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Archive pour la catégorie ‘Brèves’

Le plafond mensuel de la sécurité sociale applicable aux rémunérations ou gains versés en 2012 est fixé à 3 031 € par mois (contre 2 946 € en 2011).

Le plafond annuel s’établit pour sa part à 36 372 € pour l’année 2012 (35 352 € en 2011).

Ces chiffres résultent d’un arrêté du 30 décembre 2011 publié au JO du 31 décembre.

Ils ont leur importance, notamment pour déterminer les seuils à partir desquels les indemnités de rupture du contrat de travail ne sont plus exonérées de charges sociales.

Un décret du 22 décembre 2011 porte relèvement du SMIC au 1er janvier 2012 (D. n° 2011-1926 du 22 décembre 2011, JO du 23 décembre).

A cette date, le montant du SMIC horaire brut est porté à 9,22 euros de l’heure, soit un salaire mensuel brut de 1 398,37 € pour un salarié employé 35 heures par semaine.

Dans un arrêt du 7 décembre 2011 (Cass. soc. 7 décembre 2011, n° 10-22.875), la Cour de cassation étend la responsabilité de l’employeur en cas d’atteinte à la sécurité de ses salariés expatriés dans des pays dits « à risques ».

Dans cette affaire, une salariée de la société Aventis Pasteur (devenue Sanofi Pasteur) avait été affectée en Côte d’Ivoire. Elle était victime d’une agression à Abidjan, en dehors du temps de travail, alors qu’elle attendait au volant de sa voiture son mari qui retirait de l’argent dans une agence bancaire.

L’accident était pris en charge par la Caisse des Français de l’Etranger à laquelle elle avait adhéré. Elle tentait d’obtenir un complément d’indemnisation devant le tribunal des affaires de sécurité sociale en poursuivant son employeur pour faute inexcusable.

En vain, la législation française sur les accidents du travail ne lui étant pas applicable du fait de son statut de salariée expatriée.

Licenciée pour inaptitude physique constatée par la médecine du travail, elle saisissait la justice prud’homale pour obtenir réparation en arguant d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Pour s’y opposer, la société faisait notamment valoir que l’employeur n’est tenu d’assurer la sécurité de ses salariés que dans leurs activités ayant un lien direct avec l’exécution de leur contrat de travail et non à chaque instant de leur vie privée.

La Cour de cassation valide la condamnation de l’employeur et raisonne en deux temps :

« Le salarié dont l’affection n’est pas prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles, peut engager une action contre son employeur sur le fondement du droit commun de la responsabilité civile contractuelle ;

« Après avoir relevé que la salariée, qui se trouvait du fait de son contrat de travail dans un lieu particulièrement exposé au risque, avait, à plusieurs reprises, alerté son employeur sur l’accroissement des dangers encourus par les ressortissants français à Abidjan, lui demandant expressément d’organiser son rapatriement et un retour sécurisé en France, la cour d’appel a constaté, sans encourir les griefs du moyen, que l’employeur n’avait apporté aucune réponse aux craintes exprimées par la salariée, qu’il s’était contenté de faire état du lieu contractuel sans prendre en compte le danger encouru par elle et n’avait pris aucune mesure de protection pour prévenir un dommage prévisible ; qu’en l’état de ces constatations, [la Cour d'appel] a pu en déduire que l’employeur avait manqué à ses obligations contractuelles sans qu’une faute de nature à l’exonérer de sa responsabilité puisse être reprochée à la salariée. »

Cette décision étend l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur à toutes les hypothèses où la région du lieu de travail présente un danger particulier, même si l’agression subie est sans lien direct avec l’exécution du contrat de travail.

Dans deux arrêts rendus le 30 novembre 2011 (Cass. soc. 30 novembre 2011, n° 09-43.183 et n° 10-21.678), la Cour de cassation reconnaît aux salariés ayant adhéré à une convention de reclassement personnalisé (CRP) le droit de bénéficier de la priorité de réembauchage prévue pour tout salarié licencié pour motif économique.

Elle avait statué en ce sens à l’époque de la convention de conversion.

