Dagan Droit Social, Partenaire des Relations Employeur – Salarié – Droit du travail

Archive pour la catégorie ‘Jurisprudence’

De principe, la fixation des horaires de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur, qui peut donc les modifier unilatéralement, sans l’accord du salarié.

Au fil du temps, la jurisprudence a posé diverses exceptions. Et dans certains cas, il est bien difficile de se prononcer sur la qualification à retenir : changement des conditions de travail ou modification du contrat de travail ?

Dans un arrêt du 3 novembre 2011 (Cass. soc. 3 novembre 2011, n° 10-14.702), la Cour de cassation tente de définir un critère unique en ces termes :

Sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur. »

L’avenir dira s’il s’agit d’un critère très opérant…

Toujours est-il que la lecture de l’arrêt montre qu’il ne suffit pas pour le salarié d’invoquer un bouleversement total du rythme ou des conditions de travail. Il faut établir le retentissement de cette modification sur la vie personnelle et familiale du salarié ou l’atteinte au droit au repos.

L’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail est licite sous certaines conditions :

-    Tout d’abord, son utilisation n’est possible que si ce contrôle ne peut être fait par un autre moyen, et elle n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.
-    Ensuite, le système de géolocalisation ne peut être utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la CNIL et portées à la connaissance des salariés.

Ces conditions sont énoncées clairement dans un arrêt récent de la Cour de cassation (Cass. Soc. 03 novembre 2011 n°10-18.036).

En l’occurrence, un salarié qui exerçait les fonctions de vendeur, s’était vu informé plusieurs années après son embauche qu’un système de géolocalisation était mis en place sur son véhicule afin de permettre l’amélioration du processus de production par une étude a posteriori de ses déplacements et pour permettre à la direction d’analyser les temps nécessaires à ses déplacements pour une meilleure optimisation des visites effectuées.

Un an plus tard, le salarié prenait acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à son employeur d’avoir calculé sa rémunération sur la base du système de géolocalisation du véhicule.

La Cour de cassation lui donne gain de cause, sur un double fondement :

« Mais attendu, d’abord, que selon l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; que l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail. »

Or, en l’espèce, selon le contrat de travail, le salarié était libre d’organiser son activité selon un horaire de 35 heures, à charge pour lui de respecter le programme d’activité fixé et de rédiger un compte-rendu journalier précis et détaillé, lequel de convention expresse faisait preuve de l’activité du salarié.

« Attendu, ensuite, qu’un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés, et portées à la connaissance des salariés. »

Or, dans cette affaire, le dispositif avait été utilisé à d’autres fins que celles qui avaient été portées à la connaissance du salarié.

Conclusion de l’affaire : cette utilisation du système de géolocalisation était illicite et constituait un manquement suffisamment grave de l’employeur pour justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail à ses torts.

Pour la première fois dans un arrêt du 28 octobre 2011, la Cour de cassation décide qu’il est possible d’organiser une réunion de comité central d’entreprise (CCE) en visioconférence (Cass. soc., 28 oct. 2011, n° 10-20.918).

La solution n’allait pas de soi dans la mesure où l’article L.2327-13 du code du travail prévoit que les réunions semestrielles du CCE doivent se tenir au siège de l’entreprise.

La Cour de cassation pose quelques limites à l’usage de ce procédé :

« Mais attendu qu’après avoir constaté qu’aucun des participants n’a formulé d’observation ni manifesté un quelconque refus quant à la tenue de la réunion par visioconférence, que les questions inscrites à l’ordre du jour n’impliquaient pas un vote à bulletin secret et qu’ il n’a pas été procédé à un tel vote, la cour d’appel a retenu à bon droit que l’utilisation de la visioconférence n’était pas de nature à entacher d’irrégularité les décisions prises par le comité central d’entreprise. »

Ainsi donc, la visioconférence ne peut être utilisée qu’en l’absence d’opposition des participants et à la condition que les questions inscrites à l’ordre du jour n’impliquent pas un vote à bulletin secret.

