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Archive pour mars 2010

L’article L.2122-1 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 20 août 2008, dispose que dans l’entreprise ou l’établissement, les organisations syndicales représentatives sont celles qui satisfont à divers critères (ceux de l’article L. 2121-1) et « qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants ».

Qu’a voulu dire le législateur lorsqu’il a énoncé « ou, à défaut, des délégués du personnel » ?
- A-t-il voulu signifier que les résultats des élections de délégués du personnel ne pouvaient être pris en compte qu’à défaut d’existence d’un comité d’entreprise ?
- Ou qu’ils devaient être pris en compte quand une organisation syndicale n’atteint pas le seuil de 10% aux élections du comité d’entreprise ?

La référence à la délégation unique du personnel militerait a priori plutôt pour la 1ère interprétation. C’est pourtant la seconde qu’a retenue le Tribunal d’instance de Privas dans un jugement du 18 février 2010 (n° 11-10-000001), que l’on signale en attendant que la Cour de cassation se prononce sur la question.

Dans l’affaire en cause, un syndicat n’avait présenté aucun candidat aux élections du comité d’entreprise, mais en avait présenté un aux élections de délégués du personnel, lequel avait obtenu 100% des suffrages au 1er tour. Le Tribunal a déclaré ce syndicat représentatif dans l’entreprise et lui a reconnu le droit de désigner un délégué syndical.

Une société de production et de réalisation d’œuvres audiovisuelles avait fait application, pour les cachets perçus par les artistes du spectacle qu’elle avait employés, de l’assiette forfaitaire instaurée par l’arrêté du 24 janvier 1975 dans le cas de périodes d’engagement inférieures à cinq jours.

La société exposait que selon les dispositions de l’article 3 de cet arrêté, pour les périodes d’engagement continu inférieures à cinq jours, tout travail de répétition, d’enregistrement ou de représentation accompli par un artiste du spectacle dans une même journée et pour un même employeur donne lieu au versement des cotisations jusqu’à concurrence d’un plafond égal à douze fois le plafond horaire.

L’URSSAF avait estimé que ce texte ne pouvait s’appliquer aux périodes d’engagement continu inférieures à cinq jours, lorsque l’artiste avait été engagé plusieurs fois durant un même tournage.

Dans un arrêt du 18 février 2010 (Cass. 2ème, 18/02/2010, n° 08-70.212), la Cour de cassation approuve l’analyse de l’URSSAF :

« L’engagement continu au sens de l’article 3 de l’arrêté du 24 janvier 1975 représente la durée d’engagement de l’artiste figurant dans son contrat de travail, quels que soient le nombre et la répartition des jours de travail durant cette période, peu important le nombre de répétitions, d’enregistrements ou de représentations prévus au contrat d’engagement, peu important encore le nombre et la périodicité de cachets versés. »

Ce faisant, la Cour de cassation entend ainsi éviter les pratiques consistant à scinder artificiellement le contrat de l’artiste en différents contrats d’une durée inférieure à cinq jours pour bénéficier du statut particulier et dérogatoire prévu par l’arrêté de 1975 et de l’avantage financier important qui y est attaché, alors même que l’artiste a été engagé pour travailler sur une période supérieure à cinq jours.

Une salariée employée en qualité de comptable et une société concluent un contrat contenant une clause dite de clientèle qui lui interdit, en cas de cessation du contrat de travail et quelle qu’en soit la cause, « d’entrer en contact directement ou indirectement, sous quelque mode que ce soit, avec des clients de la Société FONCIA GROC et, de manière corollaire, de démarcher lesdits clients et ce même si la salariée fait l’objet de leur part de sollicitations spontanées » et « d’exploiter directement ou indirectement la clientèle concernée, à titre personnel ou par l’intermédiaire de toute société, association ou entité juridique quelconque dont la salariée serait l’associée, le membre, la salariée ou le collaborateur ou pour laquelle elle interviendrait ou serait rémunérée, directement ou indirectement, de quelque manière, à quelque titre, et sous quelque statut que ce soit. »

Saisis par la salariée à la suite de son licenciement, les juges du fond requalifient la clause de clientèle en clause de non-concurrence, la déclarent illicite pour défaut de contrepartie financière et condamnent l’employeur au paiement de 15 000 € de dommages-intérêts sur ce fondement.

L’employeur conteste cette analyse, soutenant que la clause en cause n’interdisait pas à la salariée de rechercher un emploi dans une société concurrente ou de créer elle-même une telle société et ne faisait que contractualiser le contenu du devoir de loyauté pesant sur l’ancien salarié, en lui interdisant de détourner des clients de la société.

La Cour de cassation (Cass. soc. 03/02/2010, n° 08-41.668) n’est pas dupe et confirme une position déjà prise :

« Mais attendu qu’après avoir analysé la clause dite de clientèle et avoir constaté, sans en dénaturer le sens, que cette clause ne se bornait pas à interdire à la salariée de démarcher les clients du site de Cahors au sein duquel elle travaillait mais consistait en une interdiction générale, illimitée dans le temps comme dans l’espace, d’entrer en contact directement ou indirectement avec tous les clients de la société Foncia Groc, dont le siège est situé à Montauban, ou d’exploiter d’une quelconque façon la clientèle de cette société; qu’elle avait donc en réalité pour effet de restreindre considérablement la possibilité pour la salariée d’exercer une activité concurrente, et ce, sans aucune contrepartie financière, la cour d’appel en a déduit à bon droit qu’une telle clause contrevenait au principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle ainsi qu’aux dispositions de l’article L. 1121-1 du code du travail et devait par conséquent être déclarée nulle. »

Les juges ne sont pas liés par la qualification donnée par les parties aux stipulations du contrat. Une clause qui présente toutes les caractéristiques d’une clause de non concurrence doit en suivre le régime, quelle que soit l’appellation donnée par les parties.

Selon l’article L. 3121-3 du code du travail, les contreparties au  temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Dans un arrêt du 17 février 2010 (Cass. soc., 17/02/2010, n° 08-44.343), la Cour de cassation rappelle que le bénéfice de ces contreparties est subordonné à la réalisation des deux conditions cumulatives prévues par le  texte, et que tel n’est pas le cas lorsque le salarié exerce librement son choix de revêtir l’uniforme sur le lieu de travail .

Il s’agissait en l’espèce de conducteurs d’autobus d’Intrabus Orly, tenus en vertu de leur contrat de travail au port d’une tenue de travail comportant l’insigne et le logo de l’entreprise sur la chemise et la veste bleu marine. La Cour d’appel avait considéré qu’ils devaient s’habiller dans l’entreprise dès lors que s’ils mettaient leur uniforme à leur domicile, ils auraient été contraint « d’effectuer le trajet sous le regard du public qui reconnaîtra leur appartenance professionnelle et qu’ils sont en droit de préférer circuler anonymement, revêtus de la tenue de leur choix tant qu’ils ne sont pas sous la subordination de leur employeur et donc de pouvoir ne revêtir leur tenue de travail que dans l’enceinte de l’entreprise sans être privés de la contrepartie légale. »

La Cour de cassation censure cette analyse :

« En statuant ainsi, alors qu’il ressortait de ses propres constatations que les salariés, astreints en vertu du contrat de travail au port d’une tenue de service, exerçaient le libre choix de la revêtir et de l’enlever, ou non, sur leur lieu de travail, la cour d’appel a violé le texte susvisé »

On peut parfaitement comprendre que, pour des raisons personnelles, un individu préfère ne pas circuler hors enceinte de l’entreprise dans sa tenue de travail. Cependant, le droit à contrepartie suppose que le salarié soit obligé de s’habiller sur le lieu de travail. Dès lors qu’il lui est laissé une liberté de choix, ce qui était le cas en l’espèce puisque c’étaient des considérations personnelles aux conducteurs qui leur faisaient choisir un habillage dans l’entreprise, la contrepartie n’est pas due.

Le Code du travail impose à l’employeur de mentionner dans la lettre de licenciement les droits acquis par le salarié au titre du DIF, sans pour autant prévoir de sanction en cas de manquement à cette obligation.

Dans un arrêt rendu le 17 février 2010 (Cass. soc., 17/02/2010, n° 08-45.382), la Cour de cassation approuve la Cour d’appel d’avoir condamné une société à verser à son ancienne salariée des dommages-intérêts pour non-respect de ces dispositions.

L’employeur se défendait en soulignant que la salariée ne prouvait pas avoir subi un préjudice directement causé par ce manquement.

Argument vain :

« La cour d’appel a justement retenu que le manquement de l’employeur à son obligation d’informer le salarié qu’il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation lui causait nécessairement un préjudice dont elle a apprécié souveraineté le montant. »

L’adverbe « nécessairement » utilisé par la Cour de cassation signifie que le salarié n’a pas à justifier du préjudice subi par l’absence de mention des droits acquis au titre du DIF dans la lettre de rupture. Les juges qui constatent l’omission doivent lui accorder une indemnité et en fixer le montant.

Dans l’affaire en cause, les juges avaient alloué à la salariée à ce titre une somme de 500 €.

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur a un mois pour le reclasser ou le licencier. Au terme de ce délai, s’il n’a ni reclassé ni licencié son salarié, il doit reprendre le paiement du salaire. Pendant cette période, qui peut donc durer un mois, le salarié ne perçoit aucune rémunération : ni indemnité journalière, ni salaire.

Un décret du 9 mars 2010 (D. n° 2010-244 du 09/03/2010, JO 11/03/2010) remédie à cette situation pour le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Il prévoit que la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, déclaré inapte, a droit à une indemnité dénommée  » indemnité temporaire d’inaptitude ”, à compter du premier jour qui suit la date de l’avis d’inaptitude jusqu’au jour de la date de licenciement ou de reclassement du bénéficiaire, pour la durée maximale d’un mois prévue à l’article L. 1226-11 du code du travail.

Pour en bénéficier, l’intéressé doit adresser sans délai à la caisse primaire d’assurance maladie dont il relève un formulaire de demande comportant notamment :
-    la mention portée par le médecin du travail d’un lien susceptible d’être établi entre l’inaptitude et l’accident du travail ou la maladie professionnelle,
-    la déclaration sur l’honneur par la victime de son impossibilité de percevoir, pendant la période séparant la déclaration d’inaptitude et la décision de l’employeur, une quelconque rémunération liée au poste de travail pour lequel elle a été déclarée inapte.

Un volet du formulaire de demande est adressé par la victime à l’employeur, qui doit le retourner à la caisse primaire dans les huit jours suivant sa décision de reclassement acceptée par la victime ou la date du licenciement, après y avoir porté mention de la date de sa décision et confirmé l’exactitude des indications portées par le salarié.

Le montant journalier de l’indemnité est égal au montant de l’indemnité journalière versé pendant l’arrêt de travail lié à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle précédant l’avis d’inaptitude. Si la victime perçoit une rente liée à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle qui a conduit à l’inaptitude, le montant mensuel de la rente servie s’impute sur celui de l’indemnité.

Les dispositions de ce décret sont applicables aux victimes déclarées inaptes à compter du 1er juillet 2010.

Depuis une loi du 21 juin 2004, le vote électronique est autorisé pour les élections professionnelles sous réserve d’un accord d’entreprise ou de groupe.

Cette modalité de vote est-elle utilisable pour le référendum ?

Dans une affaire tranchée le 27 janvier 2010 à propos d’accords collectifs ratifiés par référendum des salariés, la Cour de cassation nous répond par la négative (Cass. soc. 27/01/2010, n° 09-60.240).

Une société signe avec deux syndicats de l’entreprise trois accords d’entreprise, qui sont soumis pour approbation au vote des salariés.
Conformément aux dispositions de l’article D.2232-6 du Code du travail, l’employeur avertit les organisations syndicales des modalités d’organisation de ce référendum, et il opte pour un vote électronique. Le référendum se déroule sans incident. Mais après les résultats, le syndicat FO conteste la régularité du vote, estimant que le vote électronique pour l’adoption d’un accord d’entreprise serait illicite.

En première instance, le Tribunal lui donne tort et déclare que le référendum s’est déroulé de manière régulière.

Mais il est censuré par la Cour de cassation :

« S’il appartient à l’employeur de déterminer les modalités d’organisation du vote, après consultation des organisations syndicales, il ne peut, en organisant un vote électronique, déroger aux dispositions de l’article D. 2232-2, 1°, du code du travail qui imposent un scrutin secret et sous enveloppe. »

En conclusion, en cas de référendum, pas de fantaisie : un scrutin classique, secret et sous enveloppe !

A noter toutefois que cet arrêt est rendu dans le cas d’un accord collectif validé par référendum. La solution ne serait peut-être pas la même pour les accords référendaires portant sur la protection sociale complémentaire conclus en application de l’article L.911-1 du Code de la sécurité sociale.