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Archive pour décembre 2009

Par instruction du 8 décembre 2009, la Direction Générale du Travail (DGT) précise le régime indemnitaire de la rupture conventionnelle (Instr. DGT n° 2009-05, 8 déc. 2009).

Depuis l’arrêté du 26 novembre 2009, qui a étendu l’avenant n° 4 du 18 mai 2009, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne doit pas être inférieur au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement si celui-ci est supérieur à l’indemnité légale de licenciement. Cet avenant est applicable à tous les employeurs, à compter du 28 novembre 2009, à l’exception des professions agricoles, des professions libérales, du secteur de l’économie sociale, du secteur sanitaire et social et des particuliers employeurs.

La DGT précise la solution à retenir lorsque la convention collective applicable prévoit encore deux types d’indemnités conventionnelles de licenciement, l’une pour motif personnel, l’autre pour motif économique. Dans cette hypothèse, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale :
– soit à l’indemnité légale dans l’hypothèse où au moins une indemnité conventionnelle est inférieure à l’indemnité légale ;
– soit à l’indemnité conventionnelle la plus faible dans l’hypothèse où les indemnités conventionnelles sont toutes supérieures à l’indemnité légale.

Le ministre du travail a annoncé hier, lundi 21 décembre 2009, que les PME (de 50 à 300 salariés), non couvertes par un accord de branche, auront jusqu’au 30 avril 2010 pour conclure un accord ou un plan d’action sur les seniors afin d’échapper à la pénalité prévue de 1%.

Une circulaire ACOSS devrait paraître début janvier 2010 afin de confirmer cette annonce.

Lorsqu’un salarié de nationalité étrangère, titulaire par ailleurs d’un mandat de représentation du personnel, ne dispose plus du droit de travailler en France, l’employeur doit-il demander à l’Inspection du travail l’autorisation de le licencier ?

Non, nous dit la Cour de cassation, dans un arrêt du 5 novembre 2009 rendu à propos d’un salarié étranger, délégué syndical et délégué du personnel dont la demande de renouvellement de son autorisation provisoire de travail n’avait pas reçu de réponse favorable de l’administration (Cass. soc. 05/11/2009, n°08-40.923).

En l’espèce, l’employeur avait licencié l’intéressé sans demander l’autorisation de l’inspection du travail. Celui-ci avait alors saisi la juridiction prud’homale, arguant de la nullité de son licenciement pour non respect de la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.

A tort : le délégué du personnel ou le délégué syndical qui ne dispose plus de titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France se trouve en dehors du champ d’application des dispositions protectrices des articles L. 2411-3 et L. 2411-5 du Code du travail.

Le Conseil d’Etat avait déjà eu l’occasion de prendre la même position, de sorte que les deux plus hautes juridictions françaises ont la même analyse sur le sujet (CE 13/04/1988, n°74346).

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Une décision rendue le 5 novembre 2009 par la Cour de cassation nous montre comment les évaluations annuelles peuvent constituer une justification objective des décisions prises par l’employeur et servir ensuite dans les procès en discrimination (Cass. soc. 05/11/2009, n° 08-43.112).

Il s’agissait en l’espèce de cinq salariés protégés de la société Caterpillar France qui demandaient des dommages-intérêts pour discrimination syndicale de 1993 à 2003. Ils  alléguaient n’avoir pas obtenu, pendant cette période, les augmentations individuelles au mérite attribuées annuellement après l’évaluation prévue par le règlement d’administration du personnel de l’entreprise, ou seulement des augmentations minimes, de façon arbitraire sans justification objective et matériellement vérifiable.

En vain…

La Cour de cassation rappelle tout d’abord qu’il appartient à celui qui allègue une discrimination d’établir des éléments la laissant supposer, telle notamment une disparité de traitement contestée, et à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des motifs étrangers à toute discrimination.

Elle énonce ensuite :

« A condition de ne pas mettre en œuvre un dispositif d’évaluation qui n’a pas été préalablement porté à la connaissance des salariés, l’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d’évaluer ses salariés ; les résultats d’une telle évaluation peuvent constituer une justification objective des décisions de l’employeur dès lors qu’elle est fondée sur des motifs objectifs étrangers à toute discrimination prohibée. »

En l’espèce, la Cour d’appel qui avait débouté les salariés, avait distingué les décisions de refus d’augmentation au mérite et celles portant sur des augmentations qualifiée de minimes : pour les premières, elle relevait que ces décisions se fondaient sur les résultats des évaluations annuelles des salariés qu’ils n’avaient pas contestées et étaient conformes aux règles d’administration du personnel préalablement fixée par l’employeur ; pour les secondes, elle estimait que les salariés ne fournissaient aucun élément de comparaison permettant d’établir une différence de traitement, laissant supposer une discrimination.

Ce raisonnement est approuvé en tous points par la Cour de cassation.

Un harcèlement moral peut être constitué indépendamment de l’intention de son auteur.
Tel est le sens de l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 10 novembre 2009 (Cass. soc., 10/11/2009, n° 08-41.497).

Dans cette affaire, une salariée, en arrêt de travail pour maladie pendant trois ans, saisit la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire pour, notamment, harcèlement moral.

Les juges du fond la déboutent de ses demandes en paiement de dommages intérêts pour harcèlement moral et de résiliation judiciaire du contrat de travail : ils estiment que le mauvais climat, la mésentente, les conflits dont elle se plaint ne peuvent être considérés comme des agissements répétés de harcèlement moral et qu’ils s’inscrivent dans l’exercice plus ou moins serein du pouvoir de direction de l’employeur, tant qu’il n’est pas démontré par le salarié qu’ils relèvent d’une démarche gratuite, inutile et réfléchie destinée à l’atteindre et permettant de présumer l’existence d’un harcèlement.

La Cour de cassation censure cette analyse :

« le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dés lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ».

C’est donc une conception large du harcèlement moral qui prévaut ici, ce qui peut inquiéter car elle rend plus floues les frontières du harcèlement.

Comment s’articulent les droits du comité d’établissement et ceux du comité central d’entreprise en matière d’assistance d’un expert comptable pour l’examen annuel des comptes ?

Telle était la question posée à la Cour de cassation dans l’affaire tranchée le 18 novembre 2009 (Cass. soc. 18/11/2009, n° 08-16.260) :

Un comité d’établissement désigne un expert-comptable pour procéder à l’examen annuel des comptes de cet établissement.

L’employeur conteste cette désignation : il expose que la caractérisation d’un établissement distinct permettant la mise en place d’un comité d’établissement n’implique pas nécessairement que le responsable de l’établissement dispose d’une autonomie en matière de gestion comptable de l’établissement.  Et, en l’espèce, indique-t-il, la délégation de pouvoir du chef d’établissement était très limitée et ne portait pas sur la comptabilité, qui était centralisée et établie au niveau de l’entreprise.

En vain… La Cour de cassation rappelle qu’en vertu de l’article L.2327-15 du Code du travail, les comités d’établissement ont les mêmes attributions que les comités d’entreprise dans la limite des pouvoirs confiés au chef d’établissement. Elle souligne que la mise en place d’un comité d’établissement suppose que cet établissement dispose d’une autonomie suffisante en matière de gestion du personnel et de conduite de l’activité économique.
Elle en conclut que :

« le droit du comité central d’entreprise d’être assisté pour l’examen annuel des comptes de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L. 2323-8 du code du travail, ne prive pas le comité d’établissement du droit d’être assisté par un expert comptable chargé de lui fournir tous éléments d’ordre économique social et financier nécessaires à la compréhension des documents comptables de l’établissement et à l’appréciation de sa situation. »