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Archive pour février 2010

Une contestation qui porte sur la durée des mandats issus d’élections qui se sont déroulées en application d’un protocole préélectoral réduisant cette durée à deux ans, n’est recevable que si elle est introduite dans un délai de quinze jours suivant ces élections.

Telle est la position prise par la Cour de cassation dans une affaire tranchée le 16 décembre 2009 (Cass. soc., 16/12/2009, n° 09-60.149).

En l’espèce, le protocole électoral qui avait fixé la durée des mandats à deux ans avait été conclu en 2007. Un nouveau processus électoral était engagé en 2009, aboutissant à la signature, le 10 février 2009, d’un protocole préélectoral fixant à nouveau les mandats pour deux ans.

Contestant la fixation des mandats à deux ans, la CFDT saisissait le tribunal d’instance de Chartres aux fins qu’il soit constaté que les mandats des représentants élus en 2007 n’expiraient qu’en 2011 et que soient annulées les opérations électorales engagées en 2009.

Il est déclaré irrecevable, le Tribunal d’instance faisant application du délai de forclusion de 15 jours prévu pour la contestation des opérations électorales (article R.2314-28 du Code du travail).

Le syndicat CFDT soutenait que sa contestation ne portait pas sur la validité du protocole électoral de 2007 mais sur ses effets en 2009 (à savoir l’expiration des mandats des élus de 2007) et qu’il relevait donc des délais de droit commun et non des règles propres aux élections professionnelles.

En vain, la Cour de cassation soumettant cette contestation au délai prévu pour contester les élections.

Le contrat de travail d’un consultant employé par une société de conseil stipulait une clause de non-concurrence pendant une durée de deux années couvrant l’ensemble du territoire français, moyennant le versement d’une contrepartie financière.

Les juges du fond, saisis par le salarié à la suite de son licenciement, déclarent nulle la clause de non-concurrence et condamnent l’employeur à payer à ce titre des dommages-intérêts, au motif que la clause comportait une interdiction de concurrence s’étendant à l’ensemble du territoire français.

Ils sont censurés par la Cour de cassation (Cass. soc., 15/12/2009, n° 08-44.847) en ces termes :

« Vu le principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle ; Attendu, cependant, que la seule extension du champ d’application géographique à l’ensemble du territoire français de la clause ne rendait pas en soi impossible l’exercice par le salarié d’une activité professionnelle et qu’il appartenait donc à la cour d’appel de rechercher si, compte tenu de la limitation de l’interdiction à l’activité de conseil en management rémunérée selon les résultats dégagés et aux clients et fournisseurs de l’employeur, l’intéressé se trouvait dans l’impossibilité d’exercer une activité conforme à sa formation, à ses connaissances et à son expérience professionnelle. »

L’appréciation de la validité d’une clause de non concurrence ne se fait pas in abstracto mais en considération des spécificités de l’emploi du salarié et de sa situation professionnelle (formation, connaissances, expérience).

Ce qui n’est pas expressément interdit n’est pas nécessairement permis…
Illustration avec les membres du CHSCT : ceux-ci sont, comme on le sait, désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise et les délégués du personnel.

Mais comment est fixé le mode de scrutin ?

Dans une affaire tranchée par la Cour de cassation le 16 décembre 2009 (Cass. soc., 16/12/2009, n° 09-60.156), plusieurs organisations syndicales avaient négocié avec l’employeur un protocole préélectoral traitant du renouvellement du CHSCT. Un syndicat et 6 salariés candidats malheureux avaient saisi la justice pour faire annuler ce protocole et les élections intervenues sur cette base.

Le Tribunal avait validé les élections, jugeant que rien n’interdit aux partenaires sociaux de décider de la négociation d’un protocole d’accord pour autant, d’une part qu’aient été invitées à la négociation l’ensemble des organisations syndicales existant dans l’entreprise, indépendamment de leur représentativité, et d’autre part que les dispositions ainsi négociées soient portées à la connaissance de l’ensemble des salariés en temps utile et de manière formelle.

Il est censuré. La Cour de cassation rappelle, fidèle à sa jurisprudence, que seuls les membres du collège désignatif peuvent arrêter les modalités de désignation des membres du CHSCT :

« Les modalités de désignation des représentants du personnel au CHSCT n’entrent pas dans les aménagements conventionnels prévus par l’article L. 4611-7 du code du travail et il n’appartient qu’aux membres du collège désignatif et non aux organisations syndicales d’arrêter, conformément aux dispositions de l’article L. 4613-1 du code du travail, les modalités de désignation, parmi lesquelles les modalités du scrutin, des membres de la délégation du personnel au CHSCT. »

Pour rappel, en vertu de l’article L. 5212-10 du Code du travail, les établissements de plus de 20 salariés qui, pendant une période supérieure à 3 ans, n’ont réalisé aucune action positive au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), doivent acquitter une « surcontribution » réévaluée à 1 500 fois le SMIC horaire par unité manquante.
Cette règle est applicable à compter du 1er janvier 2010 pour l’OETH due au titre de l’année 2009.
On entend par action positive : l’emploi d’un bénéficiaire de l’OETH en contrat à durée indéterminée, en CDD, en contrat d’intérim ou de mise à disposition ; la conclusion d’un contrat de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées, ou des établissements ou services d’aide par le travail ; la conclusion d’un accord collectif spécifique à l’emploi des travailleurs handicapés.

Le Gouvernement vient de décider d’accorder un délai supplémentaire aux établissements employant entre 20 et 49 salariés, pour le paiement de la contribution majorée et ce, en raison du « contexte économique exceptionnel et des difficultés spécifiques qu’ils rencontrent pour remplir leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés » (lettre ministérielle du 29 janvier 2010). Ces entreprises ont donc jusqu’au 30 juin 2010 pour réaliser des actions positives et se trouver ainsi exonérées du paiement de la surcontribution.

L’Administration précise que les établissements qui souhaitent bénéficier de cette mesure, devront adresser au plus tard le 31 juillet 2010 :
- leur DOETH 2009 à la DDTEFP, accompagnée d’une déclaration sur l’honneur attestant ou non de la réalisation d’une action positive au cours du 1er semestre 2010 ; ils ne devront pas mentionner d’action positive dans la déclaration 2009, celle-ci étant valorisable qu’au titre de l’OETH 2010 ;
- leur contribution à l’AGEFIPH : la contribution normale en cas d’action positive (400, 500 ou 600 fois le SMIC horaire par unité manquante) ou la contribution majorée en l’absence d’action positive (1500 fois le SMIC horaire).
La circulaire précise qu’à défaut de déclaration sur l’honneur attestant de la réalisation d’une action positive, l’action ne pourra être retenue et la contribution sera majorée.

Les salariés protégés qui ne sont plus en mesure d’exercer leurs fonctions doivent, quelle qu’en soit la raison, être conservés dans l’entreprise et rémunérés jusqu’à ce que l’administration ait donné l’autorisation de licencier.

Cela peut être difficile à accepter pour l’entreprise lorsque l’impossibilité d’exercer les fonctions est imputable au seul salarié en cause.

Deux affaires jugées par la Cour de cassation le 2 décembre dernier (Cass. soc., 2/12/2009, n° 08-42.037 et n° 08-43.466) l’illustrent :

Dans la 1ère affaire, un manutentionnaire, délégué du personnel suppléant, se voit retirer le 22 septembre 2006, par le sous préfet de Seine Saint Denis l’habilitation pour travailler sur la zone aéroportuaire de Roissy Charles de Gaulle. Par lettre du 7 novembre 2006, la société l’informe que son contrat de travail est suspendu ainsi que sa rémunération à compter du 5 décembre suivant. L’autorisation de le licencier est refusée par l’inspecteur du travail le 20 février 2007, puis finalement donnée le 25 janvier 2008, à la suite du rejet d’une demande nouvelle d’habilitation par l’autorité administrative.

La société qui avait suspendu le paiement du salaire depuis la suspension du contrat, est condamnée en référé à payer au salarié une somme provisionnelle à titre de rappel de salaires pour la période écoulée entre le 5 décembre 2006 et son licenciement.

Pour justifier sa position, l’employeur invoque les impératifs de la sûreté publique sur les zones aéroportuaires, appelle à la rescousse la convention européenne des droits de l’homme, garante de cette sûreté, et plaide qu’un employeur, informé du retrait d’habilitation touchant l’un de ses salariés, doit le licencier sans délai ou à tout le moins suspendre immédiatement l’exécution du contrat de travail sans que la charge financière de ce cas de force majeure puisse lui être imputée.

En vain :

« Mais attendu que les dispositions relatives au licenciement des salariés investis de fonctions représentatives instituent au profit de ces salariés , et dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun qui interdit à l’employeur de rompre le contrat de travail sans respecter le dispositif destiné à garantir cette protection ; qu’il en résulte qu’en cas de retrait de l’habilitation administrative nécessaire à l’exercice de ses fonctions, l’employeur est tenu non seulement de conserver le salarié dans l’entreprise, mais encore de le rémunérer jusqu’à l’obtention de l’autorisation de licenciement délivrée par l’inspecteur du travail ».

Même solution dans la 2nde affaire : un salarié employé comme chauffeur routier par la société Mory Team, délégué syndical, délégué du personnel et membre titulaire du comité d’entreprise, voit son permis de conduire suspendu le 26 janvier 2008 pour une durée de six mois. L’employeur engage une procédure de licenciement à son encontre, mais l’autorisation de licenciement lui est refusée par l’inspecteur du travail le 7 avril 2008. Le salarié est alors affecté à la manutention et demande au juge des référés le paiement d’une provision sur les salaires non payés du 28 janvier au 9 avril 2008.

Toute comme dans l’affaire précédente, l’employeur est condamné, et ses arguments liés au caractère fautif du comportement du salarié (conduite dans un état alcoolique) restent sans effet.

Signe du caractère exorbitant du statut de salarié protégé : tant que le salarié protégé n’est pas licencié, son salaire doit être maintenu, peu important la suspension du contrat de travail et l’impossibilité pour lui d’exercer ses fonctions.

La jurisprudence a admis à plusieurs reprises le droit du CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) à être remboursé par l’employeur de ses frais de procédure dans des contentieux touchant à ses missions ou son fonctionnement. En effet, le CHSCT est habilité à ester en justice, mais il n’a pas de ressources propres.

Dans un arrêt rendu le 2 décembre 2009 (Cass. soc., 2/12/2009, n° 08-18.409), la Cour de cassation définit largement les contours de ce droit à remboursement.

A la suite de l’effondrement d’un tronçon du terminal 2 E de l’aéroport de Roissy Charles de Gaulle et à l’ouverture d’une information judiciaire, le CHSCT de la direction sol de la société Air France s’est constitué partie civile. Cette constitution de partie civile a été déclarée irrecevable par décision du juge d’instruction, confirmée par arrêt de la chambre de l’instruction, approuvée par arrêt de la chambre criminelle de la Cour de cassation, faute pour le CHSCT de justifier d’un préjudice direct et personnel résultant des infractions poursuivies.

Par la suite, le CHSCT a demandé à la société Air France le remboursement des frais de procédure engagés dans cette procédure pénale, ce que celle-ci a refusé.

Pour Air France, l’employeur n’a pas à prendre en charge les frais exposés par le CHSCT pour engager une action manifestement irrecevable au regard des dispositions de l’article 2 du Code de procédure pénale et pour exercer des voies de recours vaines à l’encontre des décisions ayant constaté cette irrecevabilité.

La Cour de cassation ne l’a pas entendu ainsi :

« Le CHSCT, qui a la personnalité morale, a le droit d’ester en justice. Il entre dans sa mission, aux termes de l’article L. 4612-1 du code du travail de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure. Il en résulte que si son action devant les juridictions pénales a été déclarée irrecevable en application de l’article 2 du code de procédure pénale, faute de préjudice direct et personnel né des infractions poursuivies, la cour d’appel, qui a constaté que cette action n’était pas étrangère à sa mission, en a déduit à bon droit qu’en l’absence d’abus, les frais de procédure exposés par le CHSCT qui n’a aucune ressource propre, devaient être pris en charge par l’employeur. »

C’est donc une conception large de la mission du CHSCT qui est retenue ici. Et, on comprend aussi que la Cour de cassation cherche une solution à la problématique résultant du fait que le CHSCT a le droit d’ester en justice mais n’a pas de ressources propres. Seule limite au droit d’être remboursé : l’abus de la part du CSHSCT.

Dans l’esprit de ses signataires (tout au moins du côté patronal), la transaction a pour objet de mettre fin à tout litige. Il faut pourtant ne pas oublier que la transaction limite ses effets aux seuls droits et prétentions envisagés au moment de sa signature.

Illustration avec un arrêt du 2 décembre 2009 (Cass. soc., 2/12/2009, n° 08-41.665) :

Un salarié exerçant des fonctions de vendeur est licencié pour motif économique en juillet 2005, et signe au mois de septembre suivant une transaction avec son ancien employeur, transaction prévoyant l’attribution au profit du salarié d’une indemnité transactionnelle et forfaitaire de 5 000 euros à titre de dommages intérêts et comportant la clause suivante : « M. X… accepte la somme ci dessus fixée comme son solde définitif et sans réserve. Il n’a aucune réclamation à formuler à l’encontre de la société, que ce soit à titre de salaire, congés payés, remboursement de frais, primes diverses ou autres sommes ou avantages quelconques consécutifs à l’exécution ou à la résiliation de son contrat de travail, en application de la loi comme de tout accord collectif ».

Ultérieurement, le salarié saisit la juridiction prud’homale d’une demande en paiement d’un complément d’indemnité conventionnelle de licenciement.

L’employeur proteste : pour lui, en signant la transaction, le salarié s’était engagé à ne plus formuler aucune autre réclamation, sommes ou avantages quelconques consécutifs à l’exécution ou à la résiliation de son contrat de travail et il renonçait à toute action, prétention à l’encontre de l’employeur.

Las ! La Cour de cassation confirme la recevabilité de la demande du salarié :

« Il résulte de l’article 2048 du code civil que les transactions se renferment dans leur objet et que la renonciation qui y est faite à tous droits, actions et prétentions, s’entend de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu. La cour d’appel, ayant constaté que la transaction conclue entre les parties avait pour seul objet de fixer le montant du préjudice subi par le salarié résultant de la rupture de son contrat de travail, en a exactement déduit que la demande du salarié portant sur un complément d’indemnité conventionnelle de licenciement était recevable. »

La référence au principe posé à l’article 2048 du Code civil est sans surprise. On pourrait y ajouter un renvoi à l’article 2049 du même code selon lequel « Les transactions ne règlent que les différends qui s’y trouvent compris ». Il n’en demeure pas moins que la décision retient l’attention, car la Cour de cassation n’a pas été arrêtée par les termes pourtant très larges de la transaction en cause et « la phrase-balai » qui y figurait (« Il n’a aucune réclamation à formuler à l’encontre de la société, que ce soit à titre de salaire, congés payés, remboursement de frais, primes diverses ou autres sommes ou avantages quelconques consécutifs à l’exécution ou à la résiliation de son contrat de travail, en application de la loi comme de tout accord collectif ») qui permettait de soutenir que tout avait été envisagé au moment de la signature de la transaction. Mais, la Cour de cassation ne se contente pas d’une telle clause de style.

Pour éviter ce type de désagrément, en ce qui concerne l’indemnité de licenciement, on conseillera de mentionner dans la transaction le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement versée en précisant que cette indemnité est destinée, avec l’indemnité transactionnelle, à réparer le préjudice du salarié. De la sorte, une réclamation ultérieure sur l’indemnité conventionnelle sera exclue, comme l’a jugé la Cour de cassation en février 2009 (Cass.soc., 04/02/2009, n° 07-44.039).