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Archive pour la catégorie ‘Législation’

Le plafond mensuel de la sécurité sociale applicable aux rémunérations ou gains versés en 2012 est fixé à 3 031 € par mois (contre 2 946 € en 2011).

Le plafond annuel s’établit pour sa part à 36 372 € pour l’année 2012 (35 352 € en 2011).

Ces chiffres résultent d’un arrêté du 30 décembre 2011 publié au JO du 31 décembre.

Ils ont leur importance, notamment pour déterminer les seuils à partir desquels les indemnités de rupture du contrat de travail ne sont plus exonérées de charges sociales.

Un décret du 22 décembre 2011 porte relèvement du SMIC au 1er janvier 2012 (D. n° 2011-1926 du 22 décembre 2011, JO du 23 décembre).

A cette date, le montant du SMIC horaire brut est porté à 9,22 euros de l’heure, soit un salaire mensuel brut de 1 398,37 € pour un salarié employé 35 heures par semaine.

A signaler deux circulaires ministérielles du 28 octobre 2011 :

-    L’une vient préciser les contours de l’obligation de négocier un accord ou de conclure plan d’action de prévention de la pénibilité, ainsi que le contenu de ces accords et plans, et les conditions dans lesquelles l’autorité administrative fixera s’il y a lieu le montant de la pénalité.

-    L’autre a pour objet de présenter le champ et les conditions d’application de la pénalité financière pour les entreprises non dotées d’un accord sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut, d’un plan d’action unilatéral au 1er janvier 2012.

Ces deux circulaires exposent de manière utile la grille d’analyse que retiendra l’administration pour vérifier si les accords ou plans sont conformes aux exigences de fond posées par les textes.

L’article 54 de la loi de finances rectificative pour 2011 (loi n°2011-900 du 29 juillet 2011, JO du 30 juillet), complété par un décret d’application du 28 septembre 2011 (D. n°2011-1202 du 28 septembre 2011, JO du 29 septembre), instaure à compter du 1er octobre 2011 une contribution de 35 € pour toute instance introduite en matière civile, commerciale, prud’homale, sociale ou rurale devant une juridiction judiciaire et pour toute instance introduite devant une juridiction administrative.

Cela concerne donc notamment les procédures engagées devant le conseil de prud’hommes.

Cette nouvelle contribution, qui servira à financer l’aide juridique, est exigible lors de l’introduction de l’instance.

En sont exonérés les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle, notamment.

La personne redevable de la contribution justifie de son acquittement par l’apposition de timbres mobiles ou la remise d’un justificatif lorsqu’elle a été acquittée par voie électronique.

Attention : l’acquittement de cette contribution, lorsqu’elle est due, est une condition de recevabilité de la demande.

Depuis le 1er septembre 2011, les entreprises de moins de 1000 salariés, ainsi que les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire sans condition d’effectif, qui envisagent de procéder à un ou plusieurs licenciements économiques, doivent proposer aux salariés concernés d’être suivis en Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP).

Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) remplace en effet la Convention de Reclassement Personnalisé (CRP) et le Contrat de Transition Professionnelle (CTP, qui était appliqué à titre expérimental dans certains départements).

Créé par l’ANI du 31 mai 2011 et consacré par une loi du 28 juillet 2011 (cf. articles L.1233-65 et suivants du code du travail), le CSP s’applique aux procédures de licenciement économique engagées à compter du 1er septembre 2011.

Pour être précis, on notera toutefois une incertitude quant à la date d’entrée en vigueur. En effet, la loi du 28 juillet 2011 a conditionné l’entrée en vigueur de la CSP à la publication de l’arrêté d’agrément de l’ANI du 31 mai 2011 et de son décret d’application. Or, aucun de ces textes n’a été publié.

Ceci étant, la CRP et le CTP n’ont pas été prorogés par les partenaires sociaux au-delà du 31 août 2011 de sorte que, depuis le 1er septembre, c’est le CSP qui est proposé par Pôle Emploi. Les formulaires relatifs au CSP sont d’ailleurs disponibles sur le site du Pôle Emploi.

Dans son contenu, le CSP reprend l’essentiel des règles prévues pour la CRP. Notamment, chaque salarié visé par la procédure de licenciement économique doit être informé individuellement et par écrit du contenu de la CSP et du délai de réflexion (21 jours pour les salariés non protégés) dont il dispose pour accepter.

L’employeur qui omet de proposer le CSP doit, à titre de sanction, verser au Pôle Emploi une contribution égale à deux mois de salaire brut, portée à trois mois lorsque son ancien salarié adhère au CSP sur proposition du Pôle Emploi.

L’adhésion du salarié au CSP emporte rupture du contrat de travail, sans préavis. Toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l’adhésion au CSP. Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la proposition de CSP.

L’heure des décrets attendus a sonné !

Pénibilité d’abord :

Deux décrets sont parus au journal officiel du 9 juillet.

- L’un d’eux (D. n° 2011-824 du 7 juillet 2011) fixe à 50% de l’effectif, la proportion minimale de salariés devant être exposés aux facteurs de pénibilité pour que l’employeur soit tenu de mettre en place un accord ou un plan de prévention.

Il liste aussi les thèmes que l’accord d’entreprise, de groupe, de branche ou le plan d’action devra traiter.

Il rappelle qu’avant de se lancer dans la négociation d’un accord ou dans la rédaction d’un plan d’action, l’employeur doit établir un diagnostic préalable des situations de pénibilité, puis prévoir les mesures de prévention qui en découlent ainsi que les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective. Chaque thème retenu dans l’accord ou le plan d’action doit être assorti d’objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs. Ces indicateurs sont communiqués, au moins annuellement, aux membres du CHSCT, ou, à défaut, aux délégués du personnel.

- L’autre décret du même jour (D. n° 2011-823 du 7 juillet 2011) précise que l’employeur doit déterminer la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité définis en application de l’article L. 4121-3-1 du code du travail, et la consigner en annexe du document unique d’évaluation des risques. Cette proportion doit être actualisée chaque fois que nécessaire, et notamment lors de la mise à jour du document unique d’évaluation des risques.

Il décrit aussi la procédure mise en œuvre par l’inspecteur ou le contrôleur du travail lorsqu’il constate qu’une entreprise n’est pas couverte par un accord collectif ou par un plan d’action de prévention de la pénibilité et les conditions dans lesquelles la pénalité applicable à titre de sanction est fixée par la DIRECCTE.

Egalité professionnelle ensuite :

Un décret du 7 juillet encore (D. n° 2011-822 du 7 juillet 2011) vient préciser les conditions d’application de la pénalité sanctionnant les entreprises de 50 salariés ou plus, non couvertes par un accord ou un plan d’action en matière d’égalité hommes – femmes.

Il précise en outre que l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant, en ces termes :
-    pour les entreprises de moins de 300 salariés, sur au moins 2 domaines d’action
-    pour les entreprises de 300 salariés et plus, sur au moins 3 domaines d’action,
-    domaines d’action à retenir parmi les domaines suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective, et l’articulation entre l’activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Le décret dispose aussi que le rapport sur la situation économique (obligatoire dans les entreprises de moins de 300 salariés) et le rapport sur la situation comparée hommes – femmes (obligatoire dans les entreprises de 300 salariés) doivent intégrer le plan d’action en faveur de l’égalité hommes – femmes.

Enfin, la synthèse du plan d’action doit être affichée et comprendre les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Beaucoup de réjouissances en perspective donc pour les employeurs… qui doivent s’atteler sérieusement à la tache car ces accords et/ou plans d’action doivent être en place d’ici le 1er janvier 2012 !

La loi dite de simplification et d’amélioration de la qualité du droit (L. n° 2011-525 du 17 mai 2011) a été publiée au JO du 18 mai.

On retiendra plus particulièrement parmi les mesures intéressant le droit social, celle relative à la rupture anticipée du contrat à durée déterminée (CDD).

Désormais en effet, l’inaptitude constatée par le médecin du travail, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non, est un motif de rupture anticipée du CDD.

La loi prévoit expressément que l’article L.1226-10 du code du travail qui institue une obligation de reclassement en cas d’inaptitude professionnelle s’applique aux salariés en CDD.

Par prudence, on considèrera que l’obligation de rechercher un reclassement joue également en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle.