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Archive pour décembre 2009

Un décret du 27 novembre 2009 (D. n° 2009-1457) prolonge jusqu’au 30 juin 2010 la prime à l’embauche sous contrat à durée indéterminée de jeunes stagiaires, qui avait été instaurée par un décret du 15 juin 2009 (D. n° 2009-692 du 15/06/2009).

On rappellera que cette prime est de 3 000 € et qu’elle est octroyée aux employeurs qui embauchent, en CDI à temps plein ou à temps partiel égal ou supérieur à un mi-temps, des jeunes âgés de moins de 26 ans à la date de la conclusion du contrat de travail, ayant effectué au sein de la structure procédant à l’embauche, un ou plusieurs stages conventionnés d’une durée cumulée d’au moins huit semaines.

La prime ne peut être accordée lorsque l’établissement dans lequel a lieu l’embauche a procédé, dans les six mois qui précèdent, à un licenciement pour motif économique sur le poste pourvu par le recrutement ; ni lorsque l’employeur n’est pas à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage.

La prime est versée, par moitié, en deux fois à l’employeur : la première moitié est versée dans le mois suivant la date de réception de son dossier complet de demande ; la seconde moitié est versée, dès lors que le contrat de travail du jeune a été maintenu pendant au minimum six mois.

Le principe est posé de longue date : le renouvellement de l’essai n’est possible qu’avec l’accord exprès du salarié.

Mais qu’est-ce qu’un accord exprès ?

Dans l’affaire tranchée par la Cour de cassation le 25 novembre 2009 (Cass. soc. 25/11/2009, n°08-43.008), le contrat de travail prévoyait une période d’essai d’une durée de trois mois « renouvelable une fois ». L’employeur présentait au salarié, avant la fin de la période initiale de trois mois, une lettre ainsi libellée : « Je fais suite à notre entretien de ce jour et je vous confirme que nous avons décidé d’un commun accord et suivant les conditions de votre contrat de travail, de prolonger la période d’essai de trois mois ». Le salarié contresignait cette lettre. Un mois plus tard environ, la société lui notifiait la rupture de son contrat de travail en mettant fin à la période d’essai.

Le salarié contestait la rupture et saisissait la juridiction prud’homale.

L’employeur soutenait que le salarié avait donné son accord au renouvellement : selon lui, le salarié s’était approprié les termes de la lettre de renouvellement de l’essai en y apposant sa signature ; un accord était donc bien intervenu entre les parties, en vue de renouveler la période d’essai.

La Cour d’appel estimait pour sa part que le consentement du salarié ne pouvait résulter de la seule signature du courrier de renouvellement, cette signature restant équivoque et ne manifestant pas clairement une acceptation du renouvellement de la période d’essai provoqué par la société.

La Cour de cassation approuve la Cour d’appel :

« Mais attendu que le renouvellement ou la prolongation de la période d’essai doit résulter d’un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l’employeur ;

Et attendu que la cour d’appel, qui a relevé que le seul contreseing du salarié apposé sur la lettre du 16 mai 2003 que lui a adressée l’employeur restait équivoque et ne manifestait pas clairement son acceptation du renouvellement ou de la prolongation de la période d’essai que la société Costimex entendait provoquer, n’encourt pas les griefs du moyen »

La leçon à tirer est claire : la seule apposition par un salarié de sa signature sur un document établi par l’employeur ne vaut pas accord ; il faut donc un écrit rédigé par les deux parties ou la mention en toutes lettres par le salarié de son accord pour le renouvellement de l’essai.

On conseillera donc de faire porter par le salarié devant sa signature la mention manuscrite « Bon pour accord exprès sur le renouvellement de ma période d’essai » avec la date.

On se souvient que l’avenant n° 4 du 18 mai 2009 (avenant à l’ANI du 11 janvier 2008) avait précisé que l’employeur devait verser, en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, une indemnité au moins égale à l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective applicable si celle-ci était supérieure à l’indemnité légale de licenciement.

Cette disposition n’était cependant applicable, depuis le 17 juin 2009, qu’aux entreprises adhérant à l’une des organisations patronales signataires de l’avenant (Medef, CGPME, UPA).

Un arrêté du 26 novembre 2009 portant extension de cet avenant en rend les dispositions obligatoires, à partir du 27 novembre 2009, pour tous les employeurs compris dans le champ d’application de l’accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 (Arr. du 26/11/2009, JO 27/11/2009, p.20529).

En revanche, dans l’attente d’un arrêté d’élargissement, cette disposition n’est toujours pas obligatoire pour les entreprises dont l’activité ne relève pas du champ d’application de l’ANI (professions libérales et agriculture), qui peuvent alors se contenter de verser l’indemnité légale de licenciement.

Les pères de famille peuvent, après la naissance de leur enfant, prendre un congé de paternité d’une durée de 11 jours consécutifs, indemnisé par la caisse primaire d’assurance maladie. Pour être ainsi indemnisé, ce congé doit être pris dans un délai maximal de quatre mois suivant la naissance. Un report de ce délai ne peut être demandé, nous dit le Code de la sécurité sociale, que lorsque l’enfant est hospitalisé ou lorsque le père bénéficie du congé postnatal à la suite du décès de la mère.

La question posée à la Cour de cassation dans l’arrêt rendu le 10 novembre 2009 (Cass. civ. 2è, 10/11/2009, n° 08-19.510) était la suivante : ces cas de report sont-ils exhaustifs ou peut-on admettre un report en raison d’un manque de personnel dans l’entreprise ?

Dans cette affaire, la caisse primaire d’assurance maladie des Yvelines avait refusé de verser l’indemnisation à un père de famille qui avait pris son congé de paternité juste au-delà du délai de 4 mois.

Pour justifier la situation, l’intéressé avait produit une attestation de son employeur mentionnant qu’il n’avait pas pu prendre son congé plus tôt en raison de « gros problèmes de planning suite à un manque de personnel ».

En 1ère instance, le Tribunal avait estimé qu’il s’agissait là pour le père de famille d’un événement imprévisible et insurmontable constituant un cas de force majeure, justifiant le report du délai du congé de paternité.

Ce jugement est censuré au visa des articles L. 331-8 et D. 331-3 du Code de la sécurité sociale :

« En statuant ainsi alors que la force majeure ne peut, sauf disposition expresse, suppléer l’absence des conditions d’ouverture du droit et que M. X… ne se trouvait pas dans un des cas permettant le report du congé de paternité, le tribunal a violé les textes susvisés. »

La Cour de cassation fait donc une application stricte du texte ; le report n’est possible que dans les deux cas prévus par le textes : l’hospitalisation de l’enfant, le bénéfice d’un congé postnatal en cas de décès de la mère.