Dagan Droit Social, Partenaire des Relations Employeur – Salarié – Droit du travail

Archive pour la catégorie ‘Jurisprudence’

Comment qualifier la prise en charge par l’employeur des billets d’avion pris par ses salariés détachés ou expatriés et leur famille pour rentrer en France à l’occasion des congés annuels ?

Dans un arrêt du 31 janvier 2012 (Cass. soc., 31 janvier 2012, n° 10-24.388), la Cour de cassation les qualifie de remboursement de frais professionnels, échappant par là même aux cotisations de sécurité sociale.

Plus précisément, pour la Chambre sociale :

« Un salarié envoyé en détachement de longue durée hors de son pays d’origine peut avoir à exposer, du fait de cette mutation, en raison de sa situation familiale, un surcroît de dépenses qui, même s’il n’est pas engagé dans son seul intérêt mais aussi dans celui des membres de sa famille, correspond à des charges de caractère spécial inhérentes à l’emploi. »

Il faut qu’il s’agisse de :

« frais (…) directement et uniquement liés à l’expatriation [du salarié], lequel avait été contraint, pour des raisons strictement professionnelles, de résider plusieurs années en Colombie ».

Conséquence : s’agissant d’un remboursement de frais, son montant n’a pas à être intégré dans le montant de la rémunération brute mensuelle du salarié ni donc soumis à charges sociales.

On se souvient qu’en juin dernier, la Cour de cassation avait validé le dispositif du forfait jours à condition qu’il soit mis en place par un accord collectif assurant « la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires » (Cass. Soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107). Elle avait à cette occasion approuvé les dispositions prévues dans l’accord du 28 juillet 1998 dans la Métallurgie, les estimant de nature à garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Dans un nouvel arrêt du 31 janvier 2012 (Cass. soc., 31 janvier 2012, n° 10-19.807), la Cour de cassation décline les mêmes règles à propos de l’accord du 8 février 1999 sur l’organisation et la durée du travail dans l’Industrie chimique.

La Cour de cassation rappelle tout d’abord solennellement les principes dégagés dans l’arrêt du 29 juin précédent :

« Attendu, d’abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;

Attendu, ensuite, qu’il résulte des articles susvisés des directives de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

Attendu, enfin, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. »

Puis, appréciant les dispositions de l’accord de l’Industrie chimique, elle les déclare non conformes aux exigences posées.

Elle reproche à cet accord de se contenter de renvoyer à la convention individuelle de forfait conclue entre l’employeur et le salarié concerné le soin de fixer les modalités de mise en œuvre et de contrôle du nombre de jours travaillés, et de prévoir seulement un entretien annuel d’activité du cadre avec sa hiérarchie.

Elle sanctionne aussi l’accord d’entreprise en vigueur dans l’entreprise en cause, lequel se bornait à affirmer que les cadres soumis à un forfait en jours sont tenus de respecter la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire.

Pour la Haute Cour, ces types de dispositions ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.

Conséquence : la convention de forfait en jours se trouve privée d’effet et le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires effectuées, le cas échéant.

L’employeur supporte donc les conséquences de l’imprécision de l’accord collectif en vigueur. Seul remède possible : négocier un accord d’entreprise prévoyant des garanties suffisantes du type de celles de l’accord de la Métallurgie, puisque celui-ci a été jugé conforme par la Cour de cassation.

Dans un arrêt du 10 janvier 2012 (Cass. soc., 10 janvier 2012, n° 10-23.206), la Cour de cassation se prononce sur la manière dont doit être recueilli l’avis du CHSCT.

En l’espèce, la société Fedex avait un projet de nouveaux plannings de travail pour ses agents de tri. Elle avait donc procédé à l’information et à la consultation du comité d’entreprise.

Conformément aux règles prévues, le CHSCT avait été également consulté sur le sujet, et son avis avait été transmis au CE avant que celui-ci ne se prononce.

La régularité de la procédure d’information – consultation était mise en cause par le CE au motif que l’avis du CHSCT avait été rendu non pas par une décision collective prise à l’issue d’un vote, mais par un tour de table au cours duquel chacun de ses membres avait exprimé son avis.

La Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir invalidé la procédure et ordonné à la société de la reprendre, en ces termes :

« Mais attendu qu’ayant relevé qu’il ressortait du seul procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise en date du 11 mars 2009 que le CHSCT avait été informé du projet, le 3 mars précédent, et que l’avis de ses membres avait été pris lors d’un tour de table à la fin de la réunion, la cour d’appel, qui a retenu à bon droit que l’avis du CHSCT ne peut résulter que d’une décision prise à l’issue d’une délibération collective et non de l’expression d’opinions individuelles de ses membres, en a justement déduit que le CHSCT n’avait pas exprimé d’avis. »

Nouvelles précisions sur le statut de représentant de la section syndicale (RSS), issu de la loi du 20 août 2008.

En novembre 2010, une salariée est désignée représentant de la section syndicale par le syndicat CFE-CGC au sein de l’unité économique et sociale composée des sociétés Orange cinéma, Orange prestation et Orange sports, employant 154 salariés.

Au mois de janvier suivant, le syndicat CFE-CGC se prévaut de ce qu’en sa qualité de représentante de section syndicale, cette personne est représentante syndicale au comité d’entreprise de l’UES.