Sous ces réserves, la visioconférence est possible, ce qui est heureux sur un plan pratique, car elle évite les complications et frais de déplacement qu’entraîne la réunion d’un CCE, s’agissant d’entreprises à établissements multiples

On peut penser également que cette solution devrait a priori valoir pour les autres institutions représentatives du personnel.

Une clause de non concurrence ne peut comporter de dispositions moins favorables que la convention collective et ce, notamment, en matière de clause de non concurrence.

Dans une espèce jugée par la Cour de cassation le 12 octobre 2011 (Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 09-43.155), un salarié était lié par une clause de non-concurrence stipulant un champ d’application plus étendu que celui défini par la convention collective.

Le salarié en demandait la nullité. L’employeur soutenait à titre subsidiaire que, lorsque la clause de non-concurrence prévoit un champ d’application plus étendu que celui défini par la convention collective, elle reste valable dans la limite définie par ladite convention collective, le juge devant alors simplement en réduire le champ d’application à l’intérieur de cette limite.

La Cour de cassation écarte la thèse de l’employeur :

« La cour d’appel a constaté que (…) cette interdiction était plus contraignante que celle définie par l’accord collectif ; la cour d’appel, qui ne pouvait réduire le champ d’application de la clause de non-concurrence dès lors que seule sa nullité était invoquée par le salarié, a exactement retenu qu’elle était nulle.

En conclusion, le salarié peut choisir de demander la réduction du champ d’application dans la limite définie par ladite convention collective ou la nullité pure et simple de la clause. Et lorsqu’il demande la nullité, le juge ne peut pas « sauver la clause » en optant pour la réduction du champ d’application.

La Cour de cassation a l’esprit large !

Elle juge en effet dans un arrêt du 12 octobre 2011 (Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 10-16.649) qu’un salarié qui exerce une autre activité professionnelle pendant un arrêt de travail pour maladie ne commet pas une déloyauté fautive…

Dans cette affaire, un salarié employé comme chauffeur avait travaillé pour son compte sur les marchés, au stand de son épouse, alors qu’il se trouvait en arrêt maladie. Son employeur l’avait licencié pour faute grave pour ce motif.

La Cour d’appel avait validé le licenciement, après avoir constaté que le salarié avait été présent sur trois marchés en dehors des heures de sortie autorisées par le certificat médical établi pour justifier son arrêt de travail, et qu’il y tenait le stand de son épouse, participant ainsi à une activité professionnelle pour son compte personnel. Elle avait jugé que « l’instrumentalisation d’arrêts de travail pour maladie aux fins de se consacrer à une activité lucrative, même non concurrentielle de celle de l’entreprise au service de laquelle une activité salariée est exercée, constitue un manquement grave du salarié à son obligation de loyauté. »

La Cour de cassation n’est pas de cet avis :

« Attendu que l’inobservation par le salarié de ses obligations à l’égard de la sécurité sociale ne peut justifier un licenciement et que l’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt ;
Que pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur ou à l’entreprise. »

Pour la Cour Suprême, le licenciement n’est donc in fine possible que si les activités exercées sont concurrentes ou nuisent à l’image de l’entreprise.

En dehors de ce cas de figure, la seule sanction encourue par le salarié est la suspension par la sécurité sociale du versement des indemnités journalières.

Et tant pis pour l’employeur !…

Il est acquis que l’adhésion d’un salarié à une convention de reclassement personnalisé (CRP), ne prive pas ce salarié de la possibilité de contester le motif économique de la rupture et notamment de soutenir que l’obligation de reclassement n’a pas été respectée par l’employeur.

Quid du respect de cette obligation lorsque le poste offert en vue d’un reclassement est pourvu avant la fin du délai de réflexion imparti pour l’accepter ou le refuser, mais après l’adhésion du salarié à la CRP ?

La Cour de cassation répond à cette question dans un arrêt du 28 septembre 2011 (Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 10-23.703 et 10-23.704).

Dans cette affaire, deux salariés d’une société avaient été licenciés pour motif économique en juillet 2007, après s’être vu proposer, chacun, lors de l’entretien préalable une offre de reclassement dans un poste de technicien d’exploitation et une CRP à laquelle ils avaient adhéré.

Ils saisissaient ensuite la justice prud’homale et formulaient des demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les demandeurs soutenaient que le délai de réflexion laissé au salarié pour qu’il se prononce sur les offres de reclassement faites dans le cadre d’un licenciement pour motif économique constitue une garantie de fond dont le non-respect par l’employeur emporte méconnaissance de son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation ne suit pas cette analyse dans le cas précis, dans la mesure où les salariés avaient adhéré à la CRP :

« Mais attendu, d’une part, que si l’adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé, qui entraîne la rupture de son contrat de travail, ne le prive pas du droit de contester le respect par l’employeur de son obligation de reclassement, elle entraîne toutefois nécessairement renonciation de sa part à la proposition de reclassement qui lui a été faite ;

Attendu, d’autre part, que les possibilités de reclassement doivent être recherchées jusqu’à la date du licenciement ;

Que la cour d’appel, qui a constaté que les salariés avaient accepté la convention de reclassement personnalisé qui leur avait été proposée, en a justement déduit que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de reclassement en pourvoyant après cette date le poste qu’il leur avait offert en reclassement sans attendre l’expiration du délai de réflexion consenti. »

Cette solution est a priori transposable au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) qui s’est substitué à la CRP depuis le 1^er septembre 2011.

De principe, et depuis des arrêts de juillet 2002, la clause de non concurrence doit comporter une contrepartie pécuniaire. Il est admis que cette contrepartie puisse être prévue directement par le contrat de travail ou par la convention collective si le contrat y renvoie.

Un nouvel arrêt de la Cour de cassation (Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 09-68.537) vient enrichir la jurisprudence déjà abondante en matière de clause de non concurrence, sur la question de l’articulation des dispositions du contrat et de la convention collective.

En l’espèce, le contrat de travail d’un salarié contenait une clause de non-concurrence prévoyant le versement, en cas de rupture à l’initiative de la société, d’une contrepartie financière ne pouvant être inférieure au montant repris dans la convention collective en vigueur.

Le salarié, démissionnaire et créateur d’une entreprise concurrente, prenait l’initiative de saisir le Conseil de prud’hommes et plaidait la nullité de la clause dans la mesure où elle ne prévoyait de contrepartie financière qu’en cas de rupture à l’initiative de l’employeur, ce qui est illicite. En effet, la contrepartie doit être prévue quel que soit l’auteur de la rupture.

Le Conseil de prud’hommes annulait donc la clause.

La Cour d’appel, saisie sur appel de l’entreprise, prenait la position inverse et déboutait le salarié de sa demande car le contrat de travail renvoyait expressément à la convention collective en vigueur au moment de la rupture. Or, un avenant à la convention collective était intervenu en 2004 et prévoyait une contrepartie pécuniaire en toute hypothèse. La Cour d’appel estimait donc que les dispositions conventionnelles sur la contrepartie financière avaient vocation à se substituer aux dispositions illicites du contrat de travail qui limitaient le bénéfice de la contrepartie financière au seul cas de rupture à l’initiative de l’employeur.

Mais, nouveau rebondissement, la Cour de cassation casse cette décision au visa du principe de la liberté du travail et des articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail :

« Attendu cependant que la validité de la clause de non-concurrence doit être appréciée à la date de sa conclusion et que la convention collective intervenue postérieurement ne peut avoir pour effet de couvrir la nullité qui l’affecte ;
Qu’en statuant comme elle a fait, alors qu’elle avait constaté que le salarié invoquait la nullité de la clause de non-concurrence et que l’avenant à la convention collective prévoyant une contrepartie financière était postérieur au contrat de travail stipulant cette clause, la cour d’appel a violé les textes et le principe susvisés ; »

Dure décision pour l’entreprise ! Car la Cour de cassation avait décidé … le contraire ! dans un arrêt du 4 février en 2009 (Cass. soc., 4 février 2009, n° 07-44.560) et, dans le cas d’espèce, le salarié avait semble-t-il été informé en cours de contrat de l’existence du contenu de l’avenant à la convention collective intervenu en 2004.