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Avant la loi Hôpital, patients, santé et territoires (HPST) du 21 juillet 2009, le rapport médical ayant servi à fixer le taux d’incapacité de travail permanente d’une victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ne pouvait être transmis par le service du contrôle médical aux tribunaux d’incapacité, sous peine d’une violation du secret médical, pénalement sanctionnée.
Par conséquent, en vertu du principe du contradictoire, des tribunaux décidaient de rendre inopposable à l’employeur la décision des caisses de sécurité sociale fixant le taux d’incapacité, ce qui entraînait une révision à la baisse de ses cotisations AT-MP.

Le législateur est intervenu pour mettre fin à cette difficulté, avec la loi HPST, en posant l’obligation de transmettre ce rapport médical au médecin expert ou au médecin consultant désigné par la juridiction compétente et, à la demande de l’employeur, au médecin qu’il mandate à cet effet (article L.143-10 du Code de la sécurité sociale issu de la loi du 21 juillet 2009).

Un décret du 28 avril 2010 (D. n° 2010-424 du 28 avril 2010, JO 30 avril) vient fixer les modalités de cette transmission.

Deux articles sont insérés dans le Code de la sécurité sociale :

L’article R. 143-32 précise la procédure de transmission :
Lorsque la juridiction du contentieux technique de la sécurité sociale a désigné un médecin expert ou un médecin consultant, son secrétariat demande au praticien-conseil du contrôle médical dont le rapport a contribué à la fixation du taux d’incapacité permanente de travail objet de la contestation de lui transmettre ce rapport.
Le praticien-conseil est tenu de transmettre copie de ce rapport en double exemplaire au secrétariat de la juridiction dans un délai de dix jours à compter de la réception de la demande. Chaque exemplaire est transmis sous pli fermé avec la mention  » confidentiel ” apposée sur l’enveloppe.
Le secrétariat de la juridiction notifie dans les mêmes formes un exemplaire au médecin expert ou au médecin consultant ainsi que, si l’employeur en a fait la demande, au médecin mandaté par celui-ci pour en prendre connaissance. Il informe la victime de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle de la notification au médecin mandaté par l’employeur par tout moyen permettant d’établir sa date certaine de réception.

L’article R. 143-33 définit le contenu du rapport médical, qui comprend :
1° l’avis et les conclusions motivées données à la caisse d’assurance maladie sur le taux d’incapacité permanente à retenir ;
2° les constatations et les éléments d’appréciation sur lesquels l’avis s’est fondé.

L’employeur devra donc être vigilant et s’organiser pour mandater un médecin chargé de recevoir le rapport médical.

La loi du 18 mai 2010 (loi n° 2010-499 « visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une procédure de reclassement »), vient modifier les règles en matière de reclassement dans le cadre des procédures de licenciement économique. Elle est applicable depuis le 20 mai.

En premier lieu, l’article L. 1233-4 du Code du travail prévoit que le reclassement du salarié, au sein de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient, s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent et, ajoute le nouveau texte, « assorti d’une rémunération équivalente ».
La notion de « rémunération équivalente » n’est pas sans poser des problèmes d’interprétation, ainsi que l’a soulevé la commission des affaires sociales du Sénat. Mais le texte a été adopté en l’état pour que la loi entre en vigueur au plus vite.

En second lieu, concernant les reclassements à l’étranger, le texte légalise le recours au questionnaire préalable que la Cour de cassation avait invalidé (Cass. soc. 04/03/2009).
Le texte prévoit en effet que :
« Lorsque l’entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l’employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s’il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.
Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l’employeur. L’absence de réponse vaut refus.
Les offres de reclassement hors du territoire national, qui sont écrites et précises, ne sont adressées qu’au salarié ayant accepté d’en recevoir et compte tenu des restrictions qu’il a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n’est adressée est informé de l’absence d’offres correspondant à celles qu’il a accepté de recevoir. » (article L.1233-4-1 nouveau du Code du travail)

Le processus en matière de reclassement à l’étranger se décompose donc désormais en 3 étapes :
1- L’employeur demande au salarié s’il accepte de recevoir des offres de reclassement à l’étranger dans chacune de ses implantations et sous quelles restrictions éventuelles
2- Le salarié a un délai de 6 jours ouvrables pour répondre, l’absence de réponse valant refus
3- L’employeur n’adresse des offres qu’au salarié ayant accepté d’en recevoir, le salarié restant libre toutefois de les refuser.

L’objectif du texte est de mettre fin à l’impasse dans laquelle se trouvaient les entreprises qui devaient proposer aux salariés menacés d’un licenciement économique tous les postes disponibles dans le groupe, partout dans le monde, à quelque niveau de salaire que ce soit, y compris des niveaux indécents par rapport au niveau de vie français.

Nous attendons maintenant la circulaire qui a été annoncée et devrait permettre une meilleure interprétation du texte.

Attention : ce texte ne concerne pas les reclassements en cas d’inaptitude physique du salarié.

Le dispositif de la CRP (Convention de Reclassement Personnalisé) arrivait à échéance le 31 mars 2010. L’accord national interprofessionnel signé le 20 février 2010 le reconduit pour une année.

Pour mémoire et en bref, la CRP est obligatoirement proposée aux salariés des entreprises dont l’effectif est inférieur à 1 000, en cas de licenciement pour motif économique.

Elle donne accès à des actions d’accompagnement, d’orientation et de formation, en vue de favoriser les reclassements.

Le bénéficiaire de la CRP perçoit une allocation spécifique de reclassement dont le montant correspond à 80% du salaire journalier de référence pendant 12 mois.

Il peut en outre avoir droit, s’il reprend un travail moins bien rémunéré que le précédent, à une indemnité différentielle de reclassement.

Comme on le sait, les dispositions légales relatives au licenciement économique ne s’appliquent pas à la rupture conventionnelle. Il peut donc être tentant pour une entreprise confrontée à des difficultés économiques et à la nécessité de réduire ses effectifs, de recourir à ce mode de rupture.

Dans une instruction du 23 mars 2010, la Direction Générale du Travail (DGT) rappelle que la rupture conventionnelle peut être utilisée par les entreprises confrontées à des difficultés économiques, mais ne doit pas conduire à contourner les règles du licenciement collectif pour motif économique.

Comment articuler concrètement ces règles ?

Sur le principe, la rupture conventionnelle résulte de la seule volonté des parties sans qu’il y ait lieu d’en rechercher le motif. Elle peut donc intervenir lorsque l’entreprise rencontre des difficultés économiques.
L’administration n’a pas à rechercher, dans le cadre de son homologation, la motivation des parties. Et, comme le rappelle la DGT, le salarié est libre de refuser une rupture conventionnelle pour bénéficier, si l’entreprise veut rompre le contrat pour cause économique, d’une convention de reclassement personnalisé ou d’un contrat de transition professionnelle.  A cet égard, la DGT invite à un effort d’information des salariés sur leurs droits.

Toutefois, la rupture conventionnelle ne peut pas être utilisée pour éviter d’appliquer les règles de licenciement économique collectif et priver de ce fait les salariés concernés des garanties qui y sont attachées.

L‘administration doit vérifier s’il y a ou non contournement des procédures de licenciement économique collectif, en cas de recours à la rupture conventionnelle pour un nombre important de salariés dans une même entreprise. Constitue, selon la DGT, un indice de contournement les dépassements des seuils suivants :
- 10 demandes d’homologation de rupture conventionnelle sur une même période de 30 jours
- au moins une demande sur une période de trois mois, faisant suite à 10 demandes s’étant échelonnées sur la période de 3 mois immédiatement antérieurs
- une demande au cours des 3 premiers mois de l’année faisant suite à plus de 18 demandes au cours de l’année civile précédente.
De nombreuses entreprises comportant plusieurs filiales ou établissements installés dans des départements différents, le bien fondé du recours aux ruptures conventionnelles doit être apprécié au niveau de l’ensemble de l’entreprise. La DGT recommande aux différents services locaux de s’échanger les informations nécessaires.

La prudence est donc de mise en cas de rupture conventionnelle dans un contexte de difficultés économiques ou si le salarié n’est pas remplacé à son poste. A notre sens, l’employeur devra notamment veiller à tout le moins à ce que le salarié ait été informé de ce qu’il bénéficiera en termes d’indemnisation chômage, le cas échéant, de l’allocation de retour à l’emploi et non pas de l’allocation propre à la CRP, réservée aux licenciés économiques.

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur a un mois pour le reclasser ou le licencier. Au terme de ce délai, s’il n’a ni reclassé ni licencié son salarié, il doit reprendre le paiement du salaire. Pendant cette période, qui peut donc durer un mois, le salarié ne perçoit aucune rémunération : ni indemnité journalière, ni salaire.

Un décret du 9 mars 2010 (D. n° 2010-244 du 09/03/2010, JO 11/03/2010) remédie à cette situation pour le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Il prévoit que la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, déclaré inapte, a droit à une indemnité dénommée  » indemnité temporaire d’inaptitude ”, à compter du premier jour qui suit la date de l’avis d’inaptitude jusqu’au jour de la date de licenciement ou de reclassement du bénéficiaire, pour la durée maximale d’un mois prévue à l’article L. 1226-11 du code du travail.

Pour en bénéficier, l’intéressé doit adresser sans délai à la caisse primaire d’assurance maladie dont il relève un formulaire de demande comportant notamment :
-    la mention portée par le médecin du travail d’un lien susceptible d’être établi entre l’inaptitude et l’accident du travail ou la maladie professionnelle,
-    la déclaration sur l’honneur par la victime de son impossibilité de percevoir, pendant la période séparant la déclaration d’inaptitude et la décision de l’employeur, une quelconque rémunération liée au poste de travail pour lequel elle a été déclarée inapte.

Un volet du formulaire de demande est adressé par la victime à l’employeur, qui doit le retourner à la caisse primaire dans les huit jours suivant sa décision de reclassement acceptée par la victime ou la date du licenciement, après y avoir porté mention de la date de sa décision et confirmé l’exactitude des indications portées par le salarié.

Le montant journalier de l’indemnité est égal au montant de l’indemnité journalière versé pendant l’arrêt de travail lié à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle précédant l’avis d’inaptitude. Si la victime perçoit une rente liée à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle qui a conduit à l’inaptitude, le montant mensuel de la rente servie s’impute sur celui de l’indemnité.

Les dispositions de ce décret sont applicables aux victimes déclarées inaptes à compter du 1er juillet 2010.

La question prioritaire de constitutionnalité est en vigueur depuis le 1er mars 2010.
Elle permet à tout justiciable d’invoquer, au cours d’un contentieux en justice, l’inconstitutionnalité d’une disposition législative déjà promulguée portant atteinte à un droit ou une liberté garantis par la Constitution ou aux engagements internationaux de la France.

Ce dispositif, particulièrement novateur dans le fonctionnement juridictionnel français, a été institué par l’article 61-1 de la loi constitutionnelle du 23 juillet 2008 et se trouve régi par la loi organique du 10 décembre 2009 et deux décrets du 16 février 2010 (loi n° 2009-1523 du 10/12/2009 et D. n° 2010-148 et 2010-149 du 16/02/2010).

La question de constitutionnalité peut être posée devant toute juridiction de l’ordre administratif ou judiciaire, à l’exception de la cour d’assises, en 1ère instance, en appel ou en cassation. Pour être recevable, elle doit faire l’objet d’un mémoire distinct et motivé.

Concrètement, il est procédé en plusieurs étapes :

1ère étape : la juridiction saisie de la question la transmet au Conseil d’Etat ou à la Cour de cassation si les 3 conditions suivantes sont remplies :
-    la disposition contestée est applicable au litige ou à la procédure, ou constitue le fondement des poursuites ;
-    elle n’a pas déjà été déclarée conforme à la Constitution dans les motifs et le dispositif d’une décision du Conseil constitutionnel, sauf changement des circonstances ;
-    la question n’est pas dépourvue de caractère sérieux.
Lorsque la question est transmise, et sauf cas particuliers, la juridiction sursoit à statuer jusqu’à réception de la décision du Conseil d’Etat ou de la Cour de cassation ou, s’il a été saisi, du Conseil constitutionnel, mais elle peut prendre les mesures provisoires ou conservatoires nécessaires.

2ème étape : s’ils sont saisis, le Conseil d’Etat ou la Cour de cassation examine de manière plus approfondie la question et, dans un délai de trois mois à compter de la réception de la transmission de la question, le Conseil d’Etat ou la Cour de cassation se prononce sur le renvoi de la question au Conseil constitutionnel. Il est procédé à ce renvoi dès lors que les trois conditions précitées sont remplies et que la question est nouvelle ou présente un caractère sérieux.

3ème étape : le Conseil constitutionnel s’il est saisi avise immédiatement le Président de la République, le Premier ministre et les présidents de l’Assemblée nationale et du Sénat. Ceux-ci peuvent lui adresser leurs observations sur la question qui lui est soumise.
Le Conseil constitutionnel statue dans un délai de trois mois à compter de sa saisine. Les parties sont mises à même de présenter contradictoirement leurs observations. L’audience est en principe publique.
La décision du Conseil constitutionnel est motivée. Elle est publiée au Journal officiel.
Si le Conseil constitutionnel déclare la disposition litigieuse contraire à la Constitution, cette disposition est abrogée et disparaît de l’ordre juridique français.

On ne peut, sur le principe, que se réjouir d’une telle procédure car il n’est pas acceptable que soient appliquées des lois portant atteinte à des droits et libertés garantis par la Constitution. On peut craindre cependant une certaine insécurité juridique. Il faut espérer aussi que les justiciables en feront un usage raisonnable et sensé, pour qu’il n’en résulte pas un engorgement excessif des juridictions et le rallongement abusif des procédures.

L’ACOSS commente dans une circulaire du 21 janvier 2010 (Lettre-circ. ACOSS n°2010-012 du 21 janvier 2010) les principales dispositions de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2010. On y trouve pour l’essentiel des précisions sur :

- les modifications apportées au forfait social,

- la contribution additionnelle sur les retraites chapeaux

- et le régime de l’autoentrepreneur.