Pour ce faire, le syndicat soutient que le représentant de la section syndicale qui bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l’exception du pouvoir de négocier les accords collectifs, est de droit représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement, dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Argumentation erronée pour le Tribunal d’instance qui annule cette désignation, et pour la Cour de cassation qui, par arrêt du 14 décembre 2011 (Cass. soc 14 décembre 2011, n°11-14642), approuve le juge du fond en ces termes :

« Attendu que la désignation d’un représentant syndical au comité d’entreprise est une prérogative que la loi réserve aux syndicats qui ont obtenu une légitimité électorale, soit en étant reconnus représentatifs dans les entreprises de moins de trois cents salariés, soit en ayant des élus au comité d’entreprise dans les autres entreprises ; qu’il en résulte que le représentant de section syndicale n’est pas de droit représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement. »

Dans un arrêt du 7 décembre 2011 (Cass. soc. 7 décembre 2011, n° 10-22.875), la Cour de cassation étend la responsabilité de l’employeur en cas d’atteinte à la sécurité de ses salariés expatriés dans des pays dits « à risques ».

Dans cette affaire, une salariée de la société Aventis Pasteur (devenue Sanofi Pasteur) avait été affectée en Côte d’Ivoire. Elle était victime d’une agression à Abidjan, en dehors du temps de travail, alors qu’elle attendait au volant de sa voiture son mari qui retirait de l’argent dans une agence bancaire.

L’accident était pris en charge par la Caisse des Français de l’Etranger à laquelle elle avait adhéré. Elle tentait d’obtenir un complément d’indemnisation devant le tribunal des affaires de sécurité sociale en poursuivant son employeur pour faute inexcusable.

En vain, la législation française sur les accidents du travail ne lui étant pas applicable du fait de son statut de salariée expatriée.

Licenciée pour inaptitude physique constatée par la médecine du travail, elle saisissait la justice prud’homale pour obtenir réparation en arguant d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Pour s’y opposer, la société faisait notamment valoir que l’employeur n’est tenu d’assurer la sécurité de ses salariés que dans leurs activités ayant un lien direct avec l’exécution de leur contrat de travail et non à chaque instant de leur vie privée.

La Cour de cassation valide la condamnation de l’employeur et raisonne en deux temps :

« Le salarié dont l’affection n’est pas prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles, peut engager une action contre son employeur sur le fondement du droit commun de la responsabilité civile contractuelle ;

« Après avoir relevé que la salariée, qui se trouvait du fait de son contrat de travail dans un lieu particulièrement exposé au risque, avait, à plusieurs reprises, alerté son employeur sur l’accroissement des dangers encourus par les ressortissants français à Abidjan, lui demandant expressément d’organiser son rapatriement et un retour sécurisé en France, la cour d’appel a constaté, sans encourir les griefs du moyen, que l’employeur n’avait apporté aucune réponse aux craintes exprimées par la salariée, qu’il s’était contenté de faire état du lieu contractuel sans prendre en compte le danger encouru par elle et n’avait pris aucune mesure de protection pour prévenir un dommage prévisible ; qu’en l’état de ces constatations, [la Cour d'appel] a pu en déduire que l’employeur avait manqué à ses obligations contractuelles sans qu’une faute de nature à l’exonérer de sa responsabilité puisse être reprochée à la salariée. »

Cette décision étend l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur à toutes les hypothèses où la région du lieu de travail présente un danger particulier, même si l’agression subie est sans lien direct avec l’exécution du contrat de travail.

Dans deux arrêts rendus le 30 novembre 2011 (Cass. soc. 30 novembre 2011, n° 09-43.183 et n° 10-21.678), la Cour de cassation reconnaît aux salariés ayant adhéré à une convention de reclassement personnalisé (CRP) le droit de bénéficier de la priorité de réembauchage prévue pour tout salarié licencié pour motif économique.

Elle avait statué en ce sens à l’époque de la convention de conversion.

Dans le second de ces deux arrêts, la Cour de cassation précise qu’en cas d’adhésion à une CRP, la priorité de réembauche dont il bénéficie doit être mentionnée dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture du contrat de travail, et donc être portée à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation.

A défaut, si cette information est postérieure à l’adhésion à la CRP, l’employeur doit être condamné au paiement de dommages-intérêts pour non-respect de la mention de priorité de réembauche.

Depuis le 1er septembre 2011, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) remplace la CRP. Il est plus que probable que la Cour de cassation appliquera à l’avenir au CSP les solutions dégagées dans ces deux arrêts.

Est-il possible de supprimer pour les cadres en forfait jours, absents pour maladie, les journées de repos auxquelles ils auraient pu prétendre s’ils n’avaient pas été absents ?

Non répond clairement la Cour de cassation dans un arrêt du 3 novembre 2011 (Cass. soc. 3 novembre 2011, n° 10-18.762).

Selon les dispositions de l’article L.3122-27 du code du travail,
« seules peuvent être récupérées, selon des modalités déterminées par décret, les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant :
1° De causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure ;
2° D’inventaire ;
3° Du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels. »

Pour la Cour de cassation, ce texte est applicable aux salariés soumis à une convention de forfait en jours. De la sorte, constitue une récupération prohibée le retrait d’un jour de réduction du temps de travail en raison d’une absence pour maladie.