Dans le second de ces deux arrêts, la Cour de cassation précise qu’en cas d’adhésion à une CRP, la priorité de réembauche dont il bénéficie doit être mentionnée dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture du contrat de travail, et donc être portée à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation.

A défaut, si cette information est postérieure à l’adhésion à la CRP, l’employeur doit être condamné au paiement de dommages-intérêts pour non-respect de la mention de priorité de réembauche.

Depuis le 1er septembre 2011, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) remplace la CRP. Il est plus que probable que la Cour de cassation appliquera à l’avenir au CSP les solutions dégagées dans ces deux arrêts.

Est-il possible de supprimer pour les cadres en forfait jours, absents pour maladie, les journées de repos auxquelles ils auraient pu prétendre s’ils n’avaient pas été absents ?

Non répond clairement la Cour de cassation dans un arrêt du 3 novembre 2011 (Cass. soc. 3 novembre 2011, n° 10-18.762).

Selon les dispositions de l’article L.3122-27 du code du travail,
« seules peuvent être récupérées, selon des modalités déterminées par décret, les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant :
1° De causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure ;
2° D’inventaire ;
3° Du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels. »

Pour la Cour de cassation, ce texte est applicable aux salariés soumis à une convention de forfait en jours. De la sorte, constitue une récupération prohibée le retrait d’un jour de réduction du temps de travail en raison d’une absence pour maladie.

De principe, la fixation des horaires de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur, qui peut donc les modifier unilatéralement, sans l’accord du salarié.

Au fil du temps, la jurisprudence a posé diverses exceptions. Et dans certains cas, il est bien difficile de se prononcer sur la qualification à retenir : changement des conditions de travail ou modification du contrat de travail ?

Dans un arrêt du 3 novembre 2011 (Cass. soc. 3 novembre 2011, n° 10-14.702), la Cour de cassation tente de définir un critère unique en ces termes :

Sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur. »

L’avenir dira s’il s’agit d’un critère très opérant…

Toujours est-il que la lecture de l’arrêt montre qu’il ne suffit pas pour le salarié d’invoquer un bouleversement total du rythme ou des conditions de travail. Il faut établir le retentissement de cette modification sur la vie personnelle et familiale du salarié ou l’atteinte au droit au repos.

L’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail est licite sous certaines conditions :

-    Tout d’abord, son utilisation n’est possible que si ce contrôle ne peut être fait par un autre moyen, et elle n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.
-    Ensuite, le système de géolocalisation ne peut être utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la CNIL et portées à la connaissance des salariés.

Ces conditions sont énoncées clairement dans un arrêt récent de la Cour de cassation (Cass. Soc. 03 novembre 2011 n°10-18.036).

En l’occurrence, un salarié qui exerçait les fonctions de vendeur, s’était vu informé plusieurs années après son embauche qu’un système de géolocalisation était mis en place sur son véhicule afin de permettre l’amélioration du processus de production par une étude a posteriori de ses déplacements et pour permettre à la direction d’analyser les temps nécessaires à ses déplacements pour une meilleure optimisation des visites effectuées.

Un an plus tard, le salarié prenait acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à son employeur d’avoir calculé sa rémunération sur la base du système de géolocalisation du véhicule.

La Cour de cassation lui donne gain de cause, sur un double fondement :

« Mais attendu, d’abord, que selon l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; que l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail. »

Or, en l’espèce, selon le contrat de travail, le salarié était libre d’organiser son activité selon un horaire de 35 heures, à charge pour lui de respecter le programme d’activité fixé et de rédiger un compte-rendu journalier précis et détaillé, lequel de convention expresse faisait preuve de l’activité du salarié.

« Attendu, ensuite, qu’un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés, et portées à la connaissance des salariés. »

Or, dans cette affaire, le dispositif avait été utilisé à d’autres fins que celles qui avaient été portées à la connaissance du salarié.

Conclusion de l’affaire : cette utilisation du système de géolocalisation était illicite et constituait un manquement suffisamment grave de l’employeur pour justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail à ses torts.