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La Cour de cassation a l’esprit large !

Elle juge en effet dans un arrêt du 12 octobre 2011 (Cass. soc., 12 octobre 2011, n° 10-16.649) qu’un salarié qui exerce une autre activité professionnelle pendant un arrêt de travail pour maladie ne commet pas une déloyauté fautive…

Dans cette affaire, un salarié employé comme chauffeur avait travaillé pour son compte sur les marchés, au stand de son épouse, alors qu’il se trouvait en arrêt maladie. Son employeur l’avait licencié pour faute grave pour ce motif.

La Cour d’appel avait validé le licenciement, après avoir constaté que le salarié avait été présent sur trois marchés en dehors des heures de sortie autorisées par le certificat médical établi pour justifier son arrêt de travail, et qu’il y tenait le stand de son épouse, participant ainsi à une activité professionnelle pour son compte personnel. Elle avait jugé que « l’instrumentalisation d’arrêts de travail pour maladie aux fins de se consacrer à une activité lucrative, même non concurrentielle de celle de l’entreprise au service de laquelle une activité salariée est exercée, constitue un manquement grave du salarié à son obligation de loyauté. »

La Cour de cassation n’est pas de cet avis :

« Attendu que l’inobservation par le salarié de ses obligations à l’égard de la sécurité sociale ne peut justifier un licenciement et que l’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt ;
Que pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur ou à l’entreprise. »

Pour la Cour Suprême, le licenciement n’est donc in fine possible que si les activités exercées sont concurrentes ou nuisent à l’image de l’entreprise.

En dehors de ce cas de figure, la seule sanction encourue par le salarié est la suspension par la sécurité sociale du versement des indemnités journalières.

Et tant pis pour l’employeur !…

Il est acquis que l’adhésion d’un salarié à une convention de reclassement personnalisé (CRP), ne prive pas ce salarié de la possibilité de contester le motif économique de la rupture et notamment de soutenir que l’obligation de reclassement n’a pas été respectée par l’employeur.

Quid du respect de cette obligation lorsque le poste offert en vue d’un reclassement est pourvu avant la fin du délai de réflexion imparti pour l’accepter ou le refuser, mais après l’adhésion du salarié à la CRP ?

La Cour de cassation répond à cette question dans un arrêt du 28 septembre 2011 (Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 10-23.703 et 10-23.704).

Dans cette affaire, deux salariés d’une société avaient été licenciés pour motif économique en juillet 2007, après s’être vu proposer, chacun, lors de l’entretien préalable une offre de reclassement dans un poste de technicien d’exploitation et une CRP à laquelle ils avaient adhéré.

Ils saisissaient ensuite la justice prud’homale et formulaient des demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les demandeurs soutenaient que le délai de réflexion laissé au salarié pour qu’il se prononce sur les offres de reclassement faites dans le cadre d’un licenciement pour motif économique constitue une garantie de fond dont le non-respect par l’employeur emporte méconnaissance de son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation ne suit pas cette analyse dans le cas précis, dans la mesure où les salariés avaient adhéré à la CRP :

« Mais attendu, d’une part, que si l’adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé, qui entraîne la rupture de son contrat de travail, ne le prive pas du droit de contester le respect par l’employeur de son obligation de reclassement, elle entraîne toutefois nécessairement renonciation de sa part à la proposition de reclassement qui lui a été faite ;

Attendu, d’autre part, que les possibilités de reclassement doivent être recherchées jusqu’à la date du licenciement ;

Que la cour d’appel, qui a constaté que les salariés avaient accepté la convention de reclassement personnalisé qui leur avait été proposée, en a justement déduit que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de reclassement en pourvoyant après cette date le poste qu’il leur avait offert en reclassement sans attendre l’expiration du délai de réflexion consenti. »

Cette solution est a priori transposable au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) qui s’est substitué à la CRP depuis le 1^er septembre 2011.

De principe, et depuis des arrêts de juillet 2002, la clause de non concurrence doit comporter une contrepartie pécuniaire. Il est admis que cette contrepartie puisse être prévue directement par le contrat de travail ou par la convention collective si le contrat y renvoie.

Un nouvel arrêt de la Cour de cassation (Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 09-68.537) vient enrichir la jurisprudence déjà abondante en matière de clause de non concurrence, sur la question de l’articulation des dispositions du contrat et de la convention collective.

En l’espèce, le contrat de travail d’un salarié contenait une clause de non-concurrence prévoyant le versement, en cas de rupture à l’initiative de la société, d’une contrepartie financière ne pouvant être inférieure au montant repris dans la convention collective en vigueur.

Le salarié, démissionnaire et créateur d’une entreprise concurrente, prenait l’initiative de saisir le Conseil de prud’hommes et plaidait la nullité de la clause dans la mesure où elle ne prévoyait de contrepartie financière qu’en cas de rupture à l’initiative de l’employeur, ce qui est illicite. En effet, la contrepartie doit être prévue quel que soit l’auteur de la rupture.

Le Conseil de prud’hommes annulait donc la clause.

La Cour d’appel, saisie sur appel de l’entreprise, prenait la position inverse et déboutait le salarié de sa demande car le contrat de travail renvoyait expressément à la convention collective en vigueur au moment de la rupture. Or, un avenant à la convention collective était intervenu en 2004 et prévoyait une contrepartie pécuniaire en toute hypothèse. La Cour d’appel estimait donc que les dispositions conventionnelles sur la contrepartie financière avaient vocation à se substituer aux dispositions illicites du contrat de travail qui limitaient le bénéfice de la contrepartie financière au seul cas de rupture à l’initiative de l’employeur.

Mais, nouveau rebondissement, la Cour de cassation casse cette décision au visa du principe de la liberté du travail et des articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail :

« Attendu cependant que la validité de la clause de non-concurrence doit être appréciée à la date de sa conclusion et que la convention collective intervenue postérieurement ne peut avoir pour effet de couvrir la nullité qui l’affecte ;
Qu’en statuant comme elle a fait, alors qu’elle avait constaté que le salarié invoquait la nullité de la clause de non-concurrence et que l’avenant à la convention collective prévoyant une contrepartie financière était postérieur au contrat de travail stipulant cette clause, la cour d’appel a violé les textes et le principe susvisés ; »

Dure décision pour l’entreprise ! Car la Cour de cassation avait décidé … le contraire ! dans un arrêt du 4 février en 2009 (Cass. soc., 4 février 2009, n° 07-44.560) et, dans le cas d’espèce, le salarié avait semble-t-il été informé en cours de contrat de l’existence du contenu de l’avenant à la convention collective intervenu en 2004.

Comme on le sait, la loi du 20 août 2008 a prévu que les salariés mis à la disposition d’une entreprise par une entreprise extérieure :

- peuvent voter aux élections de CE et délégués du personnel de l’entreprise d’accueil à condition de justifier d’une présence de 12 mois continus au sein de cette entreprise ;
- peuvent devenir délégués du personnel de l’entreprise d’accueil, à condition d’être inscrit dans l’effectif de cette entreprise et d’y justifier de 24 mois continus de présence ;
- mais ne peuvent pas se porter candidat pour le CE au sein de l’entreprise d’accueil.

Pour éviter les situations de double vote, les salariés mis à disposition doivent choisir au sein de quelle entreprise ils vont voter : celle qui les emploie, c’est-à-dire l’entreprise d’origine, ou celle pour qui ils travaillent, c’est-à-dire l’entreprise d’accueil (encore appelée « entreprise utilisatrice »).

Question : un même salarié peut-il décider d’être électeur et éligible pour les délégués du personnel dans l’entreprise utilisatrice et, pour le CE, dans l’entreprise d’accueil ?

Oui répond la Cour de cassation dans un arrêt du 28 septembre 2011 (Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 10-27.374) :

« Le fait pour un salarié, ayant exercé le droit d’option ouvert par l’article L. 2314-18-1 du code du travail, d’avoir été élu en qualité de délégué du personnel dans l’entreprise utilisatrice, est sans incidence sur ses droits d’être électeur et éligible aux élections des membres du comité d’entreprise dans l’entreprise qui l’emploie ».

Un responsable d’une association est licencié pour faute grave. Près de 3 ans plus tard, son ancien employeur saisit le tribunal d’instance aux fins de le voir condamner à restitution de matériels, notamment informatiques, qui avaient été mis à sa disposition dans le cadre de son contrat de travail, ou en paiement de leur contre-valeur.

L’incompétence du tribunal d’instance est soulevée par le salarié.

A juste titre, considèrent la Cour d’appel, puis la Cour de cassation dans un arrêt du 30 juin 2011 (Cass. soc. 30 juin 2011, n° 10-17.773) :

« Attendu que la cour d’appel qui a relevé que l’action de l’employeur tendait à la restitution des outils de travail qu’il avait mis à la disposition de son salarié en a exactement déduit que le conseil de prud’hommes est compétent pour connaître du litige. »

Cette décision est conforme à l’article L.1411-1 du code du travail qui donne compétence au conseil de prud’hommes pour tout différend s’élevant à l’occasion du contrat de travail.

Il y a des erreurs à ne pas commettre…

Une salariée, employée comme secrétaire commerciale, est licenciée pour faute grave pour avoir communiqué à un responsable commercial, à la demande de celui-ci, le code d’accès permettant d’accéder à un fichier clients confidentiel.

La salariée conteste la faute grave, arguant de son ancienneté et de son comportement exemplaire dans l’entreprise. Elle souligne aussi que, simple secrétaire percevant le Smic, elle n’a fait que s’incliner devant la demande d’un responsable commercial.

La Cour de cassation, tout comme la Cour d’appel précédemment, ne la suit pas :

« Mais attendu qu’ayant relevé, hors toute dénaturation, qu’en méconnaissance des dispositions de la charte informatique, la salariée avait permis à un autre salarié qui n’y était pas habilité d’utiliser son code d’accès pour télécharger des informations confidentielles, la cour d’appel (…) a pu décider que ce comportement rendait impossible son maintien dans l’entreprise. »

Les informations communiquées étaient en effet confidentielles, et la charte informatique de l’entreprise, connue de la salariée, interdisait la communication du code d’accès à des salariés non habilités, tels ce responsable commercial.

La position prise par la Cour de cassation peut paraître stricte au regard de la situation de la salariée, qui avait une forte ancienneté et qui, peut-être, avait pensé ne pas pouvoir refuser de répondre à la demande de ce responsable commercial placé à un niveau hiérarchique supérieur au sien.

Mais elle a le mérite de donner toute sa place aux chartes informatiques et aux prescriptions qu’elles contiennent, et de protéger ainsi l’entreprise contre la divulgation d’informations confidentielles.

Les objectifs permettant de déterminer le montant de la rémunération variable due à un salarié doivent-ils être rédigés en français pour lui être opposable ?

Oui, répond la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 29 juin 2011 (Cass. soc. 29 juin 2011, 09-67.492).

Dans cette affaire, le contrat de travail d’un directeur exécutif chargé de clientèle prévoyait une rémunération fixe et une partie variable pouvant atteindre 40 % de la rémunération brute, en fonction des objectifs convenus annuellement ; un document chiffré devant lui être remis chaque année.

A la suite de son licenciement, le salarié arguait notamment de l’inopposabilité des documents fixant les objectifs, au motif qu’ils étaient rédigés en anglais.

La Cour cassation lui donne raison au visa de l’article L. 1321-6 du code du travail. Selon ce texte, tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français.

« Attendu qu’il résulte de ce texte [article L. 1321-6 du code du travail] que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français ; (… )
(…) les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle étaient rédigés en anglais, en sorte que le salarié pouvait se prévaloir devant elle de leur inopposabilité ».

Les conséquences de l’inopposabilité peuvent être très significatives puisqu’il en résulte le droit pour le salarié de solliciter la part variable prévue au contrat à son taux maximal, comme s’il avait atteint ses objectifs.