indemnités de rupture du contrat de travail et de cessation forcée des mandats sociaux, celles-ci seront dorénavant exclues de l’assiette des cotisations et contributions sociales dans la limite de trois plafonds annuels de la sécurité sociale (3 x 35 352 € pour 2011).

Toutefois, à titre transitoire, continueront de bénéficier de la limite de six plafonds annuels :
- les indemnités versées en 2011 au titre d’une rupture ayant pris effet le 31 décembre 2010 au plus tard ou intervenant dans le cadre d’un PSE notifié au plus tard à cette date ;
- les indemnités versées en 2011 au titre d’une rupture prenant effet en 2011 dans la limite du montant prévu par la convention ou l’accord collectif en vigueur au 31 décembre 2010.

On relèvera par ailleurs que, pour lutter contre la fraude, la loi prévoit qu’en cas de travail dissimulé, les frais supportés par la branche AT-MP en cas de sinistres professionnels seront à la charge de l’employeur. De même, la pénalité financière prévue en cas de défaut de déclaration d’accident du travail par l’employeur s’appliquera aussi à la « fausse déclaration ».

Un décret du 17 décembre 2010 (D. n° 2010-1584 du 17/12/2010, JO 18/12/2010) relève de 1,6% le salaire minimum de croissance.

Le SMIC passe ainsi à 9,00 € de l’heure à compter du 1er janvier 2011 (contre 8,86 euros en 2010).

Le SMIC mensuel brut passe quant à lui à 1 365 € pour 151,67 heures de travail (plus précisément sur la base de 35 heures x 52/12).

Les montants des plafonds de sécurité sociale sont revalorisés pour l’année 2011 par arrêté du 26 novembre 2010 (Arr. du 26/11/2010, JO 28/11, p. 21165).

Le plafond mensuel est majoré de 2,1% et se trouve ainsi porté à 2 946 € (au lieu de 2 885 € en 2010).

Le plafond annuel pour 2011 s’établit pour sa part à 35 352 €.

La loi portant réforme des retraites attendait pour être promulguée sa validation par le Conseil constitutionnel.

C’est chose faite : dans une décision du 9 novembre 2010, le Conseil constitutionnel a jugé «conformes à la Constitution» les articles contestés de la loi portant réforme des retraites, et notamment les deux mesures d’âge : report de 60 à 62 ans de l’âge d’ouverture du droit à une pension de retraite, et de 65 à 67 ans de la limite d’âge ouvrant droit à une pension à taux plein.

Il a estimé que le législateur -dont l’objectif était de «préserver le système de retraite par répartition» -«n’a méconnu ni le principe d’égalité, ni l’exigence constitutionnelle relative à une politique de solidarité nationale en faveur des travailleurs retraités». En outre, le report de 65 à 67 ans «n’est pas contraire au principe d’égalité entre les femmes et les hommes» et «des dispositions particulières prennent en compte notamment la situation des parents ayant élevé trois enfants».

Sans attendre, la loi a été promulguée. Celle-ci a été publiée au Journal Officiel du 10 novembre (loi n° 2010-1330 du 9/11/2010, JO du 10/11/2010).

Différents décrets d’application devraient intervenir dans les prochains mois pour rendre la réforme effective.

On notera qu’à l’inverse, les articles 63 à 75 de cette loi relatifs à la réforme de la médecine du travail ont été censurés par le Conseil constitutionnel : ajoutés par amendement, ils n’avaient aucun lien avec le projet de loi initial. Considérés comme des «cavaliers législatifs», ils ont donc été déclarés contraires à la Constitution.

L’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail, signé le 26 mars 2010 par les partenaires sociaux, a été étendu par arrêté ministériel du 23 juillet 2010 (Arr. min., 23/07/2010, JO 31 juillet).

Ses dispositions sont donc rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d’